大學出版社人力資源管理初探

韓玉堂

摘 要：結合大學出版社的情況及自身的工作實際和體會，探索大學出版社人力資源管理核心要素的本質內容，分析制定大學出版社人力資源管理制度時需要注意的幾個問題。

關鍵詞：大學出版社 人力資源 管理要素 對策建議

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-077-02

人力資源管理（Human Resource Management，HRM），是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。大學出版社（以下簡稱大學社）人力資源管理，是指根據大學社自身發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對社內需求人才及現有員工的招聘、培訓、整合、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為出版社創造價值，確保出版社戰略目標的實現。作為大學社第一資源要素的人力資源，是產生出版核心競爭力的關鍵。因此，研究探討大學社人力資源管理問題，具有重要的理論意義和現實意義。

一、大學社人力資源管理核心要素

大學社人力資源管理主要包括人力資源工作規劃、人才招聘與配置、員工素質培訓、員工績效管理、員工薪酬與福利管理等核心內容。

1.人力資源工作規劃。一般意義上的人力資源規劃，是指企業把對員工數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調；需求源于組織工作的現狀及對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。筆者認為，大學社人力資源規劃主要包括：（1）組織機構的設置。如編輯室、發行部、總編室、辦公室、財務部、代辦站、物流部、書庫等。其中，許多大學社將總編室、辦公室合署辦公（所謂一套人馬、兩個牌子）；書庫隸屬物流部；編輯室一般又分為策劃編輯室、文字編輯室，并按編輯所學不同學科專業組合設置若干編輯室。（2）組織機構的調整。大學社應根據自身實際及出版特色定位，對內部機構作出適當調整，使人力資源得到合理配置，人適其位，人盡其才。例如，筆者所在的中國海洋大學出版社圍繞海洋、水產特色板塊，設置專門機構和人員組織實施。（3）人力資源管理制度的制定。有了機構和人員，當然需要建立規范有效的人力資源管理制度，以保障和調動全體員工的積極性和創造性，實現出版社確立的奮斗目標。對于人力資源管理制度制定過程中需要注意的一些問題，筆者將在下文中作專門論述。

2.人才招聘與配置。人才（主要是編輯人才和發行人才）直接決定出版社核心競爭力。大學社可根據實際，利用媒體廣告、網上招聘、職業介紹所等方式招聘事業發展中所需要的各類人才；并通過求職申請表、面試、測評等環節選擇確定人才。人才到位后，關鍵是要合理配置使用人才。要做到用其所長，避其所短，充分發揮人才優勢，切實做到人盡其才。事實證明，業績突出的大學社，通常都是能夠尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪費人才的優秀出版社；而業績平平的大學社在人才配置和使用上，則往往存在問題。

3.員工素質培訓。任何企業對員工的培訓，都是有目的、有計劃進行的。員工通過上崗及必要的業務培訓后，能更好地勝任本職工作或承擔更重要的職責。筆者認為，對于大學社，員工培訓重點在于對編輯人員和發行人員的培訓，尤其是新進的這兩類人員。因為，編輯是選題的策劃者和書稿的加工者，專業技術性強，要求素質水平高，直接決定著出版社能否出版高質量的優秀圖書；而發行人員則擔負圖書推廣銷售、最終到達客戶端實現經濟效益和社會效益的重任。因此，大學社要十分重視對這兩類人員的業務培訓，千方百計創造條件提高他們的業務素質和能力。這樣才能形成出版核心競爭力，提高自身在業內的競爭實力。

4.員工績效管理。筆者認為，大學社對員工的績效管理不能脫離高校環境，更要強調企業目標和員工目標的一致性，重視組織和個人同步成長，形成多贏局面。也就是說，大學社員工績效管理必須體現以人為本的思想，在績效管理的各個環節中都需要出版社及其員工的共同參與。并且目前許多大學社，還處于改制后的企業成長期，此階段最好運用激勵型績效管理方法（比如績效考核與薪酬掛鉤），最大限度地激發員工的工作積極性和主動性，這樣才能更好地鼓勵職工抓住改革機遇，充分利用內部資源和外部環境，滿腔熱情地投入工作，提升個人的技能水平和實力，進而提升職工個人績效和出版社整體績效。

