知識經濟與資本主義勞動過程

謝富勝 周亞霆

[關鍵詞]勞動過程；知識經濟；知識管理；技能

[摘要]對知識、知識管理和技能變化進行的理論和案例研究表明，知識經濟下資本主義勞動過程發生了某些新的變化。勞動過程中的控制依然嚴密，控制的目的仍然是為了榨取剩余價值；知識管理是采取新的方法榨取雇員的“知識”；對低技能工作的大量需求與“技能提升”宣傳之間的沖突反映了資本與勞動間的沖突，反映了“知識經濟”條件下勞資之間內在矛盾的新形式。資本主義勞動過程變革的實質是社會剩余價值的創造通過語言的、交際的和情感的網絡采取了合作的互動性的方式。

[中圖分類號]F014.2[文獻標識碼]A[文章編號]0257-2826(2012)03-0063-09

從1999年到2009年的10年間，美國的制造業工人減少了340多萬。不只是美國，發達資本主義國家都經歷了類似的職業結構變化。“知識經濟”時代正逐漸走向現實，知識的生產、消費成為社會生活的主體，知識工作將逐漸替代傳統的勞動。在20世紀的最后十年中，關于知識的討論是風行的，如知識工作、知識管理、知識資源、知識為基礎的企業和公司、知識為基礎的經濟增長以及知識經濟，等等。越來越多的學者包括馬克思主義學者以各種方式從質疑、修正到否定馬克思主義經濟理論在“知識經濟”中的適用性，其中對勞動價值論和剩余價值理論的否定尤為突出?！爸R經濟”的到來從根本上改變了資本主義勞動過程嗎?知識管理已經替代了對雇傭工人的管理嗎?什么是技能?為什么工人擁有技能卻無法改善自己的生活或在生產過程中的地位呢?

一、新的工作場所：服務業大幅增長

服務業就業人數的大幅增加是近年來各發達國家普遍經歷的事實。1970—1990年間，英國、美國及意大利的制造業就業所占的比重分別從38.7％、25.9％、27.3％降至22.5％、17.5％、21.8％。在20世紀90年代，服務業上升的趨勢并沒有改變，還有加速的跡象。湯普遜等人的研究指出，在1996年英美等發達工業國家中服務業就業人數比例普遍超過70％。進入到21世紀，制造業向服務業的轉移仍在繼續。依據2000-2010年美國勞工統計局(BLS)的《職業就業與工資報告》(Occupational Employment and Wages)，在此期間，美國制造業就業人數下降了340多萬人；商業與金融、醫療保健、教育與培訓以及食品提供等職業都增加了100萬人左右。7200多萬的醫療保健業雇員中最多的是護士，有2500多萬，超過1／3。人數增加的職業里，幾乎絕大部分都是屬于我國所劃定的第三產業，即服務業。在就業人數超過70萬的細分職業序列中，其中售貨員、收銀員、一般辦公室職員、食品準備及提供人員占據前列，其中前10名之和超過了總人數的20％。這些職業的工人大多進行“傳統勞動”，比如搬運工人、司機、服務員等等。

就業結構的這種改變也影響了人們對于工作和工作場所的發展方向研究。不少學者從生產的要素、企業的組織結構、工作的內容與環境等角度對將要發生的變化做了多方面的探討?！拔磥淼姆睒s在于科學和技術知識的運用、信息的管理和服務的提供。未來依靠的更多的是腦力而非體力”。信息時代的工作不再是生產有形的產品，而是以知識為中心和符號的操控。組織的成功不再是依靠建立長長的流水線或者大型的工廠，而是依賴于如何定位和排列關鍵的信息，如何組織理解了的知識使其他人也能理解。在企業的組織結構上，層級的官僚體制會被網絡協作所替代。這是由于例行的工作向創造性的、信息和以人為中心的活動轉變，使得管理放棄了對雇員勞動過程的控制，同時也需要管理能夠確保相互的信任。大部分的中層管理會逐漸消失，因為它們的協調和信息處理工作已經消失或者能直接實現。對于那些能夠憑借教育程度、經驗和自我約束可以進入新工作場所的工人，未來的工作場所提供創造性的表達、更高的滿意度、更安全，以及自我提高的可能。知識工人將會在組織內四處展示技巧，向專業團體的中心移動而不是攀向組織的頂峰。

