淺析地方政府人力資源管理

任雯 張傳春

【摘要】當前，中國地方政府部門傳統(tǒng)的人事行政管理方式的缺陷隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展逐漸顯現(xiàn)出來，嚴重制約了地方政府部門改革和社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，完善和提高地方政府人力資源管理的能力具有深遠而重大的意義。文章通過對中國地方政府人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問題加以分析，最終闡述筆者對于完善地方政府人力資源管理措施的幾點建議。

【關(guān)鍵詞】地方政府人力資源管理

一、地方政府人力資源管理的內(nèi)涵及特點

（一）地方政府人力資源管理

地方政府人力資源管理是指以提高行政效率為目的，以地方行政組織人力資源為主要對象，依據(jù)法律法規(guī)對地方政府部門人力資源進行規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)的管理行為。它的主體是政府部門，管理對象在我國主要是國家公務(wù)人員。地方政府人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，指對公務(wù)員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發(fā)，維持包括對公務(wù)員的薪酬等進行保證，開發(fā)主要指以提高公務(wù)員素質(zhì)為目的，通過績效管理，對公務(wù)員進行培訓(xùn)。

（二）地方政府人力資源管理的特點

1.地方政府對自身的治理能力是其能力體系的中心

具備足夠資源的地方政府，才能對自身進行有效的管理，從而具備提供公共產(chǎn)品和服務(wù)以及治理社會的能力。

2.發(fā)揮行政能力的基礎(chǔ)是地方政府必須明確其職能

地方政府的主要職能有三個方面：一是為地方經(jīng)濟社會發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，包括基本經(jīng)濟制度的確立，市場秩序的維護和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。二是為地方人民提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，包括醫(yī)療、教育、文化等社會事業(yè)的建設(shè)。三是提供能使地方社會協(xié)調(diào)發(fā)展的條件，保證地方秩序的穩(wěn)定，促進社會和諧發(fā)展。

3.地方政府人力資源管理是與時俱進，不斷向前發(fā)展的

不同的時代和社會發(fā)展要求地方政府職能有所改變，總體要求是地方政府的各項職能必須符合人民的利益。

二、地方政府人力資源管理現(xiàn)狀及其問題

（一）人力資源管理理念的非科學(xué)性。受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，地方政府人力資源管理的理念、方法都存在一些缺陷

當前，政府部門沒有充分貫徹以人為本的人事理念，強調(diào)人必須服從組織，遵守和執(zhí)行組織的命令，嚴重忽視人的個性和需要。所采用的人事機制是把人看作一種活動工具，加強對人的控制。其結(jié)果就是地方政府部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)新能力都大幅度降低，嚴重影響了部門的辦事效率和當?shù)厣鐣ㄔO(shè)的運行。此外，由于沒有認識到公務(wù)人員學(xué)習培訓(xùn)的重要性，我國地方政府缺乏對人才的培育和發(fā)展理念。部分地方政府對公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏全面性和科學(xué)性，所授內(nèi)容淺薄、針對性不強，忽視對其知識創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，造成地方政府部門工作人員缺乏創(chuàng)新意識和競爭理念，政府部門的效率得不到提高。

（二）地方政府人力資源管理制度不完善

目前，我國已經(jīng)擁有《國家公務(wù)員暫行條例》和各個單項法規(guī)及實施細則，但地方政府在履行這些法律法規(guī)時，沒有結(jié)合當?shù)氐膶嶋H情況，對其進行進一步細化研究，制定一部與當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展情況相匹配的具有操作性的實施方法。此外，在法律法規(guī)的執(zhí)行過程中也存在較大的隨意性。制度不能落實到位，管理的效率低下的狀況時常發(fā)生，最終不能使國家法律法規(guī)的效用得到最大限度的發(fā)揮。

（三）用人制度的非科學(xué)性

當前我國地方政府的組織結(jié)構(gòu)與人員配置不是根據(jù)其發(fā)展的需要決定的，地方官員往往以權(quán)謀私，任用一些與自己有親緣、地緣關(guān)系或存在某種利益關(guān)系的人，諸多不公正現(xiàn)象在選拔和配置人員的過程中顯現(xiàn)出來，由此帶來的后果是腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)和政府公信力的下降。人力資源配置上的不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是年齡結(jié)構(gòu)的不合理，公務(wù)員年齡普遍偏大，缺少新鮮血液的注入；二是文化結(jié)構(gòu)的不合理，本科人數(shù)比重偏小，缺乏專業(yè)知識培養(yǎng)的人數(shù)比重過大。

（四）績效考核制度的非科學(xué)性

我國地方政府績效考核存在諸多問題：首先，績效考核評價體系不完善。一些績效考核指標設(shè)置不合理，公務(wù)員的晉升主要還是取決于學(xué)歷、資歷，沒有科學(xué)的管理晉升機制，這導(dǎo)致地方政府官員只注重眼前利益，以求自己的職位晉升或加薪，由此帶來的后果是行政和社會資源的嚴重浪費；其次，許多地方政府在績效考核過程中沒有接受來自組織外部的公共服務(wù)對象即公眾的考評，從而使得績效評估的信度和效度都嚴重降低。此外，我國地方政府人力資源管理缺乏有效地激勵機制。

