水利風景區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析與對策研究

摘要：自我國改革開放以來，水利風景區(qū)得到了空前的大規(guī)模發(fā)展，成為社會主義歷史新時期下的新產(chǎn)物，目前我國已存在國家級的水利風景區(qū)300多處，仍呈現(xiàn)不斷上漲趨勢。不斷涌現(xiàn)出的水利風景區(qū)，對于社會發(fā)展產(chǎn)生著積極的影響，切合了人們精神文化生活的需求。面對水利風景區(qū)的發(fā)展，如何增強其人力資源方面的管理，也成為了當下水利風景區(qū)管理部門應首要思考的問題之一。文章結合了我國目前水利風景區(qū)的人力資源管理存在的相關問題，進行了系統(tǒng)的分析并提出了相應的改善對策。

關鍵詞：水利風景區(qū)；人力資源；現(xiàn)狀對策；準入制度

中圖分類號：F592文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）24-0138-03

水利風景區(qū)作為知識特征明顯的度假休閑場所，其自身的管理規(guī)劃及發(fā)展開發(fā)都需要大量的專業(yè)人才來完成，然而當下的水利風景區(qū)的建設并不順暢，主要是因為當前在水利風景區(qū)的管理工作中，基本由水利工程方面的技術人員來負責，而水利人員對于風景旅游資源的認識，卻無法達到專業(yè)旅游管理的認知水平，由此而造成種種結構方面的不合理，致使在景區(qū)的規(guī)劃及運營上的科學性降低，由此阻礙了其發(fā)展，因而在水利風景區(qū)建設的同時，加強管理者在管理認知方面的提升，協(xié)調(diào)人力資源結構，是當下景區(qū)發(fā)展的大勢所趨。

1水利風景區(qū)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題

目前我國的水利風景區(qū)主要被劃分成國家級水利風景區(qū)及省級水利風景區(qū)兩種，截至2011年底，水利部已陸續(xù)審批了475處國家級的水利風景區(qū)，其中自然省級的水利風景區(qū)相對較多，兩類水利風景區(qū)得到了快速的發(fā)展，但卻存在著同樣的問題，具體可以從以下幾個方面分析：

1.1管理人員安排方面存在不足，對景區(qū)發(fā)展產(chǎn)生影響

首先從水利景區(qū)的管理上進行分析，其管理者的總量存在著相應不足，在水利風景區(qū)的建設中，其公眾開放通常是在主體的工程完善具備運行條件之后，繼而再對相應的旅游功能逐步完善，這在很大方面體現(xiàn)出了不足，因為這會受到主體工程在安全管理方面和人員分流方面的相應制約，使得景區(qū)的管理工作交由主體工程的業(yè)主承擔。其次受到投資主體的多樣性影響及現(xiàn)代化的管理體制影響，在風景區(qū)的管理上，業(yè)主方面員工的總體呈現(xiàn)出過度精簡趨勢，使風景區(qū)的管理呈現(xiàn)出數(shù)量上無法滿足管理需求的現(xiàn)象。甚至出現(xiàn)景區(qū)領導一人兼任多職的情況，因而在景區(qū)管理多方面同步出現(xiàn)問題時，往往出現(xiàn)沖突，造成管理讓位于其他工作，這就從根本上影響了景區(qū)的發(fā)展。

1.2管理人員知識結構方面的混亂，對景區(qū)發(fā)展產(chǎn)生影響

在水利風景區(qū)的管理人員知識結構方面存在著失衡的問題（如圖1），當水利風景區(qū)的建設者轉變?yōu)楣芾碚咧螅捎谧陨碇R認知的有限性，他們對于風景區(qū)的工程特性及功能認知的把握要遠遠高于旅游管理方面，由此矛盾也便出現(xiàn)，因為知識結構方面的差異性，他們能夠對風景區(qū)做到良性的建設卻無法做到對旅游資源的良性開發(fā)及管理利用。除去此類管理人員，在風景區(qū)的管理隊伍中，還存在著極大一批從各方面引流而來的再就業(yè)人員，這類人員往往在知識技能上存在薄弱性，因為對景區(qū)的管理意識不全面，認為風景區(qū)管理不需具備專業(yè)性，能夠輕松勝任而進入了風景區(qū)管理隊伍，從而使景區(qū)的從業(yè)隊伍出現(xiàn)知識背景方面的混亂無序。

