民營企業員工離職傾向與歸因方式相關研究

康康 王兆良

[摘 要]本文以問卷調查的方法研究了合肥市民營企業員工離職傾向與歸因方式之間的關系，根據回歸分析得出以下結論：員工的歸因穩定性與離職傾向呈顯著正；員工歸因風格與離職傾向呈顯著負相關；歸因風格是離職傾向的有效預測源。

[關鍵詞]離職傾向 歸因風格 積極歸因 穩定歸因

隨著中國經濟的快速發展，民營企業所占比重也在不斷增加，據統計，近年來民營企業年產值增長率一直保持在30%左右，遠高于同期的國民經濟增長率，民企對全國經濟增長及增加城鄉就業、發展社會給予了重要的支持。然而必須看到，民營企業發展也受到了來自不同方面的制約，其中人才流失就是一個重要因素。據研究表明，企業的員工離職率大于2%就會嚴重影響企業的快速發展，從而制約了民營企業的發展前景。本文以歸因理論為基礎，采用問卷調查的方法，研究影響離職傾向的心理特征因素，從而為民營企業通過歸因訓練的方式解決員工的高離職傾向提供理論依據和指導意見。

一、對象與方法

1.對象

隨機抽取合肥市5家民營企業（包括化工企業、制造企業等）300名員工，答寫相關的問卷，總共發放300份，收回290份，有效285份，有效率95%。

2.研究工具

歸因風格問卷（ASQ），該問卷由塞林格曼編制，劉永芳修訂，采用李克特七點積分法，從完全不同意到完全同意。包含12個假設事件，其中有6個有利事件和6個不利事件，分別測量歸因的三個不同維度。CoNeg是所有消極事件得分總和除以6，CoPos得分是所有積極事件得分總和除以6，CPCN值是積極歸因風格得分減去消極歸因風格得分的差分。該問卷內部一致性系數為0.95。

離職傾向量表，離職傾向測量問卷使用 Griffeth&Hom，Mobley 等學者的離職量表，共計 6 個問項，用李克特五點尺度計分，由“非常不同意”到“非常同意”分別給予 1 到 5 分；分數愈高，則表明員工打算離開當前企業組織的傾向性愈高。該問卷內部一致性系數為0.824。

3.研究方法

使用spss13.0軟件對數據進行，描述統計，多元回歸分析。

二、結果分析

1.基本情況

總的樣本分布情況如下：在總共285名民營企業員工中，男女員工各占141人和134人年齡25歲以下的占47人，26歲～35歲之間的占99人，36歲～45歲的占88人，46歲以上的占51人而中學大專文憑的占208人，本科以上的占73人；本單位工作年限在10年內的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。

2.描述分析

對調查結果進行統計發現，表1中132名企業員工的離職傾向得分大于3分，占總人數的46%，根據李克特5項積分法，中值為3，大于3分的員工可以認為離職傾向較高。

3.方差分析

按照心理學研究方法，把總體樣本中歸因風格最高的27%和最低的27%樣本數據分為歸因高分組和低分組，檢驗他們各自的離職傾向是否存在差異。

從表2可以發現，經過方差檢驗：CPCN低分組的離職傾向顯著高于CPCN高分組的離職傾向，分別為3.75±1.42 與 2.09±1.26,且p<0.01。因此，初步判斷歸因風格得分CPCN與離職傾向之間呈顯著負相關，但兩個變量之間的因果關系無法確定。

4.多元回歸分析

因為離職傾向的影響因素眾多，并且涉及到多個因素之間的相關關系，而且雖然證明了CPCN與離職傾向之間存在顯著相關，但無法說明他們之間的因果關系，因此研究中就要使用回歸分析，以排除次要因素的干擾，確定因果關系。經過四個人口統計學因素的校正之后，通過逐步回歸找到了與離職傾向存在顯著相關的各個因素，從表3可知：積極歸因得分（CoPos）與離職傾向呈顯著負相關,相關系數r = -0.12（p<0.01），而消極歸因得分（CoNeg）與離職傾向得分呈顯著正相關r = 0.12（p<0.01），穩定維度的歸因得分與離職傾向分數呈正比，r=0.25（p<0.01）歸因風格得分（CPCN）與離職傾向之間存在顯著負相關r=-0.11（p<0.01），可信區間為P95_CI。歸因風格的其他兩個維度得分雖然檢測出于離職傾向得分呈正比，但不具備統計學意義，內外維度得分相關系數 r=0.04(p>0.05)，一致維度得分相關系數r=0.04(p>0.05)。

