高校輔導員隊伍建設中存在的問題與對策

田婷

[摘 要]目前整個輔導員隊伍的工作積極性不高，隊伍流動性大，很難優質完成輔導員的工作職責。因此，分析目前輔導員隊伍建設中存在的問題，找出建設一支優秀輔導員隊伍的對策已顯得非常重要。

[關鍵詞]輔導員 隊伍建設 存在的問題 對策

輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的導師和知心朋友。他們工作在大學生教育的第一線，與學生朝夕相處，他們的政治素質、認知能力、管理水平、服務意識、職業道德等對學生的影響非常大，因此，高校要提高管理規范、提高教育教學質量、辦出特色，真正培養出優秀的人才，離不開一支優秀的輔導員隊伍。目前，整個輔導員隊伍的工作積極性不高，很難優質完成輔導員的工作職責。因此，分析目前輔導員隊伍建設中存在的問題，找出建設一支優秀輔導員隊伍的對策已顯得非常重要。

一、輔導員的工作職責對輔導員能力的要求

教育部在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中對高校輔導員的工作職責進行了明確規定，主要職責就是幫助高校學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，確立馬克思主義的堅定信念；培養學生養成良好的道德品質和優良的個性心理，提高精神境界；隨時了解學生，對出現的問題，及時教育和引導，化解矛盾沖突，維護校園安全和穩定；利用好相關資助政策積極幫助經濟困難學生完成學業；做好就業指導服務工作；做好學生骨干培養工作，指導好黨支部和班委建設工作，利用骨干的力量組織開展好學生思想政治教育工作。

作為新時期的高校輔導員，要能勝任當前的輔導員工作，必須具備較高的素質和能力。一個優秀的輔導員應該具備正確的思想意識和科學的思想方法；較強的職業道德和奉獻精神；具有良好的心理素質和意志品質，具備解讀、疏導大學生心理問題的能力；具有相應的認知能力和工作能力（如過硬的專業知識、豐富的文化底蘊、以及分析思維、溝通表達、統籌協調、時間管理、收集和處理信息、集體建設、宣傳動員、危機處理、就業指導、理論研究等能力）。要提高輔導員的整體素質，必須加強輔導員隊伍的建設。

二、輔導員隊伍建設中存在的問題

目前，輔導員隊伍人員素質參差不齊、流動性大，輔導員的社會地位低，收入與付出不平衡，工作壓力大，晉升困難，很多輔導員都不同程度的有職業倦怠。整個輔導員隊伍的工作積極性不高，在輔導員隊伍建設中存在很多問題。

一是輔導員隊伍的管理機制存在問題，缺乏科學、系統的隊伍規劃。首先是輔導員隊伍的結構不容樂觀：入口不嚴，沒有一個統一的標準；知識結構單一，大多沒經過專業的、系統的訓練，缺乏相關的學生管理工作的理論、技能和經驗；知識儲備不足，理論素養不高，對解答學生的疑惑不能站在理論的高度進行深入分析；隊伍年齡結構不合理，整體偏年輕，經驗不足，流動性大。其次缺乏相應的輔導員培訓機構，有培訓也是專業性和針對性不強，意義不大；再有就是考核評估機制不健全，重結果，輕過程，不透明，不能真正把對輔導員的工作評估與評聘、評獎掛鉤，有種吃大鍋飯的感覺，使得付出與收獲失衡，嚴重打擊了輔導員的工作積極性；另外，晉升空間太窄，職稱困難，感覺到在輔導員崗位上前途渺茫，滿足不了自我發展的需要。

二是整個輔導員隊伍在高校處于一種劣勢地位。社會認可度不高，約有80%的輔導員認為“不受人尊敬，工作在最底層，誰都可以使喚”，在工作對象面前的信任度不高；工作職責范圍不明確，工作時間長，壓力大。近年來，學生事務性工作不僅沒有因改革而減少，反而不斷增加，輔導員的工作面越來越廣，工作量越來越大。常感身心疲憊，甚至產生職業倦怠；待遇低、職稱難評。

三、完善輔導員隊伍建設的對策

要提高輔導員隊伍的整體素質，建設一支優秀的輔導員隊伍，就必須加大對輔導員隊伍的建設，找出完善輔導員隊伍建設的對策。

一是建立嚴格的輔導員準入制度，制定相應的輔導員職業標準，使輔導員職業專業化。通過嚴格的人才選聘制度，保證了輔導員的入口質量；通過輔導員職業的專業化，使只有擁有相關的知識和專業背景的人員才有資格入選，讓人明白輔導員不是人人都能擔任的，從而提高輔導員的社會聲望。

二是為輔導員的自我成長提供機會。成立專門的輔導員培訓學校和開設相應的輔導員專業課程，讓年輕的輔導員能夠通過培訓而迅速成長起來；還可選派優秀的輔導員到高一級學校進行深造；讓輔導員承擔相應的科研任務，為輔導員向專家型方向發展提供條件；設立獨立的輔導員職務晉升機制，拓寬輔導員的晉升空間。通過這些措施，讓他們對自己未來的發展看到希望，激發其工作熱情和工作的成就感，提高他們的社會地位，穩定輔導員隊伍。

三是明確其工作職責和角色定位，嚴格考評，增加激勵措施。對每位輔導員的工作職責進行明確規定，對他們的角色進行明確定位，保證輔導員有更多的精力來教育和引導學生，有時間來繼續學習和提升業務。加大考評力度，對輔導員的績效考核做到公平、公正、透明，針對輔導員工作的特點，不但要考評結果，更要考評過程，把考核結果與輔導員的工資待遇和評聘、晉級掛鉤，實現優勞多得，打破平均。

總之，通過完善相應的輔導員管理機制，采取積極有效的激勵措施，為輔導員提供發展的條件和機會，讓更多優秀的輔導員脫穎而出，確保整個輔導員隊伍的穩定、優質地發展。

參考文獻：

[1]周文靜.上海市民辦高校青年輔導員生存狀況調查報告.文教材料（上旬刊）.2009

[2]黃林芳.高校輔導員隊伍建設機制論.上海財經大學出版社.2009，31