論積極性和調動職工積極性

鄭福全

摘 要：文章認為，積極性有四種特征：社會性、層次性、變易性、激勵性。影響積極性不高的因素主要是職業道德觀的偏差、個人價值實現程度低、管理機制不健全、工作環境不完善等四方面。文章著重論述了調動職工積極性的方法：對職工進行企業道德教育；引導、滿足職工不同層次的需要；企業領導以身作則，努力做到領導行為的科學化；形成良好環境，培養健康心理。

關鍵詞：積極性 職工 調動 企業管理 現代化管理

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）09-221-02

調動職工積極性做好工作，不僅是企業管理根本性的問題，也是提高企業經濟效益至關重要的課題。然而，如何認識人的積極性的內涵，以現代管理科學的理論研究人的積極性問題，至今仍是值得我們認真探討的。

一、積極性的主要特征

1.社會性。這是積極性的根本屬性。從終極的意義上說，人的勞動都帶有一定程度的社會性。這里指的是狹義的社會性，即個人勞動所包含的直接社會利益。個人利益產生的動力是有限的，只有從追求無止境的社會利益中，個人勞動才能獲得強大的推動力。

2.層次性。人的勞動動機是多層次的，如物質性層次、榮譽性層次、成就性層次等。在同一勞動者身上，一定時期占主導地位的動機只有一種。一般來說，動機的層次越高，積極性也就越高，越持久；反之，積極性的發揮就越受局限，時間就越難持久。

3.變易性。積極性不是一層不變的，而是一個動態的量。它會因外部環境（如領導作風、領導行為、人際關系）的變化而變化，也會因自身內在因素的改變而轉移。

4.激勵性。激勵能使心理獲得補償，需要則能從心理補償中得到滿足和強化，從而使積極性的內涵充實和更新，獲得持久和升華的動力。高級的精神需要越是得到滿足，積極性就越是持久，煥發的能量也就越強。

二、影響積極性的因素

在企業生產經營活動過程中，職工因積極性的程度不同往往表現出不同的勞動姿態。簡而言之，職工因缺乏積極性而產生消極行為突出體現在如下幾方面：一是在任務量的完成上，未能達到最低的工作要求。二是在工作分工上，不能界定自己的職責并努力做好本職工作。三是在共同勞動上，合作精神差，溝通協調水平低。四是在工作責任上，行為情緒化，對工作的承諾較低，等等。職工消極積極性的產生有其各自不同的因素，而且大多數職工都具有基本的職業道德，渴望在工作中有所建樹，通過工作以改善生活、發展事業，實現各自的人生價值。那么，是什么原因使那些職工放棄自己的目標、工作表現差甚至不達標，在工作中表現出缺乏積極性的結果呢？筆者認為，其原因主要是以下幾方面：

1.職業道德觀的偏差。雖然，多數職工一開始或經過教育后，都能樹立起正確的職業道德觀，工作兢兢業業，但是也不排除一小部分職工思想素質不高，特別是沒有形成一個正確的職業道德觀，惟利是圖、利己主義、個人主義思想占據頭腦，并以之為行為準則，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的態度，這些人往往敷衍于本職工作，因此就不可能有良好的工作積極性。

2.個人價值實現程度低。人生價值主要體現在個人價值和社會價值上。對一般企業職工而言，更多的是看個人價值實現得如何。一些職工剛進企業時，充滿理想、雄心勃勃，由于各種原因，自己的工作業績不明顯，或個人能力未能被管理者所認同，或企業客觀上未能滿足其物質需求等，結果使個人價值不能在自己理想的程度上得意滿足，從而影響了職工工作積極性的發揮。

3.管理機制不健全。一些企業由于經營不善、沒有形成一套科學、有效的管理模式和管理機制，特別是對職工的績效考核機制和激勵機制不健全，在干部的考核、培養、任用上，沒有遵循任人唯賢原則，通過民主評選、民主推薦的方法提拔干部，甚至搞不正之風，在用人問題上搞庸俗的“關系學”，使一些真正有才有能、業績突出的職工未能得到應有的待遇，從而挫傷了職工的積極性。

4.工作環境不完善。一個企業是否具有良好的工作環境，對一個職工工作積極性的發揮也有很大的影響。如果一個企業不注重良好工作環境的營造，除管理機制不完善外，企業生活不和諧、企業文化沉悶或氛圍不濃，具體體現在人際關系淡漠，特別是勞資關系如經營管理者與被管理者關系淡漠甚或對抗，企業救助保障制度不完善，企業對職工思想教育、文化生活的慘白，這些都能導致企業精神的滑坡，從而讓職工產生厭倦、封閉、頹廢的情緒，必將影響其工作積極性。

