深化工會體制改革,保障勞動者利益

梁永郭 李瑋婧

【摘要】在市場競爭非常激烈的情況下，企業為了生存和發展，必然追求利潤的最大化，而提高利潤最快捷、最有效的手段就是降低勞動力成本，盡量壓低勞動者的工資報酬。因此，迫切需要企業工會維護員工的合法權益，組織參加集體談判，把工資水平和工資增幅定在適當水平，充分調動企業和員工雙方的積極性，緩解勞資關系的矛盾，使社會更加和諧穩定。黨中央“以人為本”的指導思想與工會維護職工合法權益的基本職責是完全一致的。堅持用“以人為本”的指導思想指導工會工作，就要從工會的性質和特點出發，在日益激化的勞資矛盾中真正起到橋梁紐帶的作用，在各項工作中把維護員工的合法權益作為根本的出發點和落腳點。本文論述了勞資雙方如何通過工會的作用，把“以人為本“的指導思想落實到提高勞動報酬的問題上；針對中國現階段工會作用的缺失提出建議，以期工會能更好的完善和發揮自己的作用。

【關鍵詞】以人為本工會獨立集體協商

在社會主義市場經濟中，勞動者和企業之間是勞動交換關系，是勞動力與勞動報酬的交換行為，使交換雙方各自得到所需要的使用價值，實現各自的效用；在交換過程中，各方從自身利益的角度出發進行經濟計量，因而，能夠使雙方接受交換的條件應當是等價交換。勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——勞動報酬。勞動力價格——勞動報酬是實現和決定這種交換行為的必要手段。在這一交換關系中，勞動者明顯處于弱勢（單個的勞動者不具備與企業討價還價的能力），在決定勞動者的勞動報酬方面，企業方占絕對主動的地位；在生產過程中，勞動者處于被管理的地位，受雇主的控制，其權利容易受到侵犯。要保障自身的權益不受侵犯，個人的力量是不夠的。團結就是力量，工人在長期的壓抑狀態下最終走到了一起，形成工會以對抗強勢地位的企業。

一 工會

工會，或稱勞工總會，工人聯合會。顧名思義，工會，本來就是工人階級的組織，用馬克思的觀點，就是無產階級的組織，它產生和存在的目的就是提高工人的地位、保障工人的權益、提高工人的工資、和資本家進行談判等，否則工會就沒有存在的意義和價值。

有關工會的代表性的定義，有如下幾種：工聯主義代表人物韋伯夫婦認為“工會者，乃工人一種繼續存在之團體，為維持或改善其勞動生活狀況而設者也”。馬克思在《雇傭勞動與資本》中提到：“工人們應當排斥所謂‘公道的工作日獲得公道的工資這句保守性的格言，而要在自己的旗幟上寫上革命的口號：‘消滅雇傭勞動制度。工會不但必須在經濟上采取行動，在政治上也要采取行動從而維護階級利益?！碑敶袊鴮W者的典型定義是：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，依法維護職工的合法權益?！边@些學者都在強調工會的勞工屬性。但中國工會的身份和角色定位似乎與其原本的屬性略有偏差，它的定位并非勞工的保護組織那么簡單。

二 我國企業的工會保障職工勞動報酬的現狀

1．工會的半獨立性導致維權不力

隨著我國市場經濟的深入，純粹的國有企業已經越來越少了。在新形勢下，現存的國有企業中工會并非勞工的保護組織那么簡單，或多或少的留存著計劃經濟時代工會的政治色彩。中國的工會雖然在《工會法》中規定：“中華全國總工會，地方總工會，產業工會具有社會團體法人資質”，但實際上計劃經濟體制下的中國的工會組織被納入國家的政治體制，在政府組織中享有一定的行政級別，是政府組織的一部分。因此，工會的組成和結構是不需要工人群體承認就可建立的。工會為何不能充分發揮其勞工屬性？究其原因，在國有企業和國有控股企業中存在著企工不分，工會組織形同虛設，工會負責人除了工會主席的身份同時還作為企業領導班子成員，導致其不知道自己到底應當代表企業利益還是應當維護職工權益。私營企業中，工會覆蓋面很小，有些私營企業還是老板親屬當工會主席。當勞動者報酬下降、勞動報酬未能隨著經濟的發展而逐步提高、企業違反《勞動法》（強令職工加班加點，又不按規定付給職工相應的報酬，或者勞動報酬嚴重拖欠）時，職工若不服從，就可能會有丟掉“飯碗”的威脅。工人找到工會時，有的推諉不管，有的敷衍了事，有的甚至站在職工的對立面，對職工的正當權益和合理要求橫加指責、壓制，致使矛盾激化，嚴重影響到企業和社會的穩定。這些工會不同程度的“軟骨病”，不能旗幟鮮明的維護職工的合法權益，歸因于它的“行政附屬”和“經濟附屬”的半獨立地位。

