360度考核法在高校圖書館部室主任績效考核中的應用研究

廣東外語藝術職業學院圖書館〔廣東省廣州市 510640〕

趙俊顏* 凌征強**

自20世紀90年代以來,有關圖書館人力資源績效管理的研究和實踐越來越引起相關管理者的關注。由于尚來建立一整套科學有效的績效評價體系,目前圖書館人力資源的績效評價實施效果并不十分理想。因此,探索將績效管理應用于圖書館隊伍管理中,使之成為高校圖書館人力資源開發和管理的有力手段,具有重大的現實意義。

在高校圖書館的工作人員隊伍建設中,部室主任是圖書館內部為了便于組織和管理工作而設置的一級管理崗位,是高校圖書館館長各項決策貫徹落實的中間環節和執行者,也是高校圖書館開展各項業務工作的直接組織者。部室主任是高校圖書館的中層干部、中堅力量與業務工作的骨干。因此,在高校圖書館的人力資源績效評價工作中,如何對部室主任進行準確考核顯得尤為重要。本文試將360度考核法引入高校圖書館部室主任的績效考核中,力爭通過多層次、全方位的評價,實現對部室主任工作的績效考核。

一、“360度考核法”概述

360度考核法(360-degreefeedback),又稱“360度績效考核體系”與“全方位考核法”,最早是由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾公司首先提出并加以實施運用的。360度考核法是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息,以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估過程。這些考核信息的來源包括:來自上級監督者的自上而下的反饋(上級),來自下級的自下而上的反饋(下級),來自平級同事的反饋(同級),來自組織內部和外部的客戶的反饋(服務對象),以及來自本人的反饋。

一些資料顯示,360度績效考核體系已經在國內外企業中得到了廣泛的應用。在1994年,美國《財富》雜志評選出的“最受歡迎的 32家企業”中,有 22家采用了 360度績效考核體系,而在兩年后《財富》雜志評選出的世界 500強企業中,已經有 70%以上的企業采用了該體系。近年來,入選《財富》雜志的全球1000強企業中,超過88%的企業將這一考核體系運用于績效管理和員工職業生涯發展中,如IBM、摩托羅拉等。目前,我國的一些企業也已經開始采用這一考核方法,并取得了較好的效果。由此可見,360度績效考核法已經成為企業人力資源管理績效考評中的一種重要工具。

二、應用 360度考核法對高校圖書館部室主任進行績效考核的意義

360度考核法,既是一個全方位的績效考核方法,也是員工參與企業管理的一種方式,在一定程度上可以增強員工的自主性和對工作的控制。實行這一考核方法,員工的積極性會更高,對組織會更加忠誠,可以提高員工的滿意度。360度考核法應用于高校圖書館部室主任績效考核具有重要意義,具體表現在以下幾個方面。

(一)有利于更全面、更客觀地考核部室主任的工作績效

采用360度考核法可以對部室主任的工作績效進行全視角的考核,從而可以避免由于評價渠道單一而產生的片面性,同時可以降低評價者的主觀性。全方位地對部室主任績效進行考核,打破了傳統的由上級單線考核下屬的考核制度,可以避免在考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松做法”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象,從而可以更加全面、客觀、公正地評價部室主任的工作績效。

(二)有利于部室主任全面認識和改進自己的工作,提高工作水平

在實際調研的基礎上,設置適合部室性質的評價指標,運用 360度考核方法,對部室主任一段時間內的工作狀況進行量化測定,可以防止“不作為”事件的發生。應用360度考核法進行績效考核,有助于部室主任相對全面地認識自身的優點與不足,明確自身的職責與工作任務,從而可以做出相應的改進與調整,努力提升自身素質,履行好部室主任的職責。

(三)有利于建立健全部室主任的績效考核機制,推進高校圖書館績效管理

根據企業管理理論,中層管理人員在企業中的地位和工作性質具有特殊性,其績效考核方法建立是否科學、有效,成為整個企業績效管理成敗的關鍵。在高校圖書館中,部室主任的整體素質與工作績效,直接影響著辦館水平。如何對部室主任進行績效考核、建立激勵機制,必須引起認真思考和探索。特別是近年來,在國家對事業單位實行“按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬”的崗位薪酬管理制度的大背景下,推行績效管理制度成為高校推進人事制度改革的重要舉措。應用 360度考核法對高校圖書館部室主任進行考核,建立和實施系統的績效管理機制,具有重要的現實意義。

三、高校圖書館部室主任績效考核的現狀和存在的問題

目前,高校圖書館對工作人員工作績效考核常用的做法是進行年度考核。館領導作為學校中層干部參與學校中層干部考核,其他工作人員每人填寫一份年度考評表,流水賬式地填寫一年中完成的工作,或者寫一份述職報告,在部室會議上進行陳述,對個人一年來的工作進行總結,然后進行民主測評,最終由館領導作出評定意見。按照統一指標,將參與考評的工作人員劃分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。但在實際操作中,通常是除被評選為優秀者外,其他一律評為稱職。這種將績效考核簡單化和隨意性的做法,存在著一系列問題,起不到鼓勵先進、鞭策后進的作用。具體表現在:

