創業績效理論研究綜述

劉文,王建中

［摘 要］創業績效是創業研究領域里的基礎、核心內容之一,在理論上探討其內涵和評價方法對創業理論的研究和實踐都有重大的意義。本文首先對國外四種主要的創業績效理論——目標理論、系統資源理論、過程理論、利益相關者理論進行了系統梳理,并且介紹了國內的最新階段性進展,然后對現有的理論研究存在的問題進行了剖析,最后對未來進行了展望。

［關鍵詞］創業績效;績效理論;研究綜述

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0012-02

1 引 言

如何衡量新創企業的成功程度成為近來各派學者關注的焦點,傳統觀點的研究多基于一般組織的績效,然而新創企業與一般組織既有相似之處也有不同之處,最大的不同在于新創企業位于一般組織的初期或種子期,是一般組織形式的一個特例。對新創企業績效的研究無論是理論上還是實踐上都有著深遠的意義。但由于不同的學者對創業績效的內涵以及目的的理解存在較大的分歧,目前在創業績效研究中,學術界一直沒有一個系統的創業績效理論,在創業研究中所使用的績效理論一般都是借用了組織理論和戰略管理中的績效理論(Murphy,Trailer&Hill,1996)。常用的四種績效測量理論：即目標理論；系統資源理論；過程理論；利益相關者理論。這些理論有一定的普適性,在一定程度上推進了績效理論的演化。創業績效與一般的組織績效的最大的區別就在于新創企業猶如一個新生兒,前提是先存活下來,然后在成長過程中不斷應對激烈的競爭。如果用這些一般組織績效的理論體系來衡量新創企業的績效理論顯然是不合理的。由于難以獲得客觀、可信的創業數據,創業績效如何測量這一問題一直困擾著學術界,但在創業領域已經達成這樣一個共識：創業研究應借鑒其他學科的優勢,系統整合各領域的資源,逐漸演變成理論驅動的研究(Low & Macmillan,1988)。創業績效的研究也應該是理論驅動的,而不應該只是簡單的各種測量指標的堆砌。因此,有必要對創業績效背后的理論進行系統回顧并進行深入研究。

2 創業績效理論研究梳理

2.1 目標理論

目標理論認為每個組織都制定了自己認可的最終目標,績效應用完成目標的程度來測量(Etzioni,1964)。目標理論是衡量達成組織目標的程度,它強調的是完成目標的結果。在創業實踐中,目標理論是應用最廣泛的績效理論,因為目標可以可靠、客觀地測量。

在創業研究中,目標理論也受到學者的歡迎,因為在創業中所有權與經營權并未分離,這時創業者或創業團隊在創業績效中占主導地位,因而,目標理論作為創業績效的理論基礎有一定的合理性,值得我們在今后的創業研究中借鑒。但是,這一理論也存在一定的缺陷。目標的測度在實際操作中并不像我們想象的那么客觀。一般情況下,組織的目標不只一個,每個組織部門都有自己的目標,有時候這些部門之間的目標是相互沖突的。不同組織的目標也是不同的。如何衡量,這些因素都使得各組織績效難以比較,也就無法區分之中的優劣。

2.2 系統資源理論

Yuchtman和Seashore在1967年提出系統資源理論,認為組織是完整的主體,具有獨特的功能,應重視組織與所處環境之間的不可分割的關系,同時考慮多方面的績效,用組織獲得和擁有有價值的稀缺性資源的能力來衡量組織績效的優劣。該理論是對組織維持系統資源能力的評價,在一定程度上對組織能力的培養具有指導作用,并且它還重點關注了“獲得資源”這一維度。受傳統的產業組織學派的影響,在過去一直認為不同企業間的績效差異是由外部環境引起的,顯然這一論點沒有注意到企業自身層面的特質,因此傳統觀點無法解釋相同產業環境下企業間的績效卻不同這一現實。后來的系統資源理論開始關注企業自身的特質。

這些理論在一定程度上促進了績效理論的發展,但是后來的資源理論脫離了傳統的產業學派理論的觀點,過分強調企業內部資源和能力,而忽視了企業的外部環境；在研究對象上,資源理論未將資源與能力的廣義定義與狹義定義進行區分,問題的設計上沒有考慮資源依賴與能力的關系,這些都導致理論的研究不規范；在對資源和能力進行測量時難以客觀量化,也就難以在不同行業不同類型的企業間進行深入探討。

2.3 過程理論

過程理論認為應該從員工行為層面來定義績效(Steers，1977),特別是能代表組織成員的行為。這一理論的核心內容是組織承諾,常用員工承諾度來表示,它重點關注的是行為的頻率與程度,強調的是從獲取系統資源的行為來衡量組織績效的好壞。

員工承諾度是衡量創業績效的一個重要維度,它能代表員工對企業價值觀的認同程度,以及員工是否愿意為企業付出努力,并和企業一起承擔各種風險。由于創業本身就充滿不確定性,具有一定的實驗性,對于成熟企業來說,個人的離任對企業不會產生致命的打擊,但新創企業對創業團隊的依賴性非常大。在創業實踐中,行為的改進有一定的指導作用。但由于不同階段,不同行業創業對行為的要求不同,也就導致了該理論很難具有普適性。