這些學者顯然是注意到了制造業向服務業的轉移，但服務業的上升帶來的是工作的靈活性還是工作的不穩定性呢?服務業工作與工作中對勞動者知識和技能的增加是一致的嗎?是勞動者對工作內容的掌控還是雇主控制著勞動的過程呢?一些激進的西方學者對這些問題給出了他們的觀點：從制造業向服務業轉移并不能給工人帶來工作中的決策權和工作方式上的改善。

沃赫斯特和湯普遜注意到一些學者通過統計數據來說明新增長的工作通常對工人的技能有更高的要求，高技能的、知識豐富的工人將是未來勞動者的主體。他們認為這些觀點至少忽視了三個方面的問題。首先，官方的就業結構統計關注的是工作的形式而非內容。文憑主義追求導致現代知識工人大量的出現。受過高等教育的工人并不意味著在他們的工作中內含有高級的知識。知識工人中有很大一部分是由工作名稱的改變形成的，比如旅行社代理人變成了旅行咨詢師，水管工成了供熱工程師。發達國家中的絕大多數工人和經理相對于其工作都具有過度的“資格”。其次，在美國，制造業通過分包與轉包進行重構的過程創造出了大量的知識或服務工作。產業工人的下降有很大一部分是由于企業為了降低成本和提高生產的彈性將長期合同的工人用短期合同工人替代形成的，這些短期工人通常被歸為服務業人員。雖然這些人工作的性質和內容并沒有改變，但統計上的歸類變了。再次，關于高技能工作增加的統計也是存在問題的。通常，調查中在統計工作上技能的變化時，被調查者會要求對5年前自己從事的工作與目前從事工作的技能要求進行比較，這種比較很可能是在兩種完全不同的工作之間進行的。

事實上，一些研究表明，服務業的大幅增長并沒有伴隨著所謂的“知識工作”的增長，當前的大多數工作仍然是高度常規化的?？梢猿蔀椤胺柗治鰩煛钡娜藘H僅只占美國總雇傭人數的7％。低報酬的“傻瓜工作”，例如上菜、保衛、清掃、服侍等占據了新增加崗位的絕大多數。

很多的“知識工作”需要的僅僅是信息傳遞。比如金融服務中的許多工作，只是需要在預設的程序中輸入顧客的詳細資料，正如萊茵德在他對保險業的考察中所分析的一樣。服務業中大部分增長的工作屬于“互動”的類別，比如電話銷售或呼叫中心，這些工作通常都按寫好的腳本進行，特殊情況則由管理人員負責。這種“麥當勞工作”將整合工人技能的泰勒元素納入到了管理技術中，只是這里增加的是語言和互動而不是體力。管理者現在要做的是告訴工人說什么和怎樣說。伴隨人的元素而產生的是不確定性，它通常會導致提供不合格的勞動，這使得管理者嘗試并標準化服務的內容，確保“質量”或一致性。

沃赫斯特和湯普遜還提出應該在一個兼顧連續性和變異性的框架中來分析工作和工作場所的變化。拿知識來舉例，保持對所研究的問題的連續性很重要。所有的工人都有關于他們工作的知

識，始終都是如此。在20世紀末期所有者和經理們都敏銳地認識到工人所掌握的知識以及它們對于企業發展的重要性。事實上，很早以前從工人所知和所做中榨取剩余就已經是管理者的任務了。有知識的工人不是后工業社會的現象，而是工業資本主義發展過程的整體中的一部分。因此，如果說一個世紀以來，管理者都努力去占用這種知識或者適應工人在非正式的工作實踐中產生的剩余知識，那么現在的管理就應該積極地去引入有利于主動性的組織結構和慣例，這種主動性是以創造力和學習的形式存在的。

