完善國有企業競爭性選拔干部機制的研究和探索

彭曉鋒

實行競爭性選拔干部，是深入貫徹黨的十七大和十七屆四中全會精神的具體舉措，也是全面落實中央深化干部人事制度改革《規劃綱要》的必然要求。近年來，我國大型國企積極推進干部人事制度改革，經過逐步探索完善發展，國有企業競爭性選拔干部力度不斷加大，一大批優秀人才隨之脫穎而出，在推動和引領企業科學發展、應對金融危機中發揮了領軍作用。突出國有企業特色，科學設置崗位資格條件和考評內容。突出公正性原則，建設公允專業的考評團隊。一是建立專業考評團隊。突出監督保障到位，提高國企競爭性選拔干部工作的公信度。

國企；選拔；競爭

1.國有企業競爭性選拔干部工作的基本特點

機會的均等性。所有參與競爭的人員享有平等的權利，在資格條件上不因人設限、量身定制，不附加任何“特別條款”；在有關政策、程序和評價標準等方面一律平等；對個別職位有性別、年齡、專業等特殊要求的，也堅持機會均等和民主公開原則，事先作出具體說明和公告。由于競爭性選拔著重體現崗位對干部能力素質的要求，沒有種種壁壘或條條框框，從而賦予了各類人才更多的機會，給他們發揮能力、展現自我提供了廣闊的舞臺，形成了“在多數人中選人”的格局，有效避免了內外有別、遠近有別以及因信息的不對稱導致競爭的不公平。

選人視野的廣闊性。國有企業實行競爭性選拔的目的，就是最大限度地“選賢任能”，把各方面優秀人才選拔上來。競爭性選拔給企業經營管理人才提供了難得的機會和空間，從參加競爭的人員來源上看，原來的崗位職責甚至所屬企業、部門各不相同，能夠保證“五湖四海”；從參與者所屬的層面上看，競爭性選拔使各個層面的干部人才都能參與進來，特別是賦予了廣大基層干部以寶貴機會，從而能夠有效地優化企業領導人員隊伍結構。

程序的嚴謹性。在工作流程上也最大限度地做到公開、公平、公正，對民主投票、信息公開、社會監督等作出具體規定，對公開的程序嚴格落實，對確定的步驟一步不少，把陽光操作貫穿始終，能夠更好地贏得干部群眾對選拔工作的信任和信服。

結果的擇優性。競爭的本質就是優勝劣汰。把競爭機制引入到國有企業領導人員選拔任用工作中，使競爭的原則和理念在每一個環節都得到了充分的體現，在廣大干部職工群眾中形成了“在競爭中展現自我、實現自身價值”的共識。雖然參與競爭者人數眾多，但只有少數具有較高素質和能力的優秀人才方能脫穎而出，這就決定了“勝出者”必定是能力素質上的“更強者”。實踐證明，通過競爭性選拔的干部，都與崗位職責有著較高的匹配度和適用性，具有較高的思想政治素質和經營管理水平。

2.國企競爭性選拔干部在實踐工作中面臨的主要問題

在一定程度上影響或制約了年輕干部、基層干部成長。受論資排輩、求全責備等傳統觀念影響，資歷豐富、工作時間長的競聘者更容易受到干部職工的認可。有的年輕競聘者雖然素質較高、潛力較大，但受資歷淺、業績積累少等因素影響，在競爭中往往不占優勢。基層干部與機關干部相比，平時同領導交流的少，展示的機會少，雖然在基層處理具體問題較多，實踐經驗豐富，但接觸面較窄，認識問題的高度和深度有局限，因而在競爭中相對處于劣勢。

存在選出來的人很優秀但與班子匹配不夠的現象。競爭性選拔干部往往是按崗位選人，實際運作中，更多的是注重個人能力與崗位的匹配，與班子的匹配性則容易被忽略。選拔出來的干部有的不一定能與其他班子成員形成默契，難以實現班子整體優化和最佳組合。