2.4 利益相關者理論

利益相關者理論認為應該將不同利益相關者的滿意程度納入組織績效的考慮范圍(Connolly，Conlon & deutsch，1980)。由于個人和群體都會對組織的生存和發展產生影響,特別是投資者、供應商、員工、顧客、政府等,因此,組織不僅要保障資本所有者的利益,也要保證其他利益相關者的利益,只有在這個前提下才能達成自己組織的目標。該理論提出了更加整合的組織績效理論,它特別青睞于指標的選擇,在同一組織里,不同的績效指標揭示了不同利益相關者目標的相對重要性。它是從供應商、客戶、競爭對手、內部利益相關者等多個方面來測量組織績效(Daft,1995)。

很多學者都認為利益相關者理論是較為全面的組織績效理論,在看似不同的四個角度的理論,利益相關者理論整合了目標理論、系統理論以及過程理論。它是創業研究中構建創業績效理論值得借鑒的一個重要理論,但同時它也存在一定的問題,例如,如何規范內部指標一致性；如何體現創業的本質；如何反映價值創造等。這些都是值得我們深思的問題以及將來在構建創業績效理論時應注意考慮的問題。

由于國內創業研究起步較晚,創業績效理論研究少有人涉及,但也取得了一些階段性的成果。郭成(2004)認為有三種方法組織績效的評價方法——目標評價法、系統評價法、多重加權法。這些方法為構建一個多維的創業績效評價體系提供理論支持。

沈超紅(2006)在其博士論文中提出了“創業績效合約論”,構建了一個由企業生存、企業成長、員工承諾和客戶信任二階四維模型。這一全新理論反映了新創企業的價值創造,同時也在績效的跨行業比較上作出了貢獻。

姚梅芳、葛寶山(2008)從創業的過程出發,圍繞機會、資源和團隊這三個方面對績效進行了綜合評價。

曹之然(2011)修正了沈超紅(2006)模型,構思了創業績效的生成、成長、聲譽三維模型,并在實證研究中得到了很好的驗證。

3 簡要評述

對創業績效本質的理解因不同學者的偏好而異,在對現有的文獻梳理的基礎上,下表對四種主要的創業績效理論研究進行了歸納比較。

上述四種主要的國外創業績效理論研究取得了一定的成果,但我國創業績效研究還處于起步階段,存在諸多不足。首先,由于創業目的不同,類型不同,導致評價標準也不同,創業績效評價需系統綜合分析確定。國外的創業大多屬于機會拉動型,績效標準就高一些,而我國的創業類型大多屬于貧窮推動型,相應的績效標準低一些。如何確定創業績效的評價尺度,這是我們要解決的首要問題,然后再依據評價尺度來測定評價對象的價值。

其次,在創業績效研究中,樣本數據多以問卷調查獲得,存在一定的缺陷。第一,在創業績效研究中,被調查的企業為未上市的中小企業,獲得真實、客觀的數據存在一定的難度；第二,受問卷調查自身的局限性,接受調查的人可能存在過分夸大或保留對問題的看法等；第三,初創企業由于主觀或客觀原因往往在剛開始相當長的時間并不贏利,表面的財務數據不能反映企業的實際情況,也就會導致數據的失真。這些因素都會導致研究結論不真實,也就難以得出令人信服的結論。

最后,由于外部環境的不同和中國特有的社會經濟文化背景,部分國外的理論在中國并不適用。創業本身就是一個復雜的社會現象,其中影響創業績效的因素也很多,如何在紛繁復雜、千絲萬縷的關系中系統整合具有中國特色的普適的績效理論,這些都是我們亟待解決的問題。

參考文獻:

［1］郭成.企業戰略管理［M］.鄭州：鄭州大學出版社,2004.

［2］沈超紅.創業績效結構與績效形成機制研究［D］.杭州:浙江大學博士論文,2006.

［3］姚梅芳,葛寶山.生存型創業理論研究［M］.北京：中國出版集團現代教育出版社,2008.

［4］曹之然,曹娜娜.創業績效模型:基于創業績效測量理論的修正［J］.商業研究,2011(2):122-127.

［5］Murphy,G.B.,Trailer,J.W.&Hill,R.C..Measuring performance in entrepreneurship research［J］.Journal of Business Research，1996(136)：15-23.

［6］Low,W.B.&MacMillan，I.C..Entrepreneurship：Past Research and Further Challenges ［J］.University of Pennsylvania Journal of Management，1988(14)：139-161.

［7］ Etzioni，A..Modern Organizations［M］.Englewood Cliffs，N J：Prentice-Hall，1964.

［8］Yuchtman,E.&Seashore,E.S..A System Resource Approach to Organizational Effectiveness ［J］.American Sociological Review，1967，32（6)：891-903.

［9］Steers,R.M..Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment［J］.Administrative Science Quarterly，1977(22)：46-56.

［10］Connolly,T.，Conlon，E.J.& Deutsch，S.J..Organizational Effectiveness：A Multiple constituency Approach ［J］.Academy of Management Review，1980，5(2)：211-217.

［11］ Daft，R.L.& Marcic，D..Understanding management［M］.Fort Worth：Dryden Press,1995.

［作者簡介］劉文(1987—)，女,漢族,湖北潛江人,云南財經大學工商管理學院碩士研究生，研究方向：創新與創業管理；王建中(1968—)，男,漢族,云南大理人,云南財經大學工商管理學院副教授,碩士研究生導師，研究方向：創新與創業管理。