認識到工作場所持續不斷的變化也是同樣重要的，但這種變化并不存在一個簡單或普遍的方向。同樣的技能需求在不同的企業和國家會產生對勞動投入的不同偏好。在英國，管理者經常利用當前的勞動力市場和力量薄弱的工會使工作中所要求的技能從手工藝降低到半技能。在英國和美國，管理層仍然不信任工人。大部分的管理仍然是傳統的，控制仍然是工作過程中不可或缺的、關鍵的要素，不同的是，監督上開始采用各種電子技術。組織中加強控制現在更多的是通過內部的標準、客戶評價或財務目標來監控和評估的。在流行的管理理論背后，最重要的趨勢是工人工作更努力了。不斷的競爭壓力使私營或國營企業降低成本，用各種手段減少“空閑”時間使工作強度大為提高。

政府、學術界都關注通信信息技術給生產帶來的深刻變化，強調知識、創新以及高技能對于經濟增長和國家戰略的重要性。如果將傳統的工業化發展道路與新興的信息化發展道路相比較，前者是被各界所摒棄的低端發展路線，而后者是保證國家競爭力的高端發展路線。從20世紀80年代以來，似乎主要發達國家都在選擇高端的發展路線，而將低端的發展途徑留給了發展中國家。但事實并非如此，即使是在當前最發達的美國，高端路線也沒有廣泛實行，低端路線仍是大多數企業實際選擇的道路，這一方面是競爭的壓力，另一方面管理層也難以舍棄手中的權力。邁克曼考察了美國工作形式的變化，至少在一定條件下，新的工作組織形式確實給工人們帶來了積極的影響，但美國經濟并沒有出現徹底的轉變。大部分的企業仍然采用自上而下的、權威的管理體制，將工人看做是不值得信任的客體，而不是對企業利潤增長的積極的貢獻者。正是這種體制為縮減規模、壓低工資、避免或消除工會提供了肥沃的土壤，這些也破壞了真正的雇員參與的可能性。進一步的，引入了雇員參與體制或其他變革的企業也無法充分獲得這些創新的潛在好處，因為它們同時采用了威脅工人們直接利益的行為。

管理的不妥協不僅有助于解釋非常有限的工作場所的轉變，也能解釋美國在20世紀后期工人狀況指標的惡化。在20世紀70－80年代，戰后第一次出現了經濟上不平等的增加。盡管縮減規模被廣泛探討，經理和監督在企業中并沒有減少，相反在20世紀90年代增加了。這是由于部分的企業采用了高績效的工作場所，絕大多數的企業仍然依賴的是權威的大棒來管理低層的雇員。低工資、低信任、低技能的“低端道路”是大多數美國公司選擇的道路，盡管有證據表明“高端道路”有利于公司和工人長遠的利益。

丹弗德對日本在英國南威爾士移植工廠的研究表明，日本企業的移植工廠并不是全采用精益生產方式，而是依據當地的優勢來安排生產。工人在移植工廠中的勞動并不是更輕松，而是更為緊張、忙碌。日本在南威爾士的移植工廠并沒有表現出一種與眾不同的“后泰勒制”的生產組織結構。雖然有些企業表現了一些日本企業的特征，但沒有一家工廠展現了“日本模式”中強調多技能的勞動過程、準時化的生產、團隊生產和全面質量管理(TQM)中的雇員參與等特征。

移植工廠展現出與它們的競爭對手本質上不同的特點，因為即使它們的經理嘗試在不熟悉的環境下采用不同的工作組織形式，強烈的全球競爭壓力沒有提供進行創新的空間。日本企業在歐洲的出現是由于日元的升值、歐盟的市場保護和當地有利的勞動力市場。它們資本積累的邏輯是充分利用這些市場條件而不是冒險去采用“放權”的勞動過程和雇傭關系。在移植工廠的精益生產控制下進行勞動，工人變得更完全的附屬于工頭、機器和更緊張的生產步調。為了進一步有效的榨取相對剩余價值，日本的移植工廠，作為一線工人的雇主，共同被“細節管理”的民族精神所驅動：對小細節更精確的管理，例如勞動力的使用，勞動紀律，勞動控制及勞動成本。

