家庭企業引入職業經理人的途徑

張麗芳

企業應該是企業的所有者與經營者分離，企業的所有者負責企業的投資方向和制定企業的長期發展戰略，企業的管理者負責企業的實際經營和實現企業的戰略目標，企業所有者對企業的管理者有監督的責任。而在家族企業的創始人意識到聘請職業經理人已經成為企業生存發展的必須時，他們并沒有意識到自己究竟需要職業經理人做什么，或者說，只是因為企業的發展遇到了瓶頸，沒有上升空間，而通過各種渠道引入職業經理人。

一、家族企業引入職業經理人的障礙

1.職業經理人的素質不易衡量。職業經理人，是以經營管理企業為職業，將所經營企業的成功視為自己人生的成功，通過管理企業來實現自身價值的專職管理者。中國沒有成型的職業經理人市場，職業經理人很難在競爭中成長起來。真正的職業經理人應該具備以下六個要件：具有良好的職業素養、是一個出色的整合家策劃家、有較強的溝通技能、有很強的管理能力和團隊合作精神、有奉獻精神、有非凡的個人魅力和寬廣的胸襟。對于職業經理人的職業能力如何評價依然是一個急需解決的問題?，F在中介性的人力資源評估機構或者咨詢機構對于職業經理人的職業能力很難做出一個客觀公正的評價，家族企業在尋找選擇職業經理人時，由于信息的不對稱，無法全面客觀的去評價職業經理人的能力和水平，不知道聘請的職業經理人能否滿足企業經營管理的需要。有一些職業經理人缺乏職業道德，使得家族企業的創始人不再相信職業經理人，使企業重回家族管理的老路。蘭州黃河集團公司就是在引入職業經理人時沒有相應的制度來規范經理人的行為，在企業被職業經理人控制后，通過法律手段重新獲得企業的控制權，最終走回家族管理。黃光裕和陳曉國美爭奪戰中，也出現了由只擁有很小份額股權的經理階層控制企業，陳曉事實上掌握了企業控制權的局面。作為代理方的陳曉損害了委托方黃光裕的利益。

2.企業主對于職業經理人的不信任。根據《職業經理人現狀及發展2006年度調查報告》，職業經理人進入企業的途徑主要還是親朋介紹，而親朋認識職業經理人的途徑也是比較有限的。由于市場上對于職業經理人的信息不完全，而想要獲得職業經理人過去的經歷又是比較困難，因而，在選擇職業經理人時范圍也很小。家族企業是一個依靠家族權威和內部忠誠來實現控制的企業，企業控制權的交接意味著家族權威的轉移。隨著企業規模的不斷擴大，企業的管理者和經營者之間的能力差距越來越大，企業被外部人控制的幾率就越大 。職業經理人在進入企業之后，家族企業的創始人希望他能消除創業元老對企業的負面影響，而創業元老會通過各種方法擠壓職業經理人的生存空間。在實際工作中，職業經理人必然會觸及創業元老的利益，這時職業經理人就需要創始人的支持，來對企業管理進行改革。作為家族企業的創始人，他們是很矛盾的，由于害怕職業經理人使其失去對企業的控制權，一方面希望其能把企業帶入一個良性的發展軌道，一方面又希望繼續自己在家族企業的權威。于是在職業經理人與創業元老的戰爭中，職業經理人是很難被信任的。家族企業創始人對職業經理人的信任度存在著這樣一個現象：企業規模較小時，企業創始人對職業經理人信任程度較高，當企業達到一定規模時，企業創始人對職業經理人信任程度較低。而當企業規模達到一定規模以后，也正是企業最容易發生外部人控制的時候。在家族企業的用人制度上，存在著差序格局，使職業經理人無法融入企業核心團體。差序格局是費孝通在對中國鄉村經濟做了十年的研究用以說明中國社會結構的基本原則。中國的傳統社會結構是一種具有同心圓波紋性質的差序格局，波紋的中心是自己，與別人發生的社會關系，就像水的波紋一樣，一圈圈推出去，隨著波紋與中心的遠近，形成種種親疏不同，貴賤不一的差序關系。由于家族企業在用人當中存在著差序格局，使企業創始人并不是很信任職業經理人。

