論中國大學(xué)校長產(chǎn)生機(jī)制的改進(jìn)

王飛

摘 要： 現(xiàn)行中國大學(xué)校長政府任命制的缺陷是：大學(xué)校長被界定為政府官員，而不是學(xué)術(shù)和教育領(lǐng)袖，任命制的保守與陳舊，任命程序的非科學(xué)化等直接誘致大學(xué)校長的行政化領(lǐng)導(dǎo)、大學(xué)校長的任職短期化、大學(xué)校長的過關(guān)意識等問題。祛除問題需對政府任命制給予改進(jìn)，恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)路徑需要大學(xué)校長的內(nèi)部培養(yǎng)選拔與外部遴選模式雙軌并舉，且需選擇最佳的大學(xué)校長遴選模式。

關(guān)鍵詞：大學(xué)校長；政府任命制；大學(xué)校長遴選

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A文章編號： 1673-8381(2012)02-0020-05

一、 大學(xué)校長產(chǎn)生機(jī)制缺陷與問題

新中國成立以來，政府直接控制著大學(xué)的內(nèi)部事務(wù)，將政治權(quán)力直接介入大學(xué)管理中。其中，政治權(quán)力直接介入的最主要方式之一就是“通過任命大學(xué)主要領(lǐng)導(dǎo)人（黨委書記與校長）實現(xiàn)對大學(xué)的政治與行政領(lǐng)導(dǎo)”[1]。這種大學(xué)校長的政府任命制存在一定的缺陷與問題。

（一） 大學(xué)校長的官員化

大學(xué)校長主要被界定為政府官員，而不是學(xué)術(shù)和教育領(lǐng)袖。大學(xué)校長的官員化導(dǎo)致“校長很難發(fā)揮社會文化創(chuàng)造、精神引導(dǎo)、思想變革領(lǐng)袖的作用”[2]。由于政府任命主體責(zé)權(quán)過于集中，其任命權(quán)力處在高度集中狀態(tài)[3]，導(dǎo)致大學(xué)校長的權(quán)力主要來源只有“行政部門的授予，而沒有法律與公眾的賦權(quán)”[4]。不是按照“學(xué)術(shù)上的造詣、學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)職稱；高等教育理論方面的造詣，對大學(xué)目的和職能的清醒認(rèn)識；行政管理和學(xué)術(shù)管理的能力；社交能力與經(jīng)濟(jì)頭腦；個性特征和專長等”任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔任命，而是照搬黨政干部的選任標(biāo)準(zhǔn)[5]。套用“德才兼?zhèn)洹薄ⅰ懊裰髯黠L(fēng)”、“群眾觀念”等考察原則，忽視了擔(dān)當(dāng)大學(xué)校長最關(guān)鍵的因素，即創(chuàng)造型與教育家型人力資本的測評。這種標(biāo)準(zhǔn)貫徹的結(jié)果往往是選擇了一個合格的黨政干部，但卻很少搜尋到一個優(yōu)秀的大學(xué)校長。任命標(biāo)準(zhǔn)過于空泛籠統(tǒng)。通常將任命大學(xué)校長的標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)為“德、能、勤、績”四項，但幾乎沒有具體的細(xì)化指標(biāo)，也缺乏定量的分值核定，所以在實際的任命過程中其標(biāo)準(zhǔn)無法操作。由此產(chǎn)生的大學(xué)校長，其角色是政府官員，主要是執(zhí)行至高無上的任命主體的絕對命令。任命主體的任命行為沒有其余權(quán)利的參與，政府的絕對權(quán)威、絕對命令導(dǎo)致被任命的大學(xué)校長產(chǎn)生對“政府效忠”而不是對“大學(xué)效忠”的行為就不足為奇了。

（二） 任命制的保守與陳舊

任命制犯了一個通病即沒有或不善于將大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者、一把手與制度管理有機(jī)地結(jié)合起來，使大學(xué)的治理與管理過分地依賴政府，而忽視了將黨委書記與大學(xué)校長的個人智慧向制度化、規(guī)范化與手冊化管理范式轉(zhuǎn)化。在這種保守與陳舊的“制度管理”里，大學(xué)校長的作用不能得到充分并且合理的發(fā)揮。過分依賴政府任命的方式，在本質(zhì)上是人治，難以確定真正公開競爭的選拔方式，難以建立起市場配置大學(xué)校長有序的市場機(jī)制支撐。

