國有企業管理中的人性化管理思考

張艷征

[摘要]管理是人們在一定組織環境下所從事的一種智力活動，是人類組織、社會經濟活動的一個基本的手段。大至一個國家，小至一個企業，乃至兩個人組成的群體，無論進行何種活動，只要有一定的活動目的，就都離不開管理。管理企業的過程，是管理的各項職能共同發生作用的過程，也是生產力得以發揮，生產關系得以維護和完善，使企業的經濟活動得以進行，經濟活動的目的得以實現的過程。

[關鍵詞]國有企業管理人性化管理思考

所謂企業管理，就是按照生產技術規律和經濟規律，對企業生產經營活動進行計劃、組織、指揮和控制，以獲得最佳經濟效益的一系列管理行為的總稱。它的內容很廣泛，主要包括生產管理、經營管理、資金管理、人力資源管理、思想政治工作、組織領導等等。

一、企業管理的職能

企業管理的職能是指管理人員在管理過程中的職責與功能。對于企業管理的具體職能，一般認為，可以劃分為計劃、組織、領導、控制四項具體職能。這些功能貫穿于企業經營管理的各個方面，是統管全局的職能。

1.計劃職能

計劃職能是管理的首要職能。計劃職能是指把企業的各種經營管理活動按照實現企業目標的要求，納入完整方案的全部管理工作。計劃職能不同于企業的計劃業務，計劃業務只是計劃職能的一種專業化管理分工的特殊活動。而計劃職能是指對企業實行全面計劃管理，有計劃地、有步驟地進行經營管理活動，保證企業經營目標的實現。計劃職能的主要內容包括:預測未來的情況變化，在此基礎上對企業的經營目標和達到目標的途徑作出決策，并將決策具體為各項計劃，同時，制訂實現計劃的戰略策略。

計劃職能使企業的經營管理活動有方向性、目的性和自覺性。為統一和協調企業各局部的活動做出事先安排，提高經營活動的經濟合理性，并對未來可能出現的矛盾做出估計，從而增強企業的應變能力。隨著管理科學的發展，經濟體制改革的深化，管理的計劃職能將顯得更為重要。

2.組織職能

組織職能是實現計劃任務的根本保證。組織職能是指按照制訂的計劃，對企業的各生產要素及人們在經濟活動中的相互關系進行合理的組合、配置的管理活動。它使企業經濟活動的各環節、各要素緊密結合，形成有機聯系的協調一致的整體，使企業的人力、物力、財力更有效地發揮作用。組織職能的主要內容包括:建立企業的組織機構，劃分職責和權限，形成信息溝通渠道，合理調配各種資源。

組織職能是發揮企業管理功能的組織保證，企業通過計劃職能所形成的目標和方案，需要由許多不同類型而又相互配合的勞動者的共同勞動來完成。這既要求把這些不同的勞動者組合成一個整體，同時又必須在整體內進行適當的分工。組織職能發生作用的結果，就是形成一定形式的企業組織結構。合理的組織結構把分散的、孤立的人力、物力、財力聚集在一起，把各部門、各人員的分工協作關系系統化、制度化，使分工協作關系進一步完善，保證企業經營管理活動有節奏地進行。

3.領導職能

領導是在一定的社會組織或群體內，為實現組織預定目標，領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。領導職能就是借助指示、命令等權力手段和領導者的權威，有效地指導下屬機構和人員履行自己的職責，實現計劃任務。領導職能的內容包括:指揮、教育、激勵、協調、溝通和處理各種關系等具體內容。

計劃職能和組織職能使企業的正常運行有了必要的前提和基礎，但是，要使企業的組織機構符合目的、連續不斷、有條不紊地運行起來，還需要一種實際傳遞信息，不斷提供動力，并能及時排除故障的職能，這就是領導職能。領導的對象是人及其活動。領導主要憑借權或權威，權威的對立面是服從。但是，人是有意志、有感情、有主觀能動性的，所以，領導的根本目的在于協調人際關系，調動各部門、全體員工的積極性、創造性，激發他們的責任感，為實現企業目標而努力。

4.控制職能

控制職能是指對企業所屬各部門、各環節、各層次的經營活動情況進行監督、檢查和調節的全部過程，使之約束在企業既定的方針、發展目標和計劃要求的軌道上。商業企業的經營活動是在復雜多變的環境中進行的，雖然制訂計劃時盡可能進行了全面、周密的預測和安排，仍難免出現意想不到的情況。因此，經濟活動的實際情況與計劃設想總會產生偏差，必須進行監督和調節，這就是控制職能。控制職能使管理過程成為一個封閉系統，既結束了前一個管理過程，又為下一個(管理)過程提供了準備。隨著科學技術的進步和管理理論的發展，特別是控制論、信息論和電子計算機的應用，提高了控制的及時性和有效性，使控制職能具有更科學的方法和手段，原來的單純的監督，發展為能動的積極的控制。

二、我國國有企業人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理

部分國有企業的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業控制監管職能,片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質主義方向滑落

在市場經濟條件下,不少國有企業對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面,并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環境的培育,缺少人文關懷,激勵手段過于單一和僵化,導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業運營成本壓力不斷攀升,削弱企業整體競爭力;三是會誘發企業內部各功能層面間的相互對立,削弱企業整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對立

企業在加強制度管理,嚴格遵守操作規程時,會有人認為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業認為沖突永遠是負面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。無原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式,會嚴重威脅企業的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現為人治化管理

部分國有企業在推行人性化管理時,徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業,往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制,制定的各種規章制度隨意性很大或在執行規章制度時可以因人而異。

三、國有企業人性化管理的思考

要按人的本性來管理，人有性善的一面，就要按性獸的方法進行管理，人有性惡的一面就要按性惡的一面來管理。但是無論是人性善的一面還是性惡的一面，歸根結底就是通過人的需求來反映出的。人作為一個生物體，有其生物屬性的需求，人作為一個社會化的人，就有其社會化的需求。因此從人需求來滿足人性的管理。是進行人性化管理的一個角度。首先，培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容:一是在企業內部營造正常的團隊氛圍。在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業的大事，讓人才充分知曉企業的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃，對高級經理推行“金降落傘”政策等等。

其次，提供足夠的培訓、學習與發展的機會。企業管理者在觀念上不要把培訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資。同時，要了解人才的意向、特長和興趣，抱著對人才負責的態度幫助人才制訂職業發展計劃，使其明確自己的發展方向，使每個人都有繼續發展的臺階和空間，滿足人才發展的需求，幫助人才成功。

第三，實行公平合理的績效薪酬制度。必須采取各種量化績效評估系統，通過公正、公開、合理的途徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以采用而向全體員工的股票期權計劃，與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的財富聚積，從而強化員工的敬業精神。

四、結束語

創造良好的工作環境。努力將工作的吸引力、工作樂趣等因素是吸引、留住優秀人才至關重要的因素。目前，許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究人才的需求從而了解人才的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地盡量予以滿足。

參考文獻：

[1]蔡維鈞著.《企業的整體運作》.廣東經濟出版社,2004

[2]傅雷.《世界500強企業頂尖用人之道》.中國經濟出版社,2008

[3]趙志軍.《中外管理思想史》.吉林人民出版社,2010