(一)激勵機制缺乏

大多數高校圖書館在管理體制上采用的都是由“館長、部室主任、部室工作人員”構成的層級管理的工作模式。但據調查,目前大多數高校圖書館的部室主任這一級是不納入行政職務的,也沒有相應的崗位津貼,部室主任這個崗位既無名又無利(有的高校圖書館辦公室主任納入學校的行政職務序列,享受一定的崗位津貼 )。因此,從考核制度上說,學校沒有專門針對“部室主任”這一級別進行績效考核的辦法。部室主任和工作人員一同參加學校同一標準的年度考核。正因如此,致使一些部室主任在業務管理工作中干勁不大,不愿得罪人,當“老好先生”,影響了部室主任工作積極性的發揮。

(二)目標定位不當

績效考核的目的是通過考核找出問題,以便改進工作。根據人力資源管理理論,員工績效評估首要目的是對管理過程的一種控制,其考核結果除了用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配外,更重要的是通過評估結果的反饋發現不足,明確改進工作的方向,實現員工績效的提升、組織管理的改善和組織目標的實現。然而,目前許多高校圖書館都將績效考核定位于年度評優評先,績效考核主要是為了利益分配,忽視了工作方法的改進和工作水平的提高,評估的目的沒有全面達到。

(三)考核指標不科學

由于在年度考核中對部室主任和一般工作人員采用統一的“德能勤績”指標,對具體崗位缺乏必要的分析和分類,績效評價指標缺乏針對性和科學性,定性考評多、定量考評少,不能全面客觀地反映部室主任的履職情況。再加上一些管理工作結果不易量化,難以用具體指標來衡量,因此在實際考核時對部室主任的評價主觀成分較大,不能反映出績效的真實結果。

四、基于 360度考核法的部室主任績效考核體系的構建

(一)考核模型構建

360度績效考核模式是多層次、多角度、全方位的綜合評價模式,其合理性在于獲得廣泛評價的信息,能夠避免片面性做法。將360度考核法運用于圖書館部室主任的績效考核,其參與考評者主要是熟悉部室主任工作的人員,如部室主任的直接上級(館領導)、同級部室主任以及本部室工作人員等,也包括部室主任自己。其評價方法如“圖1”所示。運用360度考核法的目的在于通過獲得和使用高質量的反饋信息,支持和鼓勵考核對象不斷改進工作方法,提高工作水平和績效,從而更好地實現高校圖書館的發展目標。

圖1 部室主任360度績效考核示意圖

(二)設計“360度考核法”評價指標體系

指標體系的設計應結合高校圖書館的實際情況,在已有的考核指標體系的基礎上,結合當前實際情況,參考不同層面考核者不同角度的評價指標,確定部室主任統一的考核體系、指標內容和指標權重。館領導的考核,主要從被考核者職責履行的情況、部室工作人員滿意度的高低、部室工作完成質量情況、專業知識、業務技能、創新能力、應變能力等方面進行;同級部室主任之間的考核,主要從合作精神、人際關系能力、對工作氛圍的影響等方面進行;部室工作人員的考核,主要從部室主任的思想道德、個人素質、人際關系、廉政情況、領導才能以及群眾滿意度等方面進行。自我評估則需要從各方面對自己作出客觀、全面的評價。一般來講,館領導的權重要梢高一些,這就要求館領導能一視同仁;同級部室主任互評一般不宜權重過大,但如果部室主任人數不多、素質較高、競爭性不強的話,也可以適當提高權重;本部室工作人員如果民主基礎較好、評議能力較強、素質較高,也可以確定較高的權重。

(三)建立系統的績效管理機制

高校圖書館部室主任績效評價體系是一項系統工程。首先,應該建立績效評價指標體系、組織實施、檢查控制、績效提高4個環節的績效管理機制。在績效評價指標體系建立以后,應在考核期限內,分階段對部室主任進行績效評估,使績效考核轉化為過程管理。在考核過程中,要嚴格對照明確的績效考核標準,使考核有理有據,才能給出令人信服的考核評價結果。考核結束后,應由館領導向部室主任反饋績效考核的結果,以幫助他們了解自己,進一步提高知識和技能,實現個人能力和工作需要之間的動態平衡,以提高個人績效和圖書館整體績效,形成“績效、滿意、更好的績效、更高度的滿意”的良性循環,促進高校圖書館目標的實現。

(四)創造良好的績效管理環境

360度考核法的實施,需要良好的績效管理環境作為支撐。這就要求高校本身必須建立起科學的人力資源管理體系,設置專門針對圖書館人力資源考核的績效管理部門和人員,對其績效考核進行管理;高校圖書館要明確部室主任考核的目標,讓部室主任明白自己將要達到的要求;完善相應的激勵機制,將績效考核結果不僅與部室主任的薪酬掛鉤,還要與下學年度的培養、晉升、工作等實際掛鉤,促使考核能夠進一步提高績效;完善考核體系,進行績效溝通;擴大考核的項目和內容,使考核的結果更加趨于全面。

五、結 束 語

部室主任績效考核是高校圖書館績效考核體系的重要組成部分,是高校圖書館實行科學管理的一種有效手段。 360度考核法作為績效考核的一種方法,能夠真實、全面、客觀有效地對部室主任績效進行考評。將360度考核法引入到高校圖書館部室主任的考核,是立足于新理論與新方法應用的探索和嘗試。目前,相關的理論研究還較少,還缺乏實踐的先例。由于 360度考核法涉及面較廣,設計比較復雜,其績效考核體系需要圖書館學、管理科學及相關領域的專家學者深入探討和研究,并在實踐中進一步改進和完善,以推動高校圖書館部室主任績效考核體系的構建。

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