2．工會的集體協商職能行使不力

在工會運動二百余年的發展史中，集體協商始終是工會的核心和靈魂，是勞動關系調節機制的重要組成部分。勞動報酬集體協商制度作為市場經濟發展的產物，逐漸成為各國解決勞資糾紛的重要方法和通行模式。然而，從目前的情況來看，我國在勞動報酬集體協商的效果上不明顯。在勞動報酬集體協商制度的實際推行過程中，一些工會沒能擺正自己在集體談判中的地位，顛倒了主體與代表的關系，導致集體談判難以推進或徒有虛名。

三 落實“以人為本”，工會的路徑選擇

成熟的勞動關系包括勞資雙方談判、妥協的組織形式和工作機制，而這種組織形式和工作機制的形成，又必須以健全的工會組織為基礎，只有這樣，勞動者的權力才能得以維護，勞資之間的協商關系才能確立。因此，工會必須做出改變，回歸其在勞動關系中本應該承擔的角色。當勞動收益被資本收益擠占時，必須有能力維護勞動者的權益使勞動者有尊嚴的勞動。

1．加強工會的獨立自主性建設

國際勞工組織將工會的獨立性視為勞資雙方得以平等協商的先決條件，只有工會作為一個獨立主體，不對企業有依附時，才具備與企業相當的談判能力，勞資平等協商才能真正實現并發揮其效能。

要讓工會真正能夠代表職工，必須使工會成為一個獨立的主體，醫治之前所說的工會由于行政建制以及企業過度介入的癥結。要解決工會到底站在誰的立場、維護誰的利益、為誰說話辦事，就現行體制下，就其可操作行來講，工會的自主性建設不能完全拋開現有的工會系統而另辟蹊徑?？尚械霓k法是：首先，要解決其行政附屬性，工會的領導必須通過職工的民主選舉產生，杜絕行政任命或資方委派工會負責人的現象。工人應按照《工會法》和《工會章程》建立工會，不受資方干預，最大限度的維護工人權益。其次，工會應解決其經濟附屬性，實現基層工會領導工資由上級工會負擔，“經濟命脈”與企業脫離，實現工會負責人的“身份獨立”，工會主席職業化，讓工會成為獨立于企業的“職業經理人”，才能真正發揮自身應有的博弈職能。

2．進行真正的工資集體談判

2011年，全國總工會出臺《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協商工作規劃》。根據“規劃”提出的目標，全國工會將從2011年起，用三年時間，全面推進企業建立工資集體協商制度，努力實現到2011年年底全國已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到60%，到2012年年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到70%，到2013年年底已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到80%，其中，世界500強在華企業全部建立工資集體協商制度的目標。想要達標，需要積極推進勞動關系中的三方機制，工會作為三方機制的主要參與方，要通過集體談判解決勞資分配存在的問題。工資集體協商可以嘗試通過“邀約”的形式，邀約同類企業工會一起參與勞動報酬協商，即推進區域性、行業性的集體協調談判，擴展集體談判的范圍，這樣就不是單兵作戰，而是同類企業工會共同協商，可以避免不敢協商的現象。另外，全國總工會也要通過培訓，培養一批“工資指導員”，推薦到企業工會中，他們將由地區一級工會發工資，不拿企業薪金，而他們經過培訓主要掌握的是協商和談判的技巧和能力，以保證工會在三方協議簽署中發揮作用，同時使工會維權的主體得以體現和保證。

四 結論

在市場經濟中，要改變勞動報酬偏低的局面不是一件容易的事情。政府作為市場經濟規則的制定者和運行監管者，雖然可以制定和完善各項法律制度，但《勞動法》也明確規定“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的勞動報酬分配方式和勞動報酬水平”。在市場經濟條件下，職工工資漲不漲、漲多少、多長時間漲一次，都是企業內部行為。只要企業不違法，不違反最低工資規定，即便企業勞動生產率和利潤大幅提升，不給職工漲工資也不違法，只會受到道義上的譴責。因此，工會作為工人權益的代表者和維護者，它的存在尤為重要。企業工會必須通過自身改革和建設推動工資集體協商制度。至于企業的積極性，通過一定的時間，企業會認識到通過工會正常的職能和協商運作，可以避免很多由于工資問題引發的停產或者爭端，反而會為企業的發展提供內動力。

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