施工企業項目部薪酬分配模式探討

常顯珍

摘 要：文章針對施工企業項目部如何建立靈活多樣的薪酬分配模式及做法進行了探討，以利于項目部加強成本管理控制，激發各類人類的積極性和創造力，提高項目部的勞動生產率和經濟效益。

關鍵詞：施工企業 薪酬分配 探討

中圖分類號:F270文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）09-291-02

當前，建筑市場競爭激烈。施工企業之間的競爭已經由工期、質量等方面向管理水平、人才素質等全方位發展。項目部是施工企業的成本控制中心，以薪酬分配制度為重要內容的激勵機制，對調動項目各類人員提高項目質量、確保工期、降低成本，實現項目管理目標，發揮著重要作用。因此, 需要對施工企業的項目部采取靈活多樣的薪酬分配模式,以增強其活力和市場競爭力。

一、項目部薪酬分配現狀

施工企業項目部現行的分配模式比較單一，不能充分發揮工資分配的杠桿作用和調節作用，不能完全調動項目經營管理者的積極性，也不能調節和平衡不同崗位職工的經濟利益。這種分配制度不能充分體現按經濟效益分配的原則，企業的工資水平與勞動力的市場價格相背離，制約了施工企業的市場競爭力，需要通過建立與社會主義市場經濟體制相適應的分配制度，來形成激勵與約束相結合的經營機制，調動項目經營管理者和職工的積極性。

二、薪酬分配模式的設計原則

圍繞建立適應社會主義市場經濟體制的薪酬分配制度，薪酬分配形式的設計原則應當是緊貼效益的原則。在確保工資總額的增長低于經濟效益的增長，職工收入水平的增長低于勞動生產率的增長的同時，項目部薪酬分配,必須與項目部的經濟效益掛鉤。工資總額、工資增長、分配方式、分配結構等應當體現出經濟效益的好壞，形成工資收入與經濟效益緊密相關的能升能降的薪酬分配模式。

按崗定酬的原則。由于勞動者的勞動方式和崗位特點不同，他們在創造勞動成果中的作用和績效就不同，因而對不同的工作崗位，應當確定不同的分配制度，體現出崗位的差別。

市場價格的原則。這是市場經濟的基本要求。施工企業處于完全競爭性市場經濟條件下，工資水平由勞動力需求和勞動力供給之間的相互作用來決定。如果薪酬水平與勞動力市場價格水平差距過大，就會使企業失去吸引力。

效率優先的原則。在某種意義上講,市場經濟是追求物質利益的經濟。要使薪酬分配制度公正、合理，必須以效率作為薪酬分配的基礎和最重要的考核指標。薪酬分配必須向貢獻大的職工傾斜。做到職工講效率，企業講效益。

資本、技術等生產要素參與分配的原則。結合建立現代企業制度，把職工的眼前利益與企業長遠利益結合起來。對于企業必需的技術人員和經營骨干，根據其技術水平的高低，相應地在分配中得到體現。

綜合配套的原則。薪酬配套改革要結合企業勞動人事制度改革、定員、定崗、定編工作、規章制度的建立、考核監督機制、效益效率評價體系的建立等配套進行，這樣才能使薪酬分配發揮獎優罰劣的作用。

三、項目部的具體薪酬分配模式

項目部的薪酬分配必須以有利于提高質量、確保工期、降低成本、實現項目管理目標的原則來設定。結合施工企業項目部的特點、按照建立適應社會主義市場經濟的薪酬分配制度的目標，項目部各類人員的薪酬分配，可以采取以下幾種具體的薪酬分配模式。

1.項目部領導班子的薪酬分配。一個項目經濟效益的好壞，各項經濟指標完成與否，在很大程度上取決于項目經營者及其領導班子的管理水平，所以必須重視薪酬分配對經營者的激勵作用。對項目部領導班子采取以下薪酬分配方式：

一是對項目正職實行年薪制。項目經營承包人每年要簽訂內部經營承包合同，并與其完成產值、上交利潤、應收賬款、工程交工、分包工程結算、工程結算、施工質量、安全環保、合同管理等指標掛鉤，年薪由年基薪和增發年薪兩部分構成。年基薪與工程類型、施工區域、完成產值、利潤指標、定員等指標掛鉤，分檔次確定，增發年薪與使用員工、上交設備使用費、年人均利潤、超額利潤等指標掛鉤，按一定比例增發，并設置最高上限，增發年薪部分不得超過人均收入的5倍。經營承包人每月發放生活費，年終由考核委員會考核，根據考核結果，若完成經營承包指標，則兌現年薪；若完不成利潤指標，則按比例扣減承包人年基薪，扣至所發生活費為止。

二是對項目領導班子副職的薪酬分配。考慮到所負責任，承擔風險的不同，收入與正職拉開檔次，副職的年基薪不得超過承包人年基薪的80%，增發部分不得超過承包人增發部分的60%。

2.對經營管理人員、工程技術人員的薪酬分配形式。一是對關鍵崗位、急需的人才實行協商工資制。協商工資制是市場環境中的一種勞動力價格決定方式，即企業與工程技術人員之間，根據勞動力市場的供求關系、價格水平、雙方協商談判找出平衡點確定工資水平的一種薪酬分配方式。協商工資制有助于企業留住人才，直接面向勞動力市場，調動工程技術人員的積極性。二是對其他經營管理人員、工程技術人員繼續實行崗效工資制。即根據不同崗位確定崗位工資，根據項目部當月的經濟效益情況，確定一定的掛鉤比例，綜合分配的一種工資形式。

3.對技能操作人員的薪酬分配。對技能操作人員實行計件工資制。計件工資是直接以一定質量的產品數量為計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式。計件工資體現了按勞取酬、多勞多得的分配原則，由于勞動產量與個人利益直接相關，也較大限度地調動了工人的積極性，促使技能操作人員努力提高勞動生產率，努力鉆研技術，提高技能，還能使項目部努力改善經營管理工作，在完善施工內部勞動定額管理制度，嚴格考核、計量的基礎上，按完成的勞動量計算勞動報酬。

具體實施辦法：首先根據施工區域、工程特點、施工條件，參照同類工程勞動定額標準，組織定額員、工程技術人員、工人技師，按工序分工種制定適應本項目部的勞動定額標準，并進行驗證和分析，使勞動定額水平先進合理，為實行計件工資打下良好的基礎。在計算計件工資時，不僅對完成的工作量進行認真考核，還將安全生產、工程質量、施工工期、成本節約等經濟技術指標與計件工資掛鉤考核，以提高他們的安全、質量和效益意識。無定額考核的工序，施工前可進行“三結合”估工，由項目部組織有實際施工經驗的工人、工程技術人員、定額員參加。在實施過程中，嚴格控制無定額用工和非生產性用工，施工時未按作業范圍要求省略的工序，要從總定額工時中扣除工序定額，增加的工作量要按勞動定額相應增加工時。

綜上所述，建立一套符合施工企業項目部的薪酬分配模式，可以推動企業內部機制的轉換，調節好內部組織機構，加強成本管理控制，極大地激發項目各類人員的積極性和創造力，提高項目部的勞動生產率和經濟效益，增強企業步入市場的活力和競爭力。

參考文獻:

1.樊永秋.施工企業工資分配形式探討.施工企業管理,2001(5)

2.任留起.施工企業的工資分配形式.施工企業管理,2005(11)

3.鄭志.基于項目管理的勘察設計單位改制模式研究.西南交通大學碩士論文,2006

（作者單位:中國石化集團公司中原石油勘探局工程建設總公司 河南濮陽 457001）

（責編:賈偉）