二 、家族企業引入職業經理人的途徑分析

1.建立獨立的職業經理人市場。在經濟學中，生產要素包括勞動、資本、土地和企業家才能，其中企業家才能的報酬是利潤。而職業經理人所擁有的就是企業家才能，企業家才能是人力資源當中最有價值，也是最為稀缺的資源。只有合理配置企業家才能這一生產要素，才能給社會給企業帶來最大的回報。在現實生活中，我們不能簡單地把職業經理人市場和人才市場等同起來，職業經理人市場應該是一個獨立的市場，在人才市場上出售的生產要素是勞動，而在職業經理人市場上出售的生產要素是企業家才能。之所以把企業家才能從勞動當中區分出來，就是因為企業家才能能創造更多的利潤。在職業經理人市場上建立職業經理人的信息收集、整理、公布制度，加強職業經理人的檔案管理，提高職業經理人市場的信息透明度，健全職業經理人的信用評價體系。獨立的職業經理人市場可以根據供需狀況來決定職業經理人的價格，通過價格來反映職業經理人的真實能力水平。使能力高的職業經理人能獲得一個相對比較高的價格，迫使能力低的職業經理人不斷提高自己的能力。在職業經理人市場會存在一個職業經理人為家族企業工作的最低工資要求，即保留工資。家族企業在聘用一個職業經理人的過程中，看其是否具有“公平動機”。具體來說，可以先查看該經理人之前的工作記錄，看看是否以前的企業在給予職業經理人高于保留工資的固定工資后，該家族企業的產出會有相應的提高，只要滿足增加的產出大于保留工資和固定工資的差額，就可以認為該職業經理人是具有“公平動機”的，可以聘用 。這種做法形成普遍性之后，所有職業經理人都會為了獲得并維持“公平動機”這個聲譽而努力工作。

2.完善職業經理人的約束機制。職業經理人的約束來自三個方面：包括道德約束，企業內部約束和法律約束。在經理人市場建立職業經理人的道德檔案，通過法律，使由于職業經理人敗徳行為對企業的損害轉化為職業經理人個人承擔，同時反映到職業經理人的市場評價上，使職業經理人既遭受現在的損失，又影響到未來的職業生涯。通過對職業經理人職業道德行為的宣傳，一方面使有敗徳行為的職業經理人受到輿論上的譴責，一方面宣揚對有德職業經理人的褒獎，在社會上形成對職業經理人道德行為的輿論約束。外在導控一方面可以限制敗德行為的發生和擴展，另一方面也激勵道德行為的推行，使道德行為收益內部化，可以提高職業經理人的無形價值，為其今后的發展建立一個良好的預期。只要外在強制性導控得到持續貫徹，就可能定型為一種行為慣性，這種慣性會使職業經理人把高尚的職業道德內化為自身的行為準則，從而徹底杜絕敗徳行為的發生。家族企業應該完善企業的內部治理結構、公司章程和公司合同，在公司章程中既有明確保護家族企業出資人的條款，又有保護職業經理人合法權益的條款，在董事會中有相應比例的股東董事，并規定股東董事在公司的重大事項決議中擁有一票否決權，明確公司的董事會對于公司經營管理的控制權，增強董事會在協調職業經理人與企業主上的作用，完善董事會制度。這樣有利于加強家族企業創始人對于職業經理人的信任，從制度上防止企業出現外部人控制，通過一個好的制度使職業經理人做出有利于公司的經營行為。當職業經理人做不利于公司的行為時，公司的董事會和監事會能及時制止，避免公司遭受損失。

西方國家對職業經理人的從業規范和職業道德有相應的規定，在保護企業主的同時能夠約束職業經理人。我國關于家族企業和職業經理人方面的法律制度并不完善，要完善《公司法》，在其中增加針對職業經理人和家族成員在內的利益主體的行為規范，明確職業經理人在家族企業中的權力和應得的利益，約束雙方的行為；同時也要加強對家族企業財產權的保護，保護家族企業所有者的利益，這是家族企業所有者與職業經理人建立信任的最重要基礎，并可以降低企業所有者與職業經理人的信任風險。同時，還應從民法和刑法上加大力度保護出資人的合法權益，防止職業經理人對企業主及其他出資人財產的侵吞。

（作者單位：陜西理工學院（南區）經法學院 ）