淺談如何提升電力企業勞動生產率

摘要：提高勞動生產率是經濟可持續增長的引擎，也是產業結構調整的基礎和動力，更是企業能否提高經濟效益和競爭力的關鍵所在。文章主要結合電力企業實際，闡述了提升勞動生產率的途徑和關鍵要素。

關鍵詞：電力企業；勞動生產率；資源配置；績效激勵

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）24-0143-02

1概述

在當今全球經濟一體化的趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源。但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理，持續提高企業的勞動生產效率。

2提升勞動生產率的必要性

提高勞動生產率是經濟可持續增長的引擎，也是產業結構調整的基礎和動力，更是企業能否提高經濟效益和競爭力的關鍵所在。一方面，“十二五”時期我國將步入一個嶄新的發展階段，長期支持國內經濟高速發展的人口紅利因素將會逐步消失，人口結構將發生根本性變化；另一方面，世界經濟自2008年金融危機以來，將會長時間處于低速增長期，我國以固定資產投資和出口拉動的GDP增長模式將不能長久存在，轉變經濟發展方式已迫在眉睫。這些問題都反映出我們電力企業必須持續提升自己的勞動生產率，才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。

3提升勞動生產率的途徑

通過勞動生產率的計算公式（勞動生產率=企業產值/職工人數）可以看出，提高勞動生產率其根本上是追求用較少的員工獲得較高的企業收益。因此，對于電力企業，提升勞動生產率的關鍵就是要通過調節用工總量、優化人力資源配置、加強培訓效果轉化、實施績效激勵等途徑，發揮出企業人力資本的最大優勢。

3.1調節用工總量

對于任何企業，當人力投入太多就會造成勞動生產率降低，經濟效益下降，而人力投入太少則難以形成專業化分工和協作優勢。因此，企業的各項資源投入要根據市場需求以及生產任務決定，只有人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮出企業的人力資本優勢。

電力企業首先要做好人力資源現狀診斷分析；其次結合企業發展戰略、市場需求、生產率狀況等因素，根據診斷分析結果制定企業人力資源規劃，余則分流，缺則補員，確保把合適的人放在合適的崗位上；最后要大力推廣主網集約化管理、遠程抄表、變電站無人值守、調控一體化等高效的勞動組織形式，以減員增效為目標，持續調減用工總量。

3.2優化人力資源配置

人力資源的合理組織和配置，是提高勞動生產率的重要途徑。一般企業資源的配置一是資源定位，二是資源整合。資源定位是企業資源配置的前提和起點，它解決企業資源配置過程中“做正確的事”的問題，而資源整合是要確定企業資源之間的各種動態配合關系，它解決“把正確的事做好”的問題。

電力企業應推行統一規范的組織架構與崗位體系，在此基礎上實施企業資源集約化管理，最大限度地簡化機構和崗位，明確組織與組織、崗位與崗位之間的職責界面，構建崗位勝任力模型，基于崗位勝任要求有針對性地開展招聘選拔、培訓評價、績效考核等工作，真正做到人崗匹配。另外，在保證企業員工有效掌握主營業務和關鍵核心技術的基礎上，適當將部分輔助性的業務進行外委，精減主業人員。最后要逐步完善企業內部員工流動配置機制，進一步提升人力資源配置的效率和水平，盤活人力資源存量，最終解決城鄉之間、發達與欠發達地區之間電網發展不平衡的問題。

3.3加強培訓效果轉化

電力企業應健全教育培訓一把手負責、多方聯動、閉環管理機制，完善基于崗位勝任能力的培訓與評價體系，持續推進培訓管理、課程、師資、基地、網絡等子體系建設，有針對性地開展專業技能培訓，推進全員持證上崗，提升員工隊伍的管理、技術和技能水平，逐步解決員工崗位勝任能力欠缺的問題，充分挖掘出員工潛力。

3.4實施績效激勵

任何企業要想在市場競爭中確立優勢地位，必須不斷提升績效考核的科學性與激勵性，提高員工的責任意識和競爭意識。電力企業可選擇適合自身的業績考核方式和體現崗位價值的考核指標，科學評價各類員工的業績完成情況。加強業績考核結果應用機制建設，逐步建立業績考核結果與工資晉升、非物質激勵和福利掛鉤的措施，建立和完善業績考核與員工退出的聯動機制，形成鼓勵先進、鞭策后進的激勵導向。研究員工精神激勵方法，倡導員工與企業同成長、重榮譽、重貢獻的價值觀，持續推動企業員工隊伍建設和提升企業科學發展

水平。

4結語

總之，電力企業可以將調節用工總量、優化人力資源配置、加強培訓效果轉化、實施績效激勵等手段有效配合起來，大幅提高企業勞動生產率，實現人力資源向人力資本的有效轉換，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]劉暉．堅持科學發展觀，實現經濟增長方式的根本轉變

[J]．湖南醫科大學學報（社會科學版），2006，（1）．

作者簡介：談笑天（1982-），男，甘肅蘭州人，中國南方電網有限責任公司廣東電網公司工程師，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：葉小堅）