完善我國企業(yè)高管人員薪酬激勵制度的方法

王曉娟

［摘要］ 隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，高管薪酬激勵制度也不斷完善，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r選取適合自己的高管薪酬激勵制度。綜而觀之，完善年薪制度、完善福利計劃激勵機(jī)制、實行股票期權(quán)制度等已成為許多企業(yè)完善高管人員薪酬激勵制度的選擇。

［關(guān)鍵詞］ 中國企業(yè)； 高管人員； 薪酬激勵； 制度方法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 04. 047

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2012）04- 0079- 01

1高管薪酬激勵制度的提出

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離， 使得古典意義的企業(yè)家職能發(fā)生了分解， 產(chǎn)生了職業(yè)化的管理人員。而高管人員與企業(yè)所有者的目標(biāo)和利益并不完全一致， 導(dǎo)致了委托代理問題和高管人員激勵約束問題的產(chǎn)生。

委托代理理論認(rèn)為， 由于“代理人”與“委托人”之間存在信息不對稱， 會計信息的提供者（一般為代理人， 即企業(yè)經(jīng)營者） 通常比會計信息使用者（委托人或利益相關(guān)者） 了解更多的企業(yè)內(nèi)部信息， 因而必然導(dǎo)致“溝通摩擦”， 逆向選擇（Aｄｖｅｒｓｅ Sｅｌｅｃｔｉｏｎ） 和道德風(fēng)險（Mｏｒａｌ Hａｚａｒｄ） 隨之而來， 代理人會在自身利益的驅(qū)動下， 在確認(rèn)計量、記錄過程中做出對自己最有利的盈余管理行為。在所有者與經(jīng)營者之間的博弈中， 由于信息不對稱以及所有者的分離狀態(tài)， 使得所有者處于局部劣勢， 難以實施有效的約束。在約束邊界的狀態(tài)下， 所有者欲在委托代理關(guān)系中獲得利益最大化， 只能設(shè)法將經(jīng)營者吸引到合作關(guān)系之中。為此， 所有者必須設(shè)計一種激勵機(jī)制， 使雙方目標(biāo)最大程度地趨于一致。目前我國正在進(jìn)行經(jīng)營者激勵機(jī)制的改革，高管薪酬激勵制度越開越受到知識界以及實務(wù)界的重視。委托代理理論、人力資本理論、激勵兼容制度等也隨之應(yīng)運(yùn)而生。

2確立合理年薪制

2.１完善基礎(chǔ)年薪

基礎(chǔ)年薪是用來補(bǔ)償高層管理者——保障他們的基本生活所需。基礎(chǔ)年薪具體確定辦法是：先由董事會確定高層管理者的基礎(chǔ)年薪，然后據(jù)他們的個人能力及其崗位的特點(diǎn)，確定相應(yīng)的基礎(chǔ)薪酬系數(shù)，以此決定他的基礎(chǔ)年薪。隨著以后職業(yè)經(jīng)理人市場的逐漸成熟，企業(yè)從吸納人才的角度出發(fā)，也可以考慮實行協(xié)議年薪制來確定基礎(chǔ)年薪。

2.２合理確定風(fēng)險年薪

風(fēng)險收入的確定屬于短期激勵，主要用于獎勵那些為公司的長久發(fā)展和實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)做出重要貢獻(xiàn)的高級管理人員或團(tuán)隊，這是基于個人或團(tuán)隊績效的可變薪酬。風(fēng)險年薪的確定方法為：加大對高管的約束，年薪中風(fēng)險收入不用一次性兌現(xiàn)，而是把其中的一部分作為風(fēng)險基金存入獎金賬戶延期支付，風(fēng)險年薪累計到一定數(shù)額之后，經(jīng)營者可以取走當(dāng)中的一部分，大部分仍然留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營不善虧損，則要按規(guī)定從該賬戶中扣除部分獎金，這樣，獎金賬戶的資金很可能減少甚至出現(xiàn)負(fù)數(shù)。