新的工作場所中強調工人的主體性，而社會對于工人主體性的培育常常是超出了雇主所要求的程度。因此，工作過程中工人的自我實現與雇主的實現自我價值始終存在沖突。計算機的大規模使用使得分布式管理成為可能，這種形式削弱了層級式管理的作用，使得組織水平化。但管理中還是需要人，計算機的運用并不能替代管理的全部功能，還是需要人來控制工人。辦公室的工作是常規化和標準化所形成的，但新系統卻假設他們都不是常規的。職業化的經理人并不能獲得好的收入，因此也達不到職業化所設想的結果。交流與合作一方面使管理能夠對工作進行整合，另一方面工人們也交流得更多。使勞動水平分工的管理技術并不見得能控制勞動。

二、知識管理：管理者面臨的新挑戰

知識管理這個詞大概在1994年左右出現。1995年在李納德一巴登的《知識的源泉》一書出版后變得流行起來。卡姆等人認為我們關注的并不是知識管理本身，而是要探尋為什么對知識的管理會在20世紀的末期引起工商界和學術界的關注。他們分析了不同學科和領域對于知識的認識。不同學科對于知識的認識實際上反映了社會生產生活的變化，是生產的組織形式的變化導致了“知識”、“知識管理”被重視起來。20世紀70年代以來，發達工業國家中服務業的興起，制造業就業規模的縮小使得服務業勞動的特點被廣泛關注和研究。對“知識”的熱烈探討是一種意識形態上的努力，這種意識形態是基于廣泛的對利益的共同追求。這種努力是不斷強化的對勞動力學習和專業化能力的控制所驅動的。如果是知識而不是工廠和機器被認為是價值的源泉，那么工人、經理和專業人員就會面臨共同的意識形態的努力，在這種努力下來榨取這種知識形式的價值。知識管理的提出與興起事實上是長期以來試圖控制專業的白領工作的延伸。從雇主的角度來看，知識管理是源于某些形式勞動的脆弱性和稀缺性。知識管理可以看成是在面臨高的不確定性和風險下對專業勞動力進行控制的一部分。這種控制一方面是將專業性的工作常規化，另一方面是將與專業勞動力共存的“知識”分離，使之成為公司的資產。這種資產被視為法律上明確定義的、可實施的產權，能夠從一個所有者轉移到另一個所有者。知識管理所重視的并非“知識”本身，而是如何消除“知識”在剩余價值獲取中所造成的困難。自從資本主義產生以來，這個過程始終在直接生產過程中進行，“知識”在那里表現為“技能”或“技術”。隨著20世紀80年代以來主要發達資本主義國家生產組織形式的調整以及新的

以信息技術為基礎的產業興起，使得“知識”更為突出。管理的內容面向“知識”，但管理的實質卻始終不變。

服務業的興起使得管理人員面臨新的挑戰。在大規模生產中科學管理面對的是生產過程中的流程規劃和操作管理，是被動的易于分析的客體，通過這些客體來限制和規范具有主體性的工人的行為，讓他們變成“活的動力”。服務業中，管理人員很難再用機器去規范工人的行為，反倒是要充分利用其主體性。服務業中多數情況下是與客戶之間的互動行為，如何利用員工在這種互動行為中積累的知識、經驗并推廣是提高服務質量，保持企業競爭優勢的關鍵。這就必然要求管理人員去關注這些知識的獲取與傳播。利潤的追求是企業長期的動力，而生產力發展導致的生產組織形式的變化則是“知識”走向前臺的推手?？巳R爾等人指出，知識管理就是努力去獲取不僅僅是具體的信息，也包括存在于雇員頭腦中的關于完成組織任務的默識信息和知識。迪瑪茜等人將知識管理定義為：將公司內部和外部的信息混合，通過技術平臺將其轉化為可操作的知識。知識管理不僅僅是技術或者軟件，它是一種復雜的讓組織能共享智力財產的方式。在集體或團隊的情形中知識管理最利于實施。

