高校科研管理創新機制與策略探討

范紅

摘要：高校改革以來，在建設和教育體制與教學上取得一定的進展，但是在高校的科研方面有些滯后。本文結合高校科研現狀，從對科研隊伍的激勵機制上進行闡述，以求尋找最佳途徑為高校的綜合實力的提高打基礎。

關鍵詞：高校；科研管理；激勵機制；隊伍構建

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A?搖 文章編號：1674-9324（2012）09-0162-02

1.科研管理激勵機制構建的必要性

科研管理是集策劃、協調和服務于一體，眾多變量參與的動態管理活動。當前科研管理隊伍顯現出的問題，主要是欠缺有效的激勵管理機制，不管是團隊關系上還是目標考核與自我管理上，還是物質與精神激勵與培訓上，都缺乏合理的激勵機制，不能很好地調動科研管理人員的積極性。

激勵是管理的一種重要手段。建立高校科研管理有效激勵機制，需要克服的障礙，從組織激勵、經濟權衡、目標激勵、評價激勵、服務激勵等方面入手，尊重科研的內在規律和基本原則，注重科研主體的科研權利和科研責任，將科研管理理念、體制與行為的全面創新融為一體。具體應做到人本管理與理念創新、規范管理與體制創新、科學管理與行為創新。

2.科研管理隊伍現狀顯現出的科研障礙

2.1科研管理現狀

我國絕大多數高校的現行科研管理體制分為三級——校、系、所，體現的是按照學科、系，設置的，現實中科學研究以專業形式多樣地組織起來的。

高校的科研經費最主要來源于政府投入，科研人員的活動是在學校的科研體制下進行的，以申請課題立項等方式獲得科研資助。在申請、批準諸多環節上，受到較多約束，導致了科研經費使用率低。科研體制對科研效率的影響，政府科研經費使用率，平均每年增達24%，但是高校仍不同程度存在資源短缺和供給不足的問題。體制的桎梏嚴重地影響著高校科研活動的有效開展，更影響著科研見實效。

2.2科研管理中存在的問題

2.2.1科研管理人員自身問題

科研管理人員的工作積極性和效率不高。各高校對科研開始重視，科研管理任務的擔子在不斷加重，但是科研管理人員的總數并沒增加，這使得人員工作起來感覺很是緊張，科研人員一般是兼任專業課，只能機械、被動地進行管理，沒有積極性，這是工作效率低下的原因之一。隨著科學研究的深入，越是前沿性的研究越與教學相分離，并且占用大量的資金、設備和人員。因此，如何處理這些矛盾，保證科研的正常進行是各個高校的棘手問題。

2.2.2從事科研管理人需要加強綜合素質

大學要成為創新型國家體系中的主體，關鍵在人，但人才是制約大學創新和進行技術轉讓的因素之一。科研管理崗位編制少，管理工作任務重，業務素質得不到及時的提高，導致科研整體水平上不去。學校發展需要加強隊伍建設的創新，打造高素質的師資隊伍，進行自主創新能力建設，是提高大學核心競爭力的關鍵。打破以往的重使用、輕培養的措施。

2.2.3價值取向偏離了創新體關系

對于大學創新的理解，近年來，我國高等教育領域存在片面性的取向，即，在科研方向上存在著輕基礎研究，過于凸顯應用研究，太過于強調了應用研究，割裂了基礎研究與應用研究在創新體系中的依賴關系。各高校需要扭正價值取向問題，真正靠加強基礎研究，提升我國大學的自主創新能力。

2.2.4高校科研管理的體制和機制需要不斷創新

當前高校的科研管理模式是由科研處室，對科研項目進行立項、實施、檢查、總結、驗收、鑒定和報獎。與高校科研發展的實際不符合，成為科研瓶頸問題。需要創新高校的體制和機制，在政策上給予特殊的支持。