（三） 大學(xué)校長的任命程序的非科學(xué)化

一是大學(xué)校長的任命程序相對不公開。具體負(fù)責(zé)大學(xué)校長任命的政府組織部門經(jīng)常進(jìn)行某些臨時動議，對任命程序、任命職位、職數(shù)與條件等保持一定范圍的保密，甚至對任命結(jié)果也不作必要的說明，這不但使參與競爭者心中無數(shù)，而且使最后產(chǎn)生的大學(xué)校長讓大學(xué)師生感到陌生?！爸袊髮W(xué)校長的政府任命制容易使選拔大學(xué)校長的工作程式化、條件化、教條化，如民意測驗的有選擇性、人選來源的小范圍性、決策的相對性等”導(dǎo)致大學(xué)校長難以服眾，無法迅速開展工作的局面[2]。二是任命程序相對不公平。在中國人事干部管理體制中占絕對優(yōu)勢的政府任命制，大多事先已有人選，所以除政治考核外，幾乎沒有什么嚴(yán)格的特定人力資本測評過程。一般都是某種思維定勢主宰政府部門選擇早已內(nèi)定的人選，如果有超出預(yù)置范圍的人，通常對其采取例行的公推公選程序，但多半都會被淘汰。這就導(dǎo)致大學(xué)校長的任命過程因參與競爭的候選人不同而選拔標(biāo)準(zhǔn)迥異的現(xiàn)象，缺乏公平。三是任命程序相對不公正。政府雖然把持了大學(xué)校長的任命大權(quán)，但主管部門里管大學(xué)的力量十分有限，無法嚴(yán)格完成本系統(tǒng)所有大學(xué)校長的選擇工作。由于沒有一個權(quán)威機(jī)構(gòu)或部門對大學(xué)校長的候選人進(jìn)行人力資本測評，其結(jié)果一方面給少數(shù)人利用“尋租路徑（指尋租主體以非生產(chǎn)性的手段，如行賄、拉關(guān)系、走后門、游說等，謀求通過掌權(quán)者手中的權(quán)力進(jìn)行財富轉(zhuǎn)移、資源分配，從而獲得超額利益的行為）拉關(guān)系謀取政府相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的青睞留下極大的空間”[6]。另一方面一些擁有創(chuàng)造型與教育家型人力資本的人，由于不善“自我表現(xiàn)”而被忽視和埋沒，從而造成大學(xué)校長產(chǎn)生機(jī)制失靈和選擇動機(jī)與結(jié)果相悖。

（四） 直接誘致大學(xué)校長的行政化領(lǐng)導(dǎo)

在現(xiàn)行大學(xué)制度不完善的境況中，大學(xué)校長任職的去留幾乎完全維系于政府部門及主管部門的某些主要領(lǐng)導(dǎo)甚至是極個別領(lǐng)導(dǎo)手中，而這些領(lǐng)導(dǎo)本身的利益又不是與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的大學(xué)職能得以順利發(fā)揮直接相關(guān)，這樣控制大學(xué)校長生殺大權(quán)的政府領(lǐng)導(dǎo)手中所把持的其實是一種“廉價投票權(quán)”[7]。大學(xué)校長要維持自己的校長職位，在一定程度上并不需要擁有創(chuàng)造型與教育家型人力資本，也不需要刻苦經(jīng)營大學(xué)，只要通過一定的“手段”維護(hù)好與政府領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系即可獲取這種廉價投票權(quán)。這里的“手段”，在內(nèi)涵上指涉的不是經(jīng)營大學(xué)，而是“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”。把大量心血與時間花在大學(xué)經(jīng)營以外謀求“職位保險”的事務(wù)上。這種機(jī)制下產(chǎn)生的大學(xué)校長往往就不會成為名副其實的教育家型大學(xué)校長，往往會淪落為一般的“官僚化與平庸化的大學(xué)校長”。