（五）人力資源管理的法制化程度低

首先是法律體系不完整，《國家公務(wù)員暫行條例》的立法層次很低，權(quán)威性不強，這些嚴重制約了人力資源管理的發(fā)展和完善。其次，地方政府在進行人力資源管理過程中，往往容易受領(lǐng)導(dǎo)者主觀意識的控制，管理的隨意性很大，不按法律法規(guī)辦事的情況屢屢出現(xiàn)，最終導(dǎo)致制度不能得到有效地落實。

三、完善我國地方政府人力資源管理的對策

（一）加強地方政府對人力資源管理的認識，更新人力資源管理理念

當今社會，人才資源已經(jīng)成為一個國家的重要戰(zhàn)略資源，在綜合國力的競爭中發(fā)揮著重大的作用。人力資源管理觀念的確立要以人為中心，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以事為中心的管理理念，發(fā)展以人為本的管理思想。具體來說，需要地方政府部門管理者消除舊傳統(tǒng)和思想，激勵行政人員確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，從而調(diào)動他們自己的工作積極性。在認真落實法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合地方政府的實際情況，制定符合當?shù)卣l(fā)展的人才發(fā)展規(guī)劃和階段性目標，明確各項工作任務(wù)，有計劃有針對性的開展人力資源管理工作，以此保障政府部門和人民各方面利益的有效實現(xiàn)。

（二）建立科學(xué)的用人機制。首先要堅持依法辦事的原則

地方政府必須按照《國家公務(wù)員暫行條例》和《任用條例》的規(guī)定辦事，根據(jù)職務(wù)的相關(guān)要求公布選拔的職位，在選拔人才的過程中遵循公開、公正、平等、擇優(yōu)的原則，推廣和完善公務(wù)員考試錄用制度，注重能力和實干精神，堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩ㄟ^層層考察并在任職前進行公示，抵制用人中的不正之風。其次，要加強監(jiān)督。讓人民群眾參與進來，使其知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)得到有效發(fā)揮。與此同時，地方政府更應(yīng)該結(jié)合本地實際情況，探索出新的符合本地發(fā)展的人員選拔方式，例如推廣競爭上崗、外部考任制和聘任制，讓更多更優(yōu)秀的人才加入到自己的隊伍，為地方政府的發(fā)展貢獻其力量。

（三）建立健全和完善地方人力資源培訓(xùn)體系

地方政府應(yīng)該站在一定的戰(zhàn)略高度，從提高組織能力出發(fā)，結(jié)合當前和今后一段時期面臨的工作任務(wù)，科學(xué)制定出適合本組織發(fā)展的人力資源培訓(xùn)計劃。首先，必須明確培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容和方法，為培訓(xùn)工作的開展做充分準備。其次，計劃必須分層次的進行，各項培訓(xùn)內(nèi)容要圍繞最終發(fā)展目標有重點的開展，分清主次，善于取舍。另外，創(chuàng)建學(xué)習型政府，結(jié)合地方政府人員的具體情況，實施教育培訓(xùn)，培養(yǎng)地方政府行政人員的工作能力，以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的更新，駕馭地方政府的工作。

（四）優(yōu)化基層政府部門人力資源管理激勵制度

首先要建立完善的考核機制。科學(xué)的考核機制是有效激勵的前提，考核應(yīng)遵循客觀公平、嚴格、分職分類和注重實績的原則進行，完善考核內(nèi)容和標準，使考核結(jié)果反映出組織人員的工作績效和表現(xiàn)，從而為干部獎懲和提拔晉升提供有效依據(jù)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素可分為保健因素和激勵因素。而目前地方政府所采取的激勵方式比較側(cè)重于保健因素，即通過改善公務(wù)員薪資待遇等使員工獲得一定滿足，而對事業(yè)發(fā)展機會和學(xué)習培訓(xùn)等方面的激勵方式重視不夠，這在一定程度上會挫傷組織人員的積極性，阻礙其創(chuàng)新能力和積極性的發(fā)揮。

（五）加強地方政府人力資源管理的監(jiān)督機制

加強地方政府人力資源管理的監(jiān)督機制，應(yīng)該為地方政府確立一套系統(tǒng)外的監(jiān)督體系。首先，完善權(quán)力機關(guān)的法定監(jiān)督，我們知道在我國地方人民代表大會是地方其他國家機構(gòu)的權(quán)力機關(guān)，這樣，它就是地方服務(wù)政府的權(quán)力來源，同時它也擁有對地方政府的監(jiān)督權(quán)力和義務(wù)。其次，就是倡導(dǎo)非政府組織對地方政府的人力資源管理與開發(fā)情況進行監(jiān)督。最后，就是通過法律規(guī)范和文化宣傳這兩個角度讓受體群眾積極為自己的利益和權(quán)力監(jiān)督地方政府的人力資源管理與開發(fā)。

綜上所述，努力實現(xiàn)我國傳統(tǒng)人事行政管理向公共部門人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為我國公共管理領(lǐng)域中一個十分重大的課題。在符合人民群眾利益及本地經(jīng)濟社會發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，借鑒各國各政府好的管理方法，不斷地實踐和總結(jié)，是我國地方政府組織部門需要努力的方向。

參考文獻

[1] 陸國泰.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

[2] 王立甲，王星林.我國基層政府人力資源管理存在的問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010，9（5）.

[3] 劉潔.基層政府人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展[J].人力資源管理，2012（03）.

作者簡介：任雯（1988-），女，漢族，湖北宜昌人，碩士研究生，研究方向：行政管理的理論與實踐；張傳春（1988-），男，漢族，江蘇南京人，碩士研究生，研究方向：行政管理的理論與實踐、公共政策。

（責任編輯：陳岑）