不論管理的形式和內容如何變化，始終都需要被管理者，管理的目的始終是利潤最大化。正如在大規模制造業中通過科學管理來控制工人的行為以實現既定的生產目標一樣，知識管理表面上面對的“知識”背后仍是具有主體性的工人行為。資本主義生產中的管理始終是針對被管理者，針對勞動者的。勞動過程結束后的勞動產品并非勞動者在勞動開始前所期望獲得的，在大規模制造業中是這樣，在服務業中也是如此。這種目標與結果的差異性使得勞動者更加需要通過意志來使自己完成勞動。在資本主義生產中，這種意志通常是由資本家以管理的形式強加在勞動者身上使其完成生產目標的。由于在服務業中難以再用機器來規范工人的行為，而且勞動成果的鑒定更加復雜，管理者需要新的方式和手段來實現生產目標，知識管理就是在服務業迅速增長的背景下對新形式管理的一種稱呼。亞克萊夫等人就指出在管理的歷史中，雇員與組織的關系始終是改善的目標：科學管理、人際關系、人力資源管理、商業流程再造等等，知識管理和智力資本是這些概念中的兩個新名詞。知識管理更多的是針對雇員的思想。羅伊提出新的組織結構注重的不是知識，而是學習。知識容易開發利用，而學習是工人的一種活動，在其實施前是無法被利用和控制的。知識容易被資本化，在被利用前學習是個人或者工作者的財產。一旦被利用，它就成為知識，就能被資本化。但如果每個過程都是獨特的，那么就是學習而不是知識成為價值的源泉。知識過久了就會無效，失去權力，但改變知識的學習的能力就成為力量的源泉。巴克斯特對軟件業的經驗研究表明，即使軟件行業自身的特質使其能夠避免如傳統的制造業一樣受到監察和馴服，但管理層始終試圖通過“知識管理”將軟件行業的工作常規化。

在服務業大幅增長的背景下，針對服務業雇員的知識管理在多數情況下表現為對人性的管理?；臃展ぷ鞯膭趧舆^程是利用工人自身的能力和屬性(通常是無意識的)。這些工人在工作中利用有限的技術知識，以發展其社會技能并且掌握何時及怎樣去運用它們。在極端情況下，可以稱這些為工人的默識能力，他們有意識地利用自己的情感去影響互動服務中所提供產品的質量。案例研究表明，服務業的管理者通常將雇員的技能分為美學的、社會的和技術的。技術技能的要求有限，且能夠通過短期的培訓獲得，因此美學的和社會的“技能”需要在招聘人員時優先考慮，合適的外表與性格比其他技能更為重要。對雇員這些技能的管理歸屬于知識管理的范疇，將雇員的言行舉止利用一個模范雇員去塑造。在服務業中，知識管理對雇員的控制已經超越了制造業中對動作的控制，而深入到了雇員自身情感的表達。在這種控制下，服務的提供也能夠成為一種標準化的產品，實現雇主剩余價值占有的目的。

三、勞動技能上升了嗎?

政策制定者和學者們熱切地探討技能的重要性，認為它是促進個人就業、企業生產力提高和國家競爭力的杠桿。在這些討論中，“高技能”模式受到歡迎，知識由知識經濟，或者至少是信息經濟、網絡經濟的需要所決定的。在英國和OECD國家中，對于“思考”和技術技能的重要性形成了普遍的認同。技術技能就是指先進的信息和通信技術(ICT)。加利福尼亞式的網絡工人的高技能、高工資和高工作滿意度就是未來。從這種角度出發，政府塑造勞動力市場積極的干預就關注在供給上。強調更多的年輕人獲取更多更好的資質。質量提升了，勞動供給會刺激雇主們雇傭更多的工人。背后的假設就是，提高有技能的和受教育的工人的供給會如催化劑一般改變經濟狀況，增進生產率和競爭力?？墒?，我們發現，即使受過高等教育的個人在勞動力市場可能會較容易找到更符合個人興趣，更高收入的工作，但在教育上的投資與這種可能性的增加并不是對等的。而那些關注“高技能”工作的文獻通常都擅長于忽視勞動力增長的大部分是低收入的前臺服務工作。對技能的強調一方面迫使工人去提高自身能力以適應工作需要，與此同時也壓低了不具備“技能”的工人的工資；另一方面，技能工作的增加并沒有成為社會經濟中就業崗位增加的主體，而且技能工作本身對收入改善的作用是有限的。拉弗對美國培訓計劃的研究就表明，通過培訓來提升工人的技能并沒有對工人的境況帶來積極的效果，各式各樣的教育和培訓服務都只對收入的改善起到微小或不明顯的作用。培訓計劃失敗的原因在于，工作、技能和教育對于工資的影響都是微弱的。就業市場上能夠提供的較好收入的工作相對于工作的需求而言是嚴重不足的。在1996年，要使低收入人口走出貧困需要1 440萬個崗位，但實際能提供的只有240萬個，其中只有100萬個是全職的非管理崗位，因此，需求與供給的比率為14：1。培訓計劃完成得再好，也只能解決很小一部分人的問題。[23]這樣的錯配在英國也同樣存在，艾倫等人的研究指出，在英國，640萬的人有3級水平，但需要3級水平的崗位只有400萬；有530萬的人有2級資格，但相應的崗位是390萬。而處于20-60歲之間的經濟活動人口中，沒有任何資質的人是290萬，但沒有資格要求的職位卻多達650萬個。這樣看來，政府應該關注雇主們增加需要資格的職位從而能有效的利用具有相應資質的工人。

