薪酬之外的獵頭術

招聘過程中，我們經常遇到這樣的現象：好不容易找到一個優秀的人才，迫不及待地發一份offer過去，滿以為對方會馬上接受，但是卻遭到婉拒：“抱歉，這個待遇遠遠不能滿足我的要求。”

是不是提供的薪酬與人才的要求有較大差距時，我們就不能爭取人才加盟呢？答案是否定的，很多時候，我們仍然可以通過薪酬之外的條件吸引優秀人才加盟。

詳細了解自己的招聘需求要吸引人才，首先要明確自己對人才的需求到底是什么？對人才的定位是什么？只有定位清楚了，爭取和說服的工作才有價值，否則爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。

分析招聘需求可以從三個方面進行。第一是崗位本身的要求。例如，研發工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業背景，有類似的研發經驗，有較強的團隊合作精神和分析及創新能力。第二是上級的用人偏好。同樣是研發工程師的崗位，有的研發經理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬，有的研發經理則喜歡聰明靈活、反應快的員工。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協作精神強、進攻性強的“狼”一樣的人才。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才。

深入了解人才的關鍵職業需求不同人才的關鍵需求可能不一樣，同樣是應聘研發工程師，有的看重工資，有的看重學習和成長的機會。

一般來說，剛畢業的學生，他們的關鍵需求通常不是金錢，而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能，學到大量的職業化行為，盡快成為一個職業人。

對于畢業五年以上，將要結婚成家的人來講，需求的重點轉向了物質和薪酬。在房價高企帶來的壓力下，金錢變成了剛性需求。還有很多專業上比較優秀的人才希望成為管理者（盡管很多人并沒有這個潛質，但是一般人不承認這一點）。

畢業十年以上，已經結婚生子的人，他們的關鍵需求變成了尊重和追求自主權，他們希望能自己決定工作內容和方向、計劃和進度，希望自己能做主。同時，他們希望工作和生活比較平衡，能有足夠的時間陪伴家人，教育下一代。

50歲以上職業人才的關鍵需求是穩定，他們希望能平安度過職業晚期，順利退休，同時希望勞動強度不要太大。當然，少數頂尖人才，這個時候希望能在事業上再創高峰。

明確自己公司的優勢和人才吸引策略不同的公司，對于人才的吸引策略和優勢是不同的。同一個公司，不同發展階段，他們的優勢和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養體系吸引優秀人才；華為過去通常以高薪和快速的職業發展作為吸引人才的亮點，現在，則以品牌、學習機會、高薪來吸引人才。很多小公司則以愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員，一定要對公司的優勢和劣勢有充分的了解，然后有針對性的確定人才吸引策略，宣傳自己的優勢。

積極主動發揮影響力，和人才進行充分溝通既然人才的關鍵需求未必首先是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬有限的情況下，仍然把他們爭取過來。這里有幾個關鍵點：一是在招聘過程中對人才要充分尊重、熱情，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態度，給人才留下美好的印象。二是多從求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們方便。三是積極主動，反復溝通，不斷堅持；當人才第一次拒絕的時候，我們不能輕易放棄，而是要像銷售人員那樣，繼續和人才保持充分的溝通，充分展示我們的誠意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。向人才充分溝通公司的優勢和亮點，講明短期和長期發展的價值，相信只要溝通到位，很多人才就會被我們吸引而來。

（作者是深圳萬訊自控股份有限公司人力資源總監）