3完善福利計劃激勵體系

我國當(dāng)今企業(yè)建立高層管理者福利計劃的重點(diǎn)應(yīng)是建立養(yǎng)老金計劃，以此來完善高層管理者的退出機(jī)制。具體途徑有３種：一是實行選擇性高管退休計劃。規(guī)定當(dāng)高層管理者到達(dá)退休年齡，公司支出其相應(yīng)工資的百分之多少作為退休補(bǔ)助，如同年終獎或退休金一樣。不同的是，如果高層管理者離開公司，他也就不會享有此福利。二是推行遞延補(bǔ)償計劃，這些計劃不是由公司贊助，而是由經(jīng)理們提前存入他們的稅前工資中。三是設(shè)立單點(diǎn)計劃，根據(jù)公司和高層管理者的需要，提供他們終身保險、傷殘保險和長期護(hù)理保險等福利。

4實行公司股權(quán)激勵

目前企業(yè)實施的股權(quán)激勵模式大體分為3類。

4.１業(yè)績股票

在我國公司股權(quán)激勵機(jī)制中，業(yè)績股票是采用最為廣泛的一種激勵模式。通常是公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，年終對高層管理者進(jìn)行業(yè)績的考核，如果他們達(dá)到了預(yù)定的業(yè)績目標(biāo)，則公司給予他們一定數(shù)量的股票。另外，還有些公司授予高層管理者業(yè)績單位。業(yè)績股票是授予高管人員股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。

4.２虛擬股票與股票增值權(quán)

虛擬股票是指公司授予高層管理者相應(yīng)數(shù)量的虛擬股票，但高管人員對這些股票沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)同時這些虛擬股票自動失效，但與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益。股票增值權(quán)是指公司授予高管人員與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即高管人員可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)和配股權(quán)。與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)的被授予者不參與公司收益的分配，而在公司股價上升時，被授予者可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益。很顯然，在這兩種激勵方式中，影響高管薪酬的主要因素是股價的高低。由此，高層管理者管理的重點(diǎn)是如何提高股價。方式主要有兩種：一是高層管理者通過盈余操控來提高每股的收益，從而引起股價的上漲。同時，在虛擬股票的激勵模式下，高管人員通過盈余操控還可以獲得一部分的收益分紅。盡管企業(yè)收益是假的，但高管人員得到的現(xiàn)金股利分紅卻是實在的。另一種方式是則是高級管理者通過不規(guī)范的市場行為，人為地操控股價，從而通過股票升值獲取暴利。

4.３延期支付的手段

延期支付是指高管人員的一部分薪酬存入公司的延期支付賬戶中，并以款項存入當(dāng)日的公司股票公平市價折算出的股票數(shù)量作為計量單位，然后該高管人員退休后以公司股票的形式或根據(jù)當(dāng)時股票市值以現(xiàn)金支付給該高管人員。延期支付方式與股票期權(quán)不同，在延期支付方式下，高管人員的收入會受到既定期限內(nèi)計劃執(zhí)行時與行權(quán)時股票價差的影響；而在股票期權(quán)模式下，如果股票價格下跌，被授予者則可以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。由此，高管人員只有不斷提升公司的業(yè)績水平，促使股價不斷上升才能真正地保證自己的利益不受損失。

5結(jié)束語

實質(zhì)上，在現(xiàn)代企業(yè)中，對企業(yè)高級管理者采用股權(quán)激勵的方式正在漸漸被大多數(shù)企業(yè)所采納。當(dāng)然其他的激勵方式也被采用，但股權(quán)激勵這種新型的激勵方式是大勢所趨。因為這種方式能夠有效遏制高管人員的自利性行為，有效解決現(xiàn)代企業(yè)制度中的委托代理問題，實現(xiàn)股東與企業(yè)管理者雙贏的局面。