企業文化與人力資源管理

李斌 孟凌

企業文化是企業的一個宏觀系統，而人力資源是此系統的建立者、捍衛者和輔導設計者。企業文化作為一種無形資源，就是要塑造具有明確價值取向、高尚道德境界和共同理想信念的企業工作群體。它是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的，企業的管理者把自己的行為方式、價值取向和經營理念等整合到員工中去。良好的企業文化與人力資源管理是一種互相推動和制約的關系。在世界經濟一體化、企業國際化和人才競爭日趨白熱化的今天，優秀的企業文化和企業管理人員的文化敏感力常常以其特有的方式與魅力發揮著對人力資源的導向作用。反過來，人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發和優化變革。

一、 人力資源引領企業文化

1.人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業經營效益提升的同時，使現有的管理理念得以更新優化；另一方面，隨著企業內外環境的改變、企業對于環境認知的變化以及企業價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業新的理念和思想。

2.人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業文化得到員工的理解和認同，進而轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業文化，進而取得對原有文化優勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

3.人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，企業領導層和人力資源部門應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握準確和到位。在新的企業文化理念形成的同時，企業領導者應作為塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化約束和激勵員工，也就是把理念轉化為行動的過程，使企業文化與個人工作相結合，將企業文化徹底融入工作當中。

二、企業文化對人力資源的導向功能

1.人才吸引與保持功能。企業對人才的吸引力在于人才是否認同企業的品牌形象。企業文化通過提供相互平衡達到吸引人才和維系人才的作用。人力資源管理需要進行在一定的企業文化基礎之上，服從于企業文化這個軟環境是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界。因此，我們常常把企業文化稱為“管理的精髓”。

2.人力資源激勵功能 。人力資源管理的核心是人力資源的激勵，企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動和推進作用，從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上，企業文化對員工有著“無形的精神約束力”和“無形的精神驅動力”的雙重作用。優秀的企業文化常常可以使員工懂得自己作為企業一員的意義和自己存在的社會意義，從而產生責任感與使命感。

3.人才培養功能。企業文化的人才培養功能是通過文化本身的價值導向功能和行為約束功能來實現的。首先，企業文化的價值導向功能具有人才培養作用；其次，行為約束功能的人才培養作用主要體現在企業倫理和制度文化的作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理，使人們在潛移默化中自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現，并最終實現了企業人力資源整體素質的提升。因為企業文化反映了企業整體的共同價值觀、共同追求和共同利益，企業文化一旦形成，就建立起了自身系統的規范標準和價值體系，對企業整體的價值觀和企業成員個體進行導向。其導向作用具體體現在三個方面：一是規定企業行為的價值取向；二是明確企業的行動目標；三是建立企業的規章制度。

4.人力資源的約束功能。在企業文化建設中形成的一種非經濟和非行政的心理約束氛圍，能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠各種規章制度來約束員工的行為，而道德觀、價值觀等同樣可以約束、規范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成，表現出一種無形的力量可以更高級和更長遠地約束著員工的行為，使企業管理進一步高效化和科學化。企業文化的人力資源約束功能表現在：①能使對工作的約束和對員工的心理約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用，又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標和職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；②能使強制約束與自我約束結合起來。啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力是企業文化的一個重要職能，而這種自我管理的意識和能力與規范化的規章制度、管理秩序和工作紀律等相匹配，推進實現自己的理想目標。一個企業群體的價值觀念一旦為廣大員工所認同，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事、從事經營活動；③能使硬件約束和軟件約束結合起來。除技術管理、企業結構屬于硬管理外，網絡、系統、員工和共同價值觀等均屬于軟管理。只有軟管理得以強化，硬件管理才會加強。如果軟管理軟弱，硬管理是難以成立的，就是把硬管理加強起來，也難以持久。企業文化屬于軟管理，形象搞好了，結構、技術便能獲得保證，發揮它應有的功能。

三、實現企業文化與人力資源融合的方式

1.將用人標準與企業的價值觀念結合起來。在日常的管理活動中，企業人力資源管理者要通過有目的的廣告宣傳和公關活動，讓員工了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念和基本的原則、宗旨。在招聘過程中，企業要對招聘者進行嚴格的培訓。在招聘面試過程中，要根據應聘者的性格特點及價值觀念，與面試要求及標準進行對照，要選擇對本企業文化認同較高的人員，而將不合格的人卡在企業的大門之外。

2.將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。上崗前培訓，一要進行規章制度獎懲紀律方面的教育；二要進行企業發展史的教育，接受本企業好的傳統；三要進行“師傅帶徒弟”式的實際試用實踐考察。這種培訓對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。其它非職業培訓，則采取一些較靈活的方式，如管理游戲、管理競賽等，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

3.將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。大部分企業在評價員工時，往往只考核業績指標，即使提出德的考核，也缺乏對考核內容的具體解釋和量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。

4.企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合。人力資源管理不單是處理技術型工作，也不單是人力資源部門一家的工作，而是要求所有的管理人員參與其中。只有上下理解一致，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。

（作者單位：陜西省天然氣股份有限公司）