考核的全面性有待增強。述職演講使那些善于表達、思維敏銳的競聘者往往會留下好印象；而不善言辭、不善表達的競聘者，則難以得到認可。公開選拔考試時，善于記憶、長于應試的“考試型”競聘者往往能得高分，而有些踏實肯干、實際工作能力強、不善考試的“實干型”競聘者則難以占據優勢。

考評團隊建設急需加強。考評團隊評委相對固定，大多比較熟悉競聘者的情況，受感情因素影響，往往容易帶有一定傾向性，可能存在“人情票”、“人情分”的現象，同時對考評團隊的監督約束還缺乏有效措施。考評團隊中除組織人事部門的人員外，大多缺乏人力資源管理經驗，缺少人才評價的專業知識，有可能出現誤差，影響評判公正。

3.完善國有企業競爭性選拔干部機制的探索和措施

突出國有企業特色，科學設置崗位資格條件和考評內容。每年定期分析企業領導職位需求，對適宜進行公開考選的競爭職位進行科學分析，統籌提出需求計劃，分別形成職位說明書，為考試和考察提供參照依據。根據職位需求和考選程序，對競爭職位人選的素質能力提出考評標準，形成可測評的指標體系。在設定資格條件時，應突出崗位需求，重資歷但不唯資歷，強調年輕化但不可過分追求低齡化，重學歷但不能過分強調高學歷。把考試與考察緊密結合起來，盡可能地把考察內容細化、量化為可比因素，突出對干部德的考察，從履行崗位職責、完成經營管理任務、關鍵時刻表現等方面完善德的考察辦法。注重了解和運用參加考試人員以往的考核結果，并進行延伸考察、追溯考察，360度全方位了解考察對象的德才表現。

突出公正性原則，建設公允專業的考評團隊。一是建立專業考評團隊。逐步建立考評專家庫，將業務水平高、社會口碑好、公道正派的領導、專家、獨立董事及人力資源管理人員聘為考評委員。必要時還可以從政府部門、高等院校聘請第三方人才專家為兼職評委，參與考評組工作。二是優化考評團隊結構。打破單位領導是評委和評委中絕大多數是領導的局限，內部競聘應加大特聘專家的比例；公開選拔應探索實施大評委制，適度加大面試考官人員數量。考評團由專家考官和群眾考官組成，專家考官采取上級指派、內部優選、外單位聘請等方式產生，群眾考官從職代會代表、黨代會代表和勞動模范等先進典型中產生，從而提高了考評團人員構成的廣泛性和代表性。面試環節，應增加與競爭崗位相關的領導及專家比例，確保面試的專業性和權威性。三是加強考評團隊能力建設。重點加強人才評價先進技術和工具方法的培訓，組織考評團人員到權威人才評價機構學習培訓，到國內外知名獵頭公司以及中國大連經理人學院等學習先進選才理念和技術，著力提高考評人員的專業素質，為優選干部和競爭性選拔干部奠定基礎。四是加強對考評團隊的管控。對考評團隊專家庫實行動態管理，定期進行資格審查，及時進行補充調整；對打極端分、打招呼等行為不公的考評人員，取消評委資格，保證考評團隊的公正性和公信度。

突出監督保障到位，提高國企競爭性選拔干部工作的公信度。一是拓展干部監督范圍，實行全員監督。由組織部門、紀委、國資委、審計、環保、安全生產等部門參加的干部監督聯席會議，收集干部工作、生活等方面的違法違紀信息，錄入干部監督信息庫，為提拔使用干部提供依據。二是豐富完善監督手段。在綜合運用黨內監督、民主監督、群眾監督的基礎上，建立電話、信訪、信箱“三位一體”監督網絡，加大監督力度，實現監督全覆蓋。三是建立責任追究制度，對于嚴重違反組織紀律的選拔，按照干部選拔任用監督制度的規定，嚴肅追究相關人員的責任。