對于技能重要性的探討通常都忽視了一個基本的問題：技能是什么。定義、計量和增加技能面臨困難，這種復雜性不僅僅是語義上的。如果技能是目標，那么目標的大小、與現狀的差異及達到目標的方法都需要探討。職業教育和訓練不能用所提供的數量來評估。許多例子表明，對受雇主歡迎的技能，如問題解決、團隊工作、自我學習提高卻無法通過書面考試來考察和確認，它們在學院和大學中不被重視，教育與技能部門也稱這三

者在就業上并不是核心。這就造成了一種尷尬的局面，備受關注且努力提升的技能與就業所能依靠的技能間的錯位或背離。造成目前這種對技能認識分歧的原因，在于工作形式和工作內容的巨大變化。對技能的定義與工作本身是緊密相關的。

在20世紀60年代，學者們認為如果工作越來越好，那么工作中的技能也會越來越高，新的技術要求工人的技能提高。舊的工業秩序一去不返了，不僅是由于社會從制造向服務轉移或者白領超過了藍領，也由于源自財產和地位的權利已經被源自知識的權利所替代。企業家被科學家、工程師和技術員所替代。布雷弗曼對這些言論非常了解，但觀點中的樂觀情緒使他困惑。他相信這些看法與現實中資本主義生產組織的發展是矛盾的，去技能而不是技能增加才是真相。布雷弗曼的結論被隨后進行的多項研究所支持。辛伯利斯特在研究中發現，一個部門的去技能同時會導致新的技能在另一個部門出現，但從長期看，工作被合理化，在這個過程中總體上技能是降低的。去技能的趨勢不僅僅是在制造業，在最近興起的服務業中也同樣持續存在。

在過去20多年里所發生的最顯著的變化是將過去被視為個人特質、態度、性格品質或者傾向等的東西貼上技能的標簽。在組織內有一種管理雇員的感覺和外表如同管理其行為的趨勢，工作既是生產的，也是情感的、美學的。這種發展在互動服務中是真實的，如零售。在時尚勞動力市場，如酒店、酒吧等，外形、舉止、語調等都很重要。這種發展也提供了另一條去技能的路線。工人們對提供情感和美學勞動的方式沒有發言權，這些都被經理所控制。

工人與雇主不斷擴大技能的含義，于是越來越多的工作是“技能”的。同時，政策制定者無止境地宣稱技能水平在提升，經濟需要投資于更高的水平技能和資質。工人有意無意地吸收這些觀點，認為自己正使用更高水平的技能，這就加強了政府對于正在向知識社會轉變的信念。于是重新計算未來技能需求所要求的投入。這樣的自我膨脹的過程會持續。例如在連鎖店的銷售助理，20年前會被認為是低技能的，現在則因為強調人與人交際和客戶服務技能而被認為是高技能的。與絕大部分政府的說辭相反的是，不存在一種有意義的、確定的關于技能的定義，保證工人們獲得了這種技能就可以找到好的工作，過上好生活。從20世紀70年代以來，在美國，2／3的收入差距增加是發生在具有相似教育經歷和工作經驗的人之中。因此，如果要用技能來解釋的話，就只能用“不可見技能”來說明。這些技能包括有指導技能、談判技能等。技能除了雇主所要求的之外什么都不是。

