基層央行學習型組織培訓路徑選擇

【摘要】本文對當前制約學習型組織培訓工作的障礙性因素，從培訓內容、培訓方案以及階段實施質量等方面進行了分析，對構建基層央行學習型組織培訓的路徑和框架進行了探討與設計，旨在達到運用科學性、系統性的培訓機制，提高基層央行員工素質和履行基層央行職責水平的目的。

【關鍵詞】學習型組織培訓路徑選擇

學習型組織是指按照一定的宗旨和系統建立起來的視學習為生存、靠學習搞創新、用學習興事業、以學習求發展的組織。這一概念，是美國學者彼得.圣潔在《第五項修煉-學習型組織的藝術與實務》一書中提出的，它是當今世界最前沿的管理理論。構建學習型組織是符合時代潮流的必然選擇，也是新時期基層央行履責的迫切要求。但基層央行在學習型組織培訓中遇到了諸多問題。本文對制約基層央行學習型組織培訓的障礙性因素進行了分析，對培訓的路徑選擇進行了初步探索。

一、制約學習型組織培訓開展的障礙性因素

（1）培訓工作設計不能因需因人而異，培訓需求滿足度較低。受師資及物力配備等因素的影響，目前基層央行的培訓工作設計還不能突出個性化特色，沒有針對不同員工類群推出與需求相匹配的“培訓套餐方案”，培訓機會的提供并沒有成為員工所推崇的新型個人價值分享方式。從基層央行員工培訓需求調查數據來看，目前僅就英語類培訓，就需要解決零起點基礎班、基礎提高班、專業英語普及班等多個層次的需求，而這些都是目前培訓工作設計所不能涵蓋和在人力物力上予以滿足的。

（2）階段性培訓重點不突出，培訓質量難以得到充分保證。首先，在新員工初任培訓中，沒有突出職位分類在培訓中的重要趨向作用，人為延長了新員工的崗位適應時間；其次，在職員工知識更新培訓中，員工覆蓋面過于狹窄，也為基層央行部分重點業務崗位AB制管理模式推行造成了困難，培訓工作與中心工作難以形成良性對接。

（3）培訓工作缺乏必要的制度保證，員工學習動力不足。學習動力是學習型組織的首要要素，但學習動力不足的問題，成為制約培訓工作的“瓶頸”因素。按照馬斯洛的需求層次理論和人是理性經濟人的假設，每個人都有自我實現和利益最大化的根本需求，但目前基層人民銀行仍存在學習培訓的過程和結果在很大程度上未與個人的經濟和政治利益掛鉤的問題，處于對學習培訓成本與收益的博弈，員工參加學習培訓的主動性和積極性大打折扣。

（4）培訓內容線條過粗，不適應現有職位分類的需要。人民銀行新職責履行以來所派生的多個新職位的崗位培訓，無論在師資儲備和教材編寫等環節都沒有預先做出充分準備，專業點對點培訓還難有施展的空間。此外在員工價值觀培養、學習動力情緒輔導等思想類培訓方面仍為空白，不利于個人、團隊對培訓共同愿景的養成。

（5）培訓基礎數據積累實戰性不強，培訓成果向工作能力的轉化機制運轉不暢。目前人民銀行各專業的培訓基礎數據庫多為基礎理論知識輔導以及專業前沿知識探討類的內容，而案例數據庫的創建還需大量的工作要做。由于培訓基礎內容與工作實際銜接并不流暢，員工在實際工作中遇到業務難點、疑點，依靠自身能力仍無法解決，培訓效果在員工工作能力提升上并沒有得到有效體現。

二、學習型組織培訓的路徑選擇

（1）應科學設計分階段的培訓需求測試，用期前、期中和期末的績效差額數據準確掌握培訓需求的滿足程度。首先，對參訓者進行期前測試，劃分出不同層次人員在規定時間內所能達到的培訓要求。例如，對一個業務系統的培訓班開設就可以有基礎操作班、系統分析班等不同班類的設置，以滿足員工的不同需求，可以有效克服統一采用填鴨式教育所導致的“消化不良”，以改善培訓前期整體標準績效與實際培訓績效的差異；其次，應注重培訓期中階段的效果評估，通過對期間培訓進度和培訓效果的測驗數據分析，適時調整培訓時間安排和培訓授課方式，以調動員工學習的主動性和積極性，以促進實際績效的提高；最后，工作實例分析中所反映的培訓效果，也是對本階段培訓的最終定位和下一階段培訓需求的可行性分析。

（2）應不斷提高學習型組織培訓的階段性質量，使培訓從初級階段直至高級階段都能達到預期效果。首先，應提高初任培訓的質量，為新入行行員設置可操作性強、工作環境模擬程度高的培訓計劃安排，并安排講授水平較高的講師隊伍，加強授課質量和密度，達到初級培訓的預期效果；其次，要根據學習型組織全員學習的主旨性思路，利用以考促學、以學促訓等方式，達到中級培訓的主要目標；最后，從人民銀行的中心工作出發，通過知識更新培訓，整體持續的長效學習機制才能得以建立。

（3）應利用人力資源管理約束與激勵機制的雙重作用，促進員工學習動力的根本改善。要充分利用人力資源管理中“自主管理”等制度的核心內容，從制度上柔性管理與剛性管理并用，同時對學習的未來預期做出制度保障，啟動學習的原動力；同時應加強人事部門組織人QOP（組織人素質）的培養，提高靈活應用激勵機制和懲戒機制的能力，力爭使兩種反向機制能夠產生同向合力，以促進員工學習動力的根本改善。

（4）應認真梳理培訓內容的設置，以達到適應央行職位分類的需要。應進一步細化針對職位分類所設置的培訓課程配備，有步驟地推出該職位的核心關鍵課程，培訓的技術含量也應該隨著職位分類的進一步明確而得以顯著提高。

（5）應加強業務案例等培訓數據庫與日常業務工作的關聯創建，保證培訓成果向工作能力的及時轉化。培訓成果與工作能力之間的轉化程度高低直接影響著對培訓工作的認可。可通過加強案例分析等培訓數據庫的及時補充更新，提高運用實際案例舉一反三靈活處理工作的能力，更好地為日常業務工作減少不必要的無效勞動。

作者簡介：張枚房（1972-），男，山東濱州市無棣縣人，碩士，經濟師，就職于中國人民銀行陽信縣支行，研究方向：經濟金融管理。

（責任編輯：劉晶晶）