5.員工薪酬與福利管理。員工薪酬，即員工工資，是員工從事勞動的直接報酬，也是他們最關心的經濟利益。員工福利，是員工的間接報酬，一般包括保險福利、服務福利、物質福利（如過節禮物、帶薪假期）等。福利通常獎給職工個人或者員工團隊。福利的發放可提高職工對職務的滿意度。大學社必須根據國家有關規定和員工實際，制定公平合理的工資福利制度，即構建全面有效的薪酬體系，包括崗位評價與薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結構、人工成本核算等，使全體員工所付出的勞動與薪酬所得對稱合理，這樣才能充分調動職工的工作熱情和勞動積極性。

二、大學社人力資源管理制度制定應注意的問題

1.HRM制度要符合國家法律法規。大學社在制定HRM制度時，必須確保其符合國家新聞出版法律法規及其他有關法規的要求。既保障員工的合法權益，也保護出版社的根本利益，使HRM制度在法律層面無懈可擊。因此，在制定、修訂、完善HRM制度時，最好聘請企業常年法律顧問或專職律師進行審閱，讓他們提出意見和建議，以保證制度合理合法，不受內部員工和外界人員的投訴，切實保護出版社及其職工的正當權益。

2.HRM制度要符合出版社實際。大學社制定HRM制度一定要符合自身的實際情況，在合法前提下，滿足出版社發展的意愿。只有制度的設計目的及適用范圍都明確合理，大多數員工才能接受和通過，并樂意遵守和執行。完善的HRM制度對大多數員工具有激勵性，而對工作作風慵懶、工作態度敷衍消極、工作行為拖沓的不良員工具有約束力和糾正力，能使全體員工的工作思路和行動緊緊圍繞出版社核心價值觀，滿足出版社實際發展需要。另外，隨著出版社不斷發展，其內部經營管理情況也會發生變化，HRM制度也要根據新情況不斷修訂完善，以確保其適用性和（下轉第80頁）（上接第77頁）長效性。

3.HRM制度要注重系統性和配套性。大學社HRM制度的設計要防患于未然，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，當管理出現問題時才去找制度，對缺失條款要抓緊補充起草，制度應用中發現過時、落后、存有漏洞的條款，要馬上修改；不要等已影響到出版社和職工的切身利益，才想起去改進。大學社制定HRM制度也要遵循一般的人力資源管理模式，緊緊圍繞出版社戰略目標進行設計，包括：組織機構管理制度，人才招聘管理制度，員工培訓管理制度，員工績效管理制度，員工薪酬福利管理制度，員工關系管理制度（如勞動合同管理、離辭職管理），職業規劃制度，企業文化管理制度等。確保各項制度系統、完整、配套，即有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修訂說明、有實施起止日期等。

4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大學社HRM制度的執行對象是全體員工，為提高其踐行制度的有效性，在制定制度時必須考慮人性化和合理化等特征；同時在制度設計時還要考慮前瞻性，以保持制度的先進性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版業改革和形勢發展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性兩項要求的和諧統一，對促進大學社作為企業之經營計劃的順利實現，也是非常重要的。

當然，任何好制度都需要嚴要求，領導層必須帶頭履行。大學社也不例外。因此，社領導身體力行、以身作則地自覺踐行規章制度十分重要。要堅決制止出版社個別員工消極懈怠、阿諛奉迎，造成制度有失公平現象的發生。出版社HRM制度一經討論、審核通過并頒布，就要堅決貫徹執行，要真正做到“無情的管理、絕情的制度、有情的領導”。

三、結語

大學社人力資源管理內容豐富，是一個牽扯多方面利益分配和協調的復雜問題，又是一個必須思考和解決好的重要問題。上述僅從大學社人力資源管理核心要素基本內容及管理制度制定角度，作了粗淺分析。期待業內同行和專家學者的更大關注及更深入的探討，為大學社人力資源管理出謀劃策，為振興大學社而共同努力。

參考文獻：

1.袁麗芝.山西焦煤集團青年人力資源開發管理研究.天津大學碩士論文，2010.7

2.周志萍.現代企業多元化人力資源管理的抉擇探析.中國商貿，2011（1）

（作者單位：中國海洋大學出版社 山東青島 266071）（責編：若佳）