在發達資本主義國家出現普遍的“技能提升”背后，掩蓋的是新的生產組織形式下對剩余價值生產和占有的方法與手段的變化。服務業就業崗位的大幅增長帶來對“高技能”的需求；對技能的強調能夠為就業市場的萎靡提供托詞，也能夠進一步壓低工人的工資，阻礙工人團體的形成。

四、知識經濟與非物質勞動

國際上研究勞動過程的學者對知識經濟、知識管理和技能變化進行的理論和案例研究，從非常微觀細致的角度剖析了“知識”、“知識管理”、“技能”與現實世界中的工作和組織的關系。研究表明，這些概念的出現確實反映了一些現實的變化，如新的信息和通信技術的擴散和文化、感情等因素在服務業中的重要性，同時它們也反映了資本主義勞動過程某些新的變化。研究結果表明，盡管工作環境發生了變化，但勞動過程中的控制依然嚴密，控制的目的仍然是為了榨取剩余價值；新的證據說明知識管理是采取新的方法來將“知識”從雇員身上榨取出來；現實中對低技能工作的大量需求與“技能提升”宣傳之間的沖突反映了資本與勞動間的沖突，是資本主義生產方式進入到新的“知識經濟”時代下內在矛盾新的表現形式。

最新勞動過程研究對“知識經濟”、“知識管理”的探討，揭示了流行話語背后的實質并沒有違背馬克思主義經濟學的基礎理論。但是由于這些學者主要來自商學院系統，并沒有結合馬克思的剩余價值理論予以分析。而意大利的自主論馬克思主義者(Autonomist Marxist)提出的“非物質勞動”，可以用來分析知識經濟條件下資本主義勞動過程剩余價值的剝削機制。他們認為，隨著信息技術的發展，剩余價值生產中原來在工廠中從事大規模生產的工人組成的勞動力量，逐漸被通訊交往領域智力化、非物質化的勞動力量所取代。拉扎拉托認為非物質勞動主要包括：(1)生產商品的“信息內容”的勞動，主要是指在工業和第三產業中大公司里工人勞動過程中，直接勞動所需的技能逐漸變成神經機械學和電腦管控的技能(以及水平與垂直的信息溝通技能)；(2)生產商品文化內容的行為，主要是指那些界定和確定文化與藝術標準、時尚、品位、消費指針以及更具有策略性的公眾輿論等不同信息項目的活動?！罢冀y治地位的生產過程的自身變化、流通渠道的建設和對新的全球流通的限定相伴隨，結果是工業化的工廠的勞動在減少，其優先地位讓位給交流性的、合作性的、富有情感的勞動。”即工業資本主義的物質性勞動被信息資本主義的非物質勞動如知識、信息、交際、人際關系或情感勞動所取代。內格里后來進一步將非物質性勞動分為兩類：一類主要涉及智力或語言的勞動，如解決問題、處理象征性或分析性的任務以及語言表達方面的工作等。這類非物質勞動產生了想法、符號、符碼、文本、語言單位、形象和其他諸如此類的產品。第二類主要涉及情感勞動，這是一種生產或操控諸如輕松、愉快、滿足、興奮或激動等情感的勞動。當然在實際的勞動實踐中，這兩類勞動經常是相互融合在一起的。

非物質勞動具有以下幾個特征：一是通過生產的計算機化，勞動日益向抽象勞動發展，從而使非物質勞動出現均質化；二是人類交際和互動的情感性勞動如健康服務、娛樂工業等是非物質的，是一種包含放松、幸福、滿意、興奮或激動的感覺的非物質勞動；三是不再僅僅是社會的某些部門，而是處于其種種聯結和網絡中的社會整體來生產價值。非物質勞動是貫穿整個社會的、處于合作和網絡中的智力勞動?！胺俏镔|勞動的關鍵特征的確就是創造交際、社會關系和合作?！币虼?，當代資本主義勞動過程變革的實質是社會剩余價值的創造通過語言的、交際的和情感的網絡采取了合作的互動性的方式。這種合作的互動性的勞動過程實際上是工人在工作中利用有限的技術知識，通過發展其社會技能并且掌握何時及怎樣去運用，即有意識地利用自己的情感去影響互動服務中所提供產品的質量，是資本家通過資本化了工人自身的能力和屬性來獲得價值增值的能力。