2.2.5高校科研管理需要激勵和約束機制的出現

高校較為薄弱環節普遍在科研管理這一部分，但是這關系著創新型國家的建立和有效的激勵與約束機制的建立。很多科研人員的需要，由于在獎勵制度上沒有合理地得到滿足，在經費的使用上存在一定的滯后現象，在待遇上得不到滿足，挫傷了他們進行科研的積極性，需要在科技開發、科技獎勵、科研項目經費、知識產權、專利基金等方面進行大的改革，使科研人員的待遇和業績掛鉤，在津貼上，業績考核與成果獎勵進行有效的激勵，真正調動廣大科研工作者的積極性。

2.3建立科研管理人員激勵機制的意義

激勵屬于行為科學范疇，激勵理論是業績評價理論的重要依據，以人的需要引發動機，確定人們的行為目標。以未滿足的需要為線索，利用各種目標激發產生動機，誘導行為，加速目標的實現，提高需要滿足度的過程。通過機制將需要、動機、目標和行為四者有機地結合起來。業績評價能夠促進組織業績的提高，就在于這種業績評價機制的存在，即，激勵機制。科研的管理過程，實質上就是一種激勵，通過有效的方法和手段來激勵科研人員，誘發他們的科研行為。在“刺激-反應”這種理論的指導下，科研管理者的任務，是選擇適當的激勵手段，引發科研人員的所需要的相應反應的活動。

3.高校科研管理有效激勵機制的構建

3.1激勵的手段多元化，物質與精神相結合

新形勢下激勵機制必須考慮高校知識分子的特點，具備的挑戰性和對人的創新能力的要求。需要物質的激勵和精神層面的滿足。通過激勵機制來滿足他們對成就感的需求，激發其內在的創造性，滿足科研人員自我價值的實現。這就需要將榮譽和獎金結合起來確立相應的機制來對科研工作進行肯定與獎勵。如推行項目競爭的方式來支持科學研究，這是改革的方向。通過競爭的方式，突出原創性科研成果，獲取經費并自由地支配使用。

3.2正面激勵與負面激勵相結合

正面激勵是對科研人員的肯定和認可，進行相應的贊揚和獎賞，具有明顯的導向作用。負面激勵是通過約束，對失誤的懲罰的激勵。正確的做法是區分情況、適時激勵。對科研人員提出質和量的要求，同時建立有效的科研約束機制。長期以來，高校科研激勵機制不完善，高校對教師的科研量要求甚少，造成高校教師對搞科研無興趣。沒有約束機制，積極性就無法調動起來，這就造成我國科研工作滯后于發達國家，所以高校的科研激勵機制中，需要雙管齊下，獎罰分明，突出有效的約束機制以促進科研成果的產出。

3.3加大激勵的力度

高校的科研工作需要高校教師在做好本職工作的同時，在時間和精力上有雙投入，才能在腦力勞動上有所創新，激勵中的獎勵力度不明顯，就不會調動教師的參與熱情和積極性。需要將科研成果與評聘制度結合起來。

知識經濟時代，民族的發展需要創新能力，高校科研人員的水平是創新能力的基礎，在科研中能充分體現出來。高校需要堅持“以人為本”，突出教師的學術能力指標，重視學術研究的能力與創新能力的結合。充分重視學術研究的水平，作為獎勵、晉升、提拔任用的重要依據，加大科研的激勵力度。

4.結束語

作為高校的重要職能，大學科研水平的高低對人才培養、技術創新、綜合國力會產生巨大的影響。科研與教學，第支撐一所大學存在的基礎，缺少哪一個，都會失之偏頗。在知識經濟時代，高校的科學研究管理與教學管理一樣，也需要創新與改革。造就一支高素質的科研管理隊伍，從激勵制度方面入手，給科研管理人員提供廣闊的空間，充分調動廣大科研管理人員的積極性和創造性，推動學校科研發展的進程，確保學校科研發展目標的實現。高校科研的激勵機制在大學里還是一個薄弱環節，還沒有一套成型的管理辦法，需要今后共同探討。

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