表3 離職分數與各因素之間的回歸分析

三、討論

1.離職傾向概況

總的來說，合肥市民營企業的員工普遍存在較高的離職傾向，歸因風格則表現為偏向穩定歸因。離職傾向得分高與3分的即可認為存在較高離職風險，而此次調查的結果為46%的員工檢測出離職傾向分數大于3，合肥市民營企業員工顯然存在普遍較高的離職傾向，究其原因可能是跟時下合肥地區的經濟環境有關，例如生活用品的物價上漲，普通員工的工資增速顯然沒有跟上節奏，這就導致了員工們普遍存在較高的不滿情緒，如果員工認為當前工作已無法滿足自己的其他需求，可能會考慮離職。

2.歸因風格與離職傾向影響機制討論

同時本次研究的結果分析中可以看出：歸因風格顯著地影響離職傾向，可能的原因是：歸因風格對離職傾向的影響的逐步的分層式進行的，首先影響員工情緒的變化，然后情緒的變化導致了員工行為動機的增強或減弱，進而影響到了工作的態度和績效，得到了不同的獎懲結果，這種結果最終又在歸因風格的影響下強化了員工自身的情緒變化，最終導致不同歸因風格的員工在離職傾向上出現差異。塞林格曼曾經在研究中指出，歸因風格是情感狀態的預測指標，特別是對抑郁情緒的預測；另外，具有樂觀風格的個人相對于悲觀風格的來說，其對于工作也表現出更積極的態度。本次研究中，民營企業員工積極歸因得分與離職傾向呈顯著負相關，而消極歸因得分與離職傾向得分呈顯著正相關：當員工碰到有利于自己的事件例如升職或者扣獎金之類的不利事件時，不同歸因風格的員工會把事件的發生歸結于不同的原因，積極的員工傾向于把升職歸結于自身和不穩定的因素，就像努力的程度，工作成績的好壞。因為自己的努力工作而獲得了獎勵，這對于員工的工作態度是一個積極的刺激，潛意識中員工會把自己的付出多少和自己的所得多少畫上等號，如果渴望更多的獎勵，就會用更多的努力來爭取，同時這也會使員工在工作中感到踏實，覺得自己的工作的意義是很明顯的，即為了自己的發展前景。而這類員工遇到負面事件的態度（以申請職位失敗為例）則是傾向于把失敗的發生歸結于自身的努力不夠，這樣就避免了對組織產生負面的印象，也保護了員工自己的工作積極性，對自己在組織中的發展前景抱有希望，持樂觀的態度。與上面一類的員工相對的就是擁有消極歸因風格的員工，這些員工在工作過程中得到獎勵的話，會把事件發生歸結于運氣和外部的原因，例如一個員工在得到了升職的機會之后，他把原因歸結于運氣成分，而不是自己的努力;當這類員工遭遇不利事件時，應對方式也比較消極，將原因推卸給別人，而未認識到自己的努力程度是否不夠，片面地認為遭遇了不公待遇，這也會打擊自己的工作積極性，導致工作熱情下降，反饋到行為上就導致工作績效的下降，這就形成一種惡性循環，最終會形成較高的離職傾向。具有穩定歸因風格的員工普遍比較悲觀，因此導致了對于正負時間的歸因比較單一，不利于工作態度的優化，也容易產生更多的負面情緒。

四、結論

1.員工的歸因穩定性與離職傾向呈顯著正；

2.員工歸因風格與離職傾向呈顯著負相關；

3.歸因風格是離職傾向的有效預測源。

五、對策

歸因訓練是近年來國內一個熱門課題，在教育、消費、經濟管理等各個領域都有很多的研究進展，取得很多成果。歸因訓練的原理是把歸因看成一個動態的過程，人們在行為結果的基礎上進行歸因，而歸因則會改變人的行為動機，動機又反饋到行為的改變，行為影響到結果；如此往復，最終通過改變歸因達到改變行為的目的。歸因訓練在教育、運動等范圍內得到了廣泛的應用,大量的研究結果表明再歸因訓練在增強行為的堅持性、積極性,提高學生的動機水平方面是有效的。穩定而悲觀的解釋風格不僅會增加員工的離職傾向，還對員工的自身發展不利，降低工作熱情、增加工作壓力，無法積極歸因的員工會覺得前景黯淡，社會不公，甚至有發展出抑郁情緒，危及心理健康的可能，因此，引導員工向積極歸因風格發展，在員工培訓過程中加入積極歸因訓練，正確對待工作生活中的各種有利或不利的情況是對員工的自我發展，對企業的健康發展具有正面作用的。企業應該在員工培訓中注意進行積極的歸因引導，進行歸因訓練。以方便員工在工作中正確對待得失，把更大的熱情投入到工作中去，為企業的發展更好的出力。

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