（五） 導(dǎo)致大學(xué)校長的任職短期化

政府任命制下產(chǎn)生的大學(xué)校長是官僚體系中重要的成員，其服從的是政府，政府有需要與有安排的話，大學(xué)校長就隨時可能被換掉，任命制中對大學(xué)校長的“選任雖然也有法定的程序，但是很不完善，尤其是對任職條件的規(guī)定模糊、籠統(tǒng)、操作性差。而程序也過粗，操作過程中主觀隨意性較大”[8]。在這個意義上講，中國大學(xué)校長的職業(yè)始終是處于一個臨時的樣態(tài)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，“我國大學(xué)校長的平均任期為4.1年（這與校長一屆任期的時間基本吻合），而美國同類大學(xué)的校長任期為12.2年”[9]。這就是由于大學(xué)校長官僚化所致的。任職短期化導(dǎo)致大學(xué)校長不會認(rèn)真工作、刻苦經(jīng)營，不愿意也沒有辦法放眼未來?！耙欢ǔ潭壬洗偈勾髮W(xué)校長追求短期政績，于是大搞校園基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和其他‘形象工程，這必然會惡化大學(xué)的學(xué)術(shù)文化環(huán)境?！盵10]僅僅追求為了達(dá)到短時期目的和方向即可，導(dǎo)致重物輕人、重結(jié)果輕過程的短期行為，為了實現(xiàn)任期內(nèi)目標(biāo)，全力以赴地動員、調(diào)動一切人力、財力、物力，想盡一切辦法充分使用現(xiàn)有人才，在領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成上重視情趣相投、輕視人員異質(zhì)互補(bǔ)的長遠(yuǎn)效應(yīng)。對任期內(nèi)應(yīng)該做的，對大學(xué)長期發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的人才的培養(yǎng)和儲備卻不重視。這對整個大學(xué)的發(fā)展是不利的，使大學(xué)教育自身的發(fā)展缺乏后勁。作為一個國家民族有最高知識文化機(jī)構(gòu)的大學(xué)，如果流行校長短期化任職將助長或強(qiáng)化大學(xué)校長的過關(guān)意識，甚至于會陷入機(jī)會主義行為的泥沼，那將難成大器。

二、大學(xué)校長產(chǎn)生機(jī)制的改進(jìn)路徑

（一） 大學(xué)校長的內(nèi)部培養(yǎng)選拔機(jī)制

大學(xué)校長的內(nèi)部培養(yǎng)選拔機(jī)制即是指大學(xué)不從大學(xué)以外產(chǎn)生大學(xué)校長，而是在大學(xué)自身內(nèi)部針對某些人員進(jìn)行有目的的打造培養(yǎng)使其逐步成長為大學(xué)校長的過程。即大學(xué)校長的來源可以是大學(xué)內(nèi)部由教授會、教代會或董事會推薦的人選[11]。在大學(xué)校長的內(nèi)部培養(yǎng)選拔中可以遵循“五步培養(yǎng)模式”（見圖1）。

圖中專門學(xué)習(xí)期（0—25歲左右）。這個時期，大家都必須通過國民基礎(chǔ)教育的專門學(xué)習(xí)，從低到高地掌握科學(xué)文化知識，積累在職業(yè)勞動中所需的最基本的人力資本（知本）。根據(jù)中國現(xiàn)行學(xué)制，一個人從7歲開始進(jìn)入專門教育階段，順利地到大學(xué)本科畢業(yè)，則最早的工作年齡是23歲。假如由于某些客觀原因?qū)е麻_始接受專門教育的年齡大于7歲，抑或本科畢業(yè)后繼續(xù)攻讀碩士與博士學(xué)位，那工作年齡則后延。借此，一個人要成長為大學(xué)校長要受到基本的受教育年限的制約，以25歲左右為平均的起始工作時間是相對符合客觀實際的。專門學(xué)習(xí)期的核心任務(wù)是學(xué)習(xí)與教育，這是大學(xué)校長人力資本（知本）得以形成的基本階段。