1.3景區(qū)管理意識方面的欠缺，對景區(qū)發(fā)展產(chǎn)生

影響

在管理人員隊伍中，普遍對于工程管理的旅游資源管理認識欠缺，大部分人員認為，水利風景區(qū)遠沒有自然風景區(qū)及名山古跡等資源吸引旅客，從而造成管理上的慢怠松懈，這種認識明顯不利于景區(qū)發(fā)展，而且此觀點也是錯誤的，因為水利工程景區(qū)作為國家人為修建的項目工程，集湖光山色為一體，對于現(xiàn)代社會所做出的貢獻無疑是巨大的，因此其所具備的福澤性也是多數(shù)傳統(tǒng)古跡風景區(qū)所無法比擬的。類似于長江三峽風景區(qū)及小浪底水利風景區(qū)的成功模式，作為現(xiàn)代水利風景區(qū)的管理人員，應當多從中汲取經(jīng)驗，對旅游者的心理進行把握，以景區(qū)的獨特人文特性來吸引刺激旅游者的消費沖動，同時為旅客提供優(yōu)質(zhì)的管理服務，以此來增強景區(qū)的效益。另外，管理人員對于旅游的內(nèi)在規(guī)律無法清晰把握。一方面是對旅游資源的開發(fā)利用規(guī)律的意識不足，無法對旅游的資源做到有規(guī)律地把握市場，做到針對性地開發(fā)，這勢必會導致在激烈的市場競爭中落伍。另一方面是對于旅游開發(fā)所涉及到的地理學、環(huán)境科學及市場營銷學與經(jīng)濟學等沒有深層次的知識汲取，如果在人力資源的管理素質(zhì)方面欠缺，那么景區(qū)的整體人文水平內(nèi)涵度便會相應低下，從而致使景區(qū)的潛力得不到科學、規(guī)劃性的發(fā)掘，導致開發(fā)機遇喪失。

2水利風景區(qū)人力資源的對策研究

2.1建立國家級的人力資源培訓組織

基于國家體制賦予的水利風景區(qū)共性，要求水利景區(qū)在管理人員的素質(zhì)上應具有相同的管理共性，建立起相關的旅游管理部門，為員工的培訓提供具體的組織培訓機構，培養(yǎng)員工的服務共性。在進行培訓機構的職能創(chuàng)設中可以由水利部門的主管部門自己承擔，也可以委托中介機構代為承擔。其

人力資源培訓的方面大致可分為以下三個層次進行：

2.1.1要加強景區(qū)旅游管理相關人員的服務意識培訓。對待間接與景區(qū)關聯(lián)的人員，如商店人員及餐廳人員，要做好其對于景區(qū)工作的正面引導，使其具備熱愛景區(qū)、宣傳景區(qū)的服務意識，以自覺和規(guī)范自己的言行舉止，維護水利景區(qū)的良好形象。

2.1.2對待景區(qū)的員工做到綜合的素質(zhì)培訓。當下的水利景區(qū)旅游活動所呈現(xiàn)出的多樣性及復雜性與個性化發(fā)展趨勢，直接要求了景區(qū)員工工作性質(zhì)也要隨之改變。而景區(qū)管理部門在員工的服務意識和工作內(nèi)容方面也應做好管理培訓，首先應就景區(qū)的管理人員與服務人員進行服務意識培訓，使其具備為旅游者進行優(yōu)質(zhì)全面服務思想。與此同時還要針對導游等相關人員，加強民俗文化、民族利益方面的基本培訓，使其了解必須的禮儀常識及心理常識，提高對旅游者的服務水平。其次在景區(qū)的安全保衛(wèi)方面，員工必須要做到令其熟悉了解自己的服務范圍，以便能夠熟練地掌握崗位必備的職能要求，并具備及時處理突發(fā)事故的能力，保障景區(qū)可以成為零安全事故文明景區(qū)。

2.1.3要加強景區(qū)專業(yè)人才、技術性人才的培訓。在專業(yè)性人才的培訓方面，首先要始終把握專業(yè)性人才在景區(qū)各方面的服務要求，做到有針對性的責任培訓，使其能夠保證定期地對景區(qū)各專業(yè)設施進行檢查。其次就其專業(yè)的管理服務方面做到協(xié)調(diào)性統(tǒng)籌，使專項人才共同參與景區(qū)的各項預案及建設中。并經(jīng)常組織現(xiàn)有的人才到國外或國內(nèi)著名的旅游景點學習旅游管理理論知識，在人才的選拔方面加強與各旅游院校進行合作，以儲備打造一批景區(qū)專屬人才隊伍。