三、調動職工積極性的方法

由于積極性的調動具有十分重要的意義以及其內在特征和影響因素的多樣性和復雜性，因此調動職工積極性顯得尤為重要，其方法也有待探索。筆者認為，可從以下幾方面著手：

1.對職工進行企業道德觀教育。引導職工樹立正確的道德價值觀，把實現個人利益建立在實現社會利益基礎之上，是企業思想政治工作的一項重要任務。任何企業都有其道德的價值取向。所謂道德的價值取向，是指一定價值觀念支配下對道德行為的思考和選擇。比如：企業與國家與用戶的關系，企業內部的各種關系，要反映一定的社會整體利益，也反映企業利益和企業中的個人利益及它們之間的關系。當個人的道德價值取向與企業取得共識時，積極性的發揮有了思想基礎；反之，積極性充其量就只能表現為一種外力作用下的被動態度。企業思想政治工作通過對職工道德教育，如樹立企業形象，提倡企業精神，宣傳企業目標等內容，引導職工了解和認識企業的道德價值取向，發揮道德的激勵作用，把社會需要作為個人需要的價值函數。但另一方面，企業的道德價值取向必須與社會相一致，不能站在所謂“企業經濟效益”的立場上，向職工灌輸有悖于社會利益與國家利益的行為傾向。

2.引導、滿足職工不同層次的不同需要。積極性來源于人對需要滿足的期望。動機越強烈，需要越迫切，其行為越積極，效果也就越顯著。但是，需要是有各種各樣的，有正當與不正當之分、層次高低之分。有損于國家利益與集體利益的個人需要或客觀條件難以允許的需要，謂之不當需求；于個人物質利益或狹隘的個人情感的需要，謂之低層次需要。思想政治工作的作用在于鼓勵正當需要的實現，幫助職工樹立正確的需求觀，抑制不正當需要的實現。企業首先要提供滿足職工基本需要的條件，如食、住、行、戀愛婚姻、子女教育和業余愛好等等，是群眾普遍的基本需要。職工從這些方面的滿足中，能感受到關心和溫暖，自然會增強積極性，企業的凝聚力也會提高。但是，個人物質利益只是低層次的需要，不能把物質利益的作用看得太重。在對其中的合理需求盡可能給予滿足的同時，應教育職工消除個人主義、拜金主義、享樂主義等制約職工積極性的消極因素，使他們的精神生活得到充實與凈化，擺脫個人物質利益的狹隘圈子，把物質需要提高到精神需要的層次上。另一方面，對高層次需要給予肯定和滿足。高層次的需要也有若干類型，如榮譽的需要、成就的需要、事業的需要等。企業應提供實現這些需要的機會，如勞動創造機會、奉獻機會、學習機會和交往機會等，讓他們充分施展自己的才華，實現自身的價值。每個人的需要在不同的發展階段不同的環境有既定性，我們必須具體了解每個時期“個體需要”的差異，針對不同個體的特點，盡量提供滿足需要的條件，富有成效地調動人的積極性。

3.企業領導以身作則，努力做到領導行為的科學化。企業領導干部是企業的帶頭人，又是調動職工積極性主體。領導行為是“積極性變異”的極重要的外部因素。領導行為科學化主要表現為忠于職守、秉公辦事、善于管理、有牢固的群體觀念等等。要切實改進領導方法，促進職工自主地、大膽地開展工作。企業領導注重自身的示范作用以引導職工努力投身工作的同時，要注重領導方法的改進，處理收權和放權、統攬和包攬的關系。可以放權讓下屬職工干的，堅決不攬權；可以不干預的，堅決不干預。同時，在具體領導過程中，要全面、具體地看問題，努力運用領導藝術增強領導實效，特別是對下屬職工在工作上作出成績和出現問題以及在工作過程中遇到始料未及的問題時，領導更要著眼大局、立足實際、把握具體，通過靈活的方法予以科學有效的處理，以達到最佳的目的，確保不挫傷職工的積極性。

4.形成良好環境，培養健康心理。一是加快企業內部機制改革，盡快建立起平等競爭的激勵機制，從制度上為人才的成長和競爭創造公平、均等的環境條件。二是要有明確的崗位責任制和激勵成才的環境。三是要營造良好的企業文化。在一個企業中，良好的企業文化對職工的工作生活能產生積極的影響。因此企業經營管理者要重視對企業文化的營造，其中，要做好三方面的文章：在企業精神上，要大力注入其內涵，積極規劃企業發展方向，堅定廣大職工發展企業的信心和決心；在企業生活上，要加強對企業的思想政治教育，倡導講學習的良好風尚，開展豐富多彩的各類文娛活動，讓廣大職工感受到企業積極向上、寬松和諧的文化生活氛圍；在職工生活中，要關心職工的疾苦，積極排憂解難，特別是對患病、困難的職工要予以關心和救濟，讓職工感受到企業大家庭的溫暖，增強職工對企業的感情，維護職工工作積極性。

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9.趙海軍.提高職工勞動積極性探析.地質技術經濟管理,2003(2)

（作者單位:浙江珊溪經濟發展有限責任公司 浙江溫州325000）

（責編:賈偉）