基層實踐期（25—33歲左右），即剛剛工作至少要有8年左右基層實踐期。這是年輕的教職工全面了解并熟悉自身工作環(huán)境、大學(xué)情況、大學(xué)發(fā)展和大學(xué)管理的過程，把自身專業(yè)知識特長與大學(xué)發(fā)展實際相結(jié)合，為自我發(fā)展奠定基礎(chǔ)的時期。這一時期大學(xué)管理層要做的是“擇優(yōu)”：首先，要在這個時期有重點、有目的地物色選拔優(yōu)秀苗子，放到基層崗位進(jìn)行鍛煉實踐。其次，要在整個基層崗位實踐過程中，自始至終有意識和有針對性地對“苗子”進(jìn)行觀察、培養(yǎng)與磨煉。經(jīng)過某些基層工作崗位的打造后，從優(yōu)中擇優(yōu)，為大學(xué)中層管理者的培養(yǎng)選拔打下良好基礎(chǔ)。

帶職鍛煉期（33—38歲左右）。目的是對基層實踐期擇優(yōu)到大學(xué)中層管理崗位的人員進(jìn)行帶職鍛煉培養(yǎng)，以提高或增強(qiáng)管理才能、領(lǐng)導(dǎo)能力與綜合素質(zhì)。這是優(yōu)秀人才顯露才華、施展才干的時期，也是大學(xué)管理人才成長的中間階段與重要階段。領(lǐng)導(dǎo)能力積累期的時限為5—6年。這一時期，大學(xué)從以下幾方面去發(fā)現(xiàn)、尋找并判別優(yōu)秀的潛力型人才（簡稱尋潛）：一是從工作思路和負(fù)重能力看一個人的發(fā)展?jié)撃堋６峭ㄟ^實際業(yè)績分析發(fā)現(xiàn)人的潛能。三是在一件事的苗頭上發(fā)現(xiàn)人的潛能。四是就一個人的進(jìn)取精神和上進(jìn)心觀察發(fā)現(xiàn)人的潛力。

助理培養(yǎng)期（38—45歲左右）。該時期的目標(biāo)是清晰明朗的：承前啟后，在優(yōu)秀的大學(xué)中層管理者中選拔業(yè)績佼佼者進(jìn)入大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)班子的“準(zhǔn)高層”。通過“助理”、“常務(wù)”等崗位職業(yè)形態(tài)，熟悉大學(xué)最高管理層的工作內(nèi)容、運(yùn)行程序，并適應(yīng)準(zhǔn)高層的工作環(huán)境，提升駕馭全局和綜合協(xié)調(diào)的能力。時限以6—7年前后為宜。這時期大學(xué)要有意地從“帶職鍛煉期”中培養(yǎng)的人中優(yōu)選出具有高素質(zhì)、高智能人才輸送到大學(xué)“準(zhǔn)高層”，并按領(lǐng)導(dǎo)層次的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)和崗位實踐鍛煉等“篩強(qiáng)”工作。通過“助理制”與“常務(wù)制”等渠道，強(qiáng)化優(yōu)秀人才的綜合協(xié)調(diào)能力、統(tǒng)籌全局能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等，使其盡快具備最高層次領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)和能力。

正式任職期（45—60歲左右）。根據(jù)人的身心規(guī)律與大學(xué)校長職業(yè)生涯的理想狀態(tài)發(fā)展測評，優(yōu)秀人才晉升到大學(xué)校長的最佳年齡段應(yīng)是45歲左右。通過這個成長路線擇優(yōu)強(qiáng)化發(fā)展起來的大學(xué)校長，應(yīng)該是全方位都處于一個最佳狀態(tài)的階段，綜合素質(zhì)與能力及擔(dān)負(fù)的責(zé)任和工作是相匹配的。這個時期大學(xué)應(yīng)創(chuàng)造出適于大學(xué)校長職業(yè)活動開展的良好氛圍，以形成推動大學(xué)校長進(jìn)一步向教育家發(fā)展的助推力或驅(qū)動力。即使到了60歲，也不一定就非得退休，究竟何時應(yīng)該退出職業(yè)生涯，是由一個人的人力資本屬性和經(jīng)營業(yè)績狀況決定的，而不是依據(jù)自然壽命強(qiáng)制規(guī)定一個人職業(yè)生涯的終極線。這一點對大學(xué)校長職業(yè)的長期任職尤其重要，“大學(xué)校長治理真正取得成績，一般都需要10年以上的時間，時間太短，校長不可能有什么大的作為，教育家的培養(yǎng)是長期的事情，優(yōu)秀大學(xué)校長的成長需要較長的時間，我們不能急于求成。因為大學(xué)校長要使自己的治校理念或辦學(xué)理念產(chǎn)生影響需要10年以上的鋪墊，他必須經(jīng)過長時間的摸索，才可能摸準(zhǔn)一所大學(xué)的脾氣，他才能采取相應(yīng)的有效措施” [12]。大學(xué)校長要成長為教育家不是任職短期化能夠?qū)崿F(xiàn)的。