2.2建立人力資源的景區(qū)準入機制

在進行水利景區(qū)的人力資源選擇方面，首先要建立完善的人員選擇機制，從專業(yè)的角度考慮從業(yè)人員的專業(yè)知識運用能力及綜合素質(zhì)。其次要為管理人員的上崗設立合適標準的要求，建立起具備高水平的知識管理準入體制，該制度能夠由政府進行指定，也可以委托于旅游管理協(xié)會來進行構建，只有牢固構建起人力資源的戰(zhàn)略管理觀念，才能夠給予人力資源真正的重視，良性打破傳統(tǒng)的用人機制弊端，以此形成組織形式上的精化卻不精簡，保證景區(qū)管理人員在配置方面的合理性，促使科學化的人力資源體制管理穩(wěn)步構建。該制度還可有效地從根本上解決景區(qū)管理人員的知識結構良莠不齊現(xiàn)象，增加管理人員的專業(yè)性和服務素質(zhì)，不僅可以保障現(xiàn)有的從業(yè)人員的基本素質(zhì)優(yōu)異，還能夠吸引更多的水利旅游管理人才加入景區(qū)建設。談到專業(yè)人才的吸納，就此景區(qū)應當有針對性地制定相關的優(yōu)惠政策及措施，為專業(yè)化的人才在生活上及就業(yè)環(huán)境上提供優(yōu)良的保障，促使其投入到管理建設中來，為景區(qū)的發(fā)展提供更多的專業(yè)技能支持。

2.3采取以人為本的管理，增加員工服務意識

以人為本的管理服務，是指以人性化的管理，來推動員工在服務意識上的提升，簡而言之便是以人為中心所做的人性化管理。這一管理服務機制要求在景區(qū)的管理中，必須要將企業(yè)員工作為企業(yè)的寶貴財富和重要資源。以尊重員工、關愛員工作為企業(yè)的發(fā)展基本，充分尊重員工在景區(qū)工作中所做出的勞動成果，并就員工的權益進行相關體制的保障，以便營造出良好的工作環(huán)境和氛圍，使景區(qū)工作的開展充滿活力及人性化的文化氛圍，還要就景區(qū)所有的工作人員定期組織活動，促進員工間的交流溝通，這樣有助于人力資源方面的整體團結，也利于激發(fā)員工的自信及工作熱情，使員工都能意識到自

己作為景區(qū)的一分子，應真誠地為旅游者服務。

2.4完善統(tǒng)籌人力資源，健全薪資制度

首先在景區(qū)的人力資源體系構建中，要切實建立明確的激勵獎罰制度，通過不同部門工作之間和人才之間存在的職能特性分析來具體安排，統(tǒng)籌崗位所需，使員工的發(fā)展與景區(qū)的發(fā)展規(guī)劃趨于一致，在動態(tài)中尋求平衡的發(fā)展，在崗位中可以設置管理人員的見習崗位，諸如見習經(jīng)理崗位，在經(jīng)過系列的考核后，確認其能夠勝任職位后予以轉正。其次還可以把具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工分配在相應的管理崗位上進行掛職鍛煉，這樣利于為景區(qū)發(fā)展發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，也能夠使管理人員與見習管理人員之間形成良好的競爭機制，使相關在位的管理人員具有危機意識，以更多的學習來提升自身的能力，增強其工作效能性。

在員工的獎懲制度建立中，要進行激勵形式的薪資制度（如圖2），即是將薪資和工作的績效直接掛鉤，以此來激勵員工做到與景區(qū)的共同發(fā)展前進。鼓勵員工進行更多知識技能的學習，來應對知識經(jīng)濟下存在的各類挑戰(zhàn)，保證企業(yè)在競爭中具備生存和發(fā)展的資本。

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作者簡介：馬漢平（1957-），男，山東濟南人，濟南西外環(huán)黃河浮橋公司董事長兼總經(jīng)理，高級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)管理和經(jīng)濟管理。

（責任編輯：葉小堅）