結合案例分析如何應用激勵理論讓“快牛”更快

【摘要】長期以來，“鞭打快牛”的現象普遍存在于各類組織當中。本文結合作者所在企業的實際，以營銷員為研究基點，運用人力資源管理相關理論，探討了“鞭打快牛”不能起到激勵作用的原因，并以此為基礎提出了如何通過對“快牛”的激勵，讓“快牛”的效率效益最大化的策略。

【關鍵詞】鞭打快牛激勵作用公平理論期望理論

何謂“快牛”？《漢典》的解釋是：負重善行的健牛。現實生活中，人們往往用“快牛”來比喻那些勤快、能干的人。而在一個組織中，那些能夠為組織創造巨大價值的業務骨干則是當之無愧的“快牛”。“快牛”人見人愛，然而職場中屢屢發生的“鞭打快牛”現象，卻不得不令人扼腕嘆息。

最近，筆者在基層調研中了解到一個“鞭打快牛”的真實案例：一名優秀的營銷員，多年來其營銷業績一直位列團隊前茅，而今年她的個人營銷目標也以210萬元的收入位居團隊第二，而這個目標較其同組搭檔高出了近80萬元！然而去年，這位“快牛”營銷員卻因為沒能完成計劃目標，最終只能眼巴巴地看著其他同事拿年終獎，心里很不是滋味。她喪氣地對筆者說，今年的年終獎肯定又泡湯了，因為任務太重，自己怎么努力都無法完成目標任務。

筆者不禁思忖，如此“鞭打快牛”能真正起到激勵作用嗎？答案當然是否定的。下面結合激勵相關理論予以剖析。

首先從“公平理論”來看。“公平理論”是由美國著名心理學家斯達西·亞當斯發展起來的。這一理論認為：員工首先會把自己在工作情境中的所得與自己的付出進行比較，然后再將自己的“所得-付出比”與相關他人的“所得-付出比”進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態；如果感到二者的比率不同，則會產生不公平感。

基于這一理論，結合本案例來說，經過與其他同事進行比較后，這位“快牛”營銷員因為沒能拿到年終獎，感到自己的“所得-付出比”低于他人，由此產生了不公平感。而接下來她將采取什么行動呢？無疑是懈怠、消極，以此改變自己的付出，以尋求心理平衡。其結果是不但個人業績上不去，且整個團隊的計劃目標也很難實現。由此可見，“鞭打快牛”是起不到激勵作用的。

那么，怎樣才能讓“快牛”覺得自己處在公平的環境中，讓其能夠更快一點并快得稱心點呢？筆者以為，應當設計恰當的獎勵制度。對于那些原本已將業績做到團隊前茅（前三名）的“快牛”，在對其進行目標考核的同時，可以增設一個“特別貢獻獎”。不管其是否完成計劃目標，只要他的業績保持位列前三，這個“特別貢獻獎”就應該頒發給他，且獎金不得低于團隊平均年終獎金額。這樣既是對“快牛”所做貢獻的肯定，也會在一定程度上鼓勵其他“普通牛”爭先進位，從而提升團隊的整體業績。

其次從“期望理論”來談。“期望理論”是迄今為止在員工激勵方面最全面的解釋。這一理論是由維克多·弗羅姆提出的，該理論認為：當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。該理論著眼于3種關系：1.獎賞的吸引力——個體在工作中能夠取得的潛在成果或回報，對滿足個體的需求的重要程度。2.績效-獎賞關系——個體相信達到一定績效水平后即可獲得理想結果的程度。3.努力-績效關系——個體感到通過一定程度的努力可以達到某種工作績效的可能性。

結合本案例來說，基于“期望理論”，這位“快牛”營銷員之所以懈怠、消極的原因就在于，在“努力-績效關系”中，她認為自己通過一定程度的努力可以達到某種工作績效的可能性微乎其微。在這種境況下，她還會竭盡全力提升業績嗎？

那么，怎樣才能改變這種狀況，讓“快牛”充滿活力，越干越帶勁呢？筆者以為，目標任務一定要適中，如果讓“快牛”累得爬不起來，激勵也將失去其價值。那么，如何才能制訂適中的目標任務呢？讓員工參與目標設置不失為一個好方法。參與的一個主要優勢在于提高了目標本身作為工作努力方向的可接受程度，因為一個好的目標，應該是員工愿意接受且經過一定的努力有望達到的。只有當員工真正對目標有所承諾時，才會創造更高的工作業績。一個目標，如果員工自己都認為無法實現，他們勢必會降低努力程度。道理很簡單，因為他們會想“再怎么努力工作也是毫無意義”，就像本案例中的“快牛”所想的，她再怎么努力都拿不到年終獎 。因此，在制訂目標時，切不可盲目地追求高指標，一定要考慮到各種因素，同時讓員工參與，根據他們所擁有的資源和努力程度，制訂出能夠達到員工“期望值”的可行性目標，從而保證員工充滿信心，讓他們感到只要努力就可以實現績效目標，這樣的激勵才是有效的。

總之，“快牛”是個寶，關鍵要用好。“快牛”干活本來就積極主動，十分賣力，理應多喂草、多供水。把“鞭子”打在他們身上，實在有些不公平，而且可能會產生兩種消極后果：其一，挫傷積極性，使其消極懈怠；其二，使其勞累過度，不能繼續發揮作用。那么，如何確保“快牛”一直保持較高的工作熱情呢？行之有效的方法是建立科學的激勵機制，真正做到優勞多得，營造良好的發展環境。

據美國一項研究發現，當員工受到充分激勵時，他們可以發揮出原來三四倍的能量。組織通過對“快牛”的激勵，讓真正努力的員工得到最好的回報，既讓“快牛”的效率效益最大化，同時也能讓“快牛”發揮“領頭羊”作用，激發“普通牛”快速進入“快牛”行列。否則，非合理“鞭打”所導致的“快牛”流失，或“快牛”反向變成“普通牛”，可能就是企業將要承擔的代價。

參考文獻

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins），瑪麗·庫爾特（Mary Coulter）管理學（9版），2009：447-450.

[2]（美）斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學精要（8版），2009：61-64.

作者簡介：姜莎（1970-），女，重慶人，就職于重慶市郵政公司，經濟師，從事新聞宣傳工作，現為西南財經大學在職研究生。

（責任編輯：陳岑）