在五步培養(yǎng)模式中，也可有意地多選擇幾個培養(yǎng)對象與候選人，在內(nèi)部形成競爭態(tài)勢，待最后通過遴選委員會進(jìn)行民主投票選出。五步培養(yǎng)模式中，“專門教育期”實際上是由“家庭—學(xué)校—社會”完成的，大學(xué)校長內(nèi)部培養(yǎng)選拔的過程只包含后面四個步驟，且在最后一個步驟的正式任職期中，則屬于通過激勵約束機(jī)制使大學(xué)校長向教育家發(fā)展的時期。

（二）中國大學(xué)校長的外部遴選機(jī)制

中國大學(xué)校長的外部遴選須實行大學(xué)與政府分開、促使大學(xué)校長人力資本資源優(yōu)化配置的新機(jī)制，就必須引入人力資本競爭機(jī)制。外部遴選可以進(jìn)行如下操作：大學(xué)校長是領(lǐng)導(dǎo)與管理大學(xué)的學(xué)術(shù)與教學(xué)工作的，應(yīng)由學(xué)校職工直接選舉產(chǎn)生，每屆任期五年，可連選連任。校長人選來源：首先是政府及相關(guān)組織部門確定任職條件，然后是自愿報名與組織推薦（如教授會或董事會面向社會進(jìn)行招聘、推薦）相結(jié)合，國外的知名人士也可報名參加，在此基礎(chǔ)上根據(jù)條件可確定3—4人進(jìn)行競選，最后由全體職工投票決定。副校長不用參加選舉，可由中央或教育部或省委直接任命，但若在具體工作中正校長不滿意副校長的工作，正校長可提議由教授會議進(jìn)行投票表決，若有三分之一以上教授不滿意該副校長的工作，對該副校長可就地免職，由組織另行安排。正校長由學(xué)校選舉產(chǎn)生，而副校長由上級任命，有利于中央意志與學(xué)校意志的相互制衡。大學(xué)實行校長負(fù)責(zé)制，同時在學(xué)校中的具體管理中也要體現(xiàn)民主特點，要對一些事項多進(jìn)行協(xié)商和討論，要盡可能采取公開的形式。顧及到中國特色，大學(xué)的黨委書記應(yīng)該由黨的組織部門（中央組織部及省委組織部）直接任命，當(dāng)然還有黨代會的投票，這是黨對大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的一個程序上的要求。黨委的作用不是管理大學(xué)的具體事務(wù)，而是代表黨對大學(xué)進(jìn)行監(jiān)督。書記主要起一個監(jiān)督作用，日常工作可由校長全面負(fù)責(zé)。兩者之間的關(guān)系體現(xiàn)為：“黨委書記和校長都應(yīng)該樹立班長意識、黨委書記要當(dāng)好學(xué)校的掌舵人、黨委書記要做行政工作的補(bǔ)臺人、校長要端正對黨務(wù)工作的認(rèn)識。”[13]“校長與黨委書記之間的密切配合和有效磋商不僅對于提高整個領(lǐng)導(dǎo)層的工作效率具有重要意義，對于維護(hù)整個管理上層的團(tuán)結(jié)也是至關(guān)重要的，因為校長對于書記的坦誠與尊重實際上給所有的副手做出了榜樣”[14]。

（三） 大學(xué)校長內(nèi)外遴選機(jī)制的互補(bǔ)

究竟是以內(nèi)部培養(yǎng)選拔模式還是外部遴選模式來遴選大學(xué)校長，需要考慮的是大學(xué)外在環(huán)境情況，并結(jié)合大學(xué)自身實際進(jìn)行決策。通常內(nèi)部培養(yǎng)選拔的優(yōu)點在于：首先，相對較容易對大學(xué)校長所擁有的人力資本作出相對正確的判識。當(dāng)有望成為未來的大學(xué)校長的人員還是一名普通管理人員時，他已被納入培養(yǎng)搜尋范疇，在其從事工作的過程中，大學(xué)能夠全方位地考察其所擁有的知識、能力、素質(zhì)狀況及其潛力，對其教育家型大學(xué)校長的人力資本水平加以確認(rèn)，從而可以克服外部遴選模式中“如何讓人說真話”的難題。其次，內(nèi)部培養(yǎng)選拔的大學(xué)校長可以更好地行使其職能。大學(xué)校長由于較為熟悉大學(xué)情況會很快融入大學(xué)文化，進(jìn)入角色，領(lǐng)導(dǎo)班子的磨合期相對較短，摩擦也相對會小，而且容易為大學(xué)全體人員所接納，因此，大學(xué)校長一就任，其人力資本將很快與大學(xué)的物質(zhì)資本、教職工的人力資本等相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的管理效能。但內(nèi)部培養(yǎng)選拔也有其明顯的缺陷：對前任大學(xué)校長的識才能力和大學(xué)文化氛圍的要求較高，且選才掃描范圍窄，加之較長的培養(yǎng)過程可能難免“夭折”而前功盡棄，另外還可能產(chǎn)生“近親繁殖”的通病。外部遴選模式的優(yōu)劣正好與內(nèi)部培養(yǎng)選拔相反。

從建設(shè)高等教育強(qiáng)國與打造世界一流大學(xué)的長遠(yuǎn)目標(biāo)來講，中國應(yīng)逐步建立和完善大學(xué)校長的產(chǎn)生機(jī)制與大學(xué)校長的人力資本市場，無論是從大學(xué)內(nèi)部培養(yǎng)遴選校長，還是完全從外部遴選校長，大學(xué)校長人力資本的合理流動、有效配置和價值實現(xiàn)都有賴于大學(xué)校長人力資本市場的健全完善。退一步講，如果因為中國的特有國情而暫時做不到上述內(nèi)外遴選大學(xué)校長的模式，那也應(yīng)從法律的角度建立起大學(xué)校長的政府任命責(zé)任制度，對行使大學(xué)校長任命職能的政府部門負(fù)責(zé)人加以約束，即讓政府部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)遴選任命大學(xué)校長的風(fēng)險與責(zé)任，如果因為大學(xué)校長選擇不當(dāng)，導(dǎo)致大學(xué)發(fā)展失利與倒退的，導(dǎo)致大學(xué)教職工與學(xué)生對大學(xué)校長不滿與不喜歡的，應(yīng)直接追究政府部門相關(guān)決策者的政治、經(jīng)濟(jì)責(zé)任，后果嚴(yán)重的應(yīng)追究法律責(zé)任。需要進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)的是：大學(xué)校長遴選模式的選擇，其根本宗旨是實現(xiàn)教育家型大學(xué)校長人力資本的優(yōu)化配置，大學(xué)應(yīng)該基于社會主義市場經(jīng)濟(jì)和高等教育制度，在遵循政府與大學(xué)關(guān)系明朗、科學(xué)規(guī)范原則的基礎(chǔ)上建立大學(xué)校長的遴選機(jī)制?？傊?，完善中國大學(xué)校長選拔任用辦法的制度探尋，“是具象的制度本身和制度所遵循和承載的抽象的制度精神的結(jié)晶”[15]，絕不是出臺一系列規(guī)章制度就能高枕無憂地等待卓越教育家型大學(xué)校長的產(chǎn)生。

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（責(zé)任編輯 東 彥）

Improvement on the System of Selecting University Presidents in China

玏ANG Fei

(Research Center of Education Science, Qujing Normal University, Qujing 655000, China)

Abstract: The defects of the present system of university president appointment by government are as follows: presidents being defined as officials rather than the leaders in scholarship and education, conservativeness of the appointment system and the unscientific appointing procedure, which lead to the presidents administration, short term of the presidency, and their mediocrity. Solutions to these problems lie in improvement on the appointment瞓y瞘overnment system. And the appropriate approach to the improvement requires adopting a new selection model where the most suitable person should be chosen for the presidency by combination of internal production and external selection.

Key words: university presidents；appointment by government; selection of a university president