企業工資民主制度仍需探索

黨的十八大提出堅定不移地走中國特色社會主義道路，建立中國特色社會主義“協商民主”的政治制度，規劃了在中國共產黨成立一百年時全面建成小康社會的宏偉目標，這為我們制定社會分配整體方案和改革企業工資制度指明了方向，提供了強大的理論支持。

收入分配制度改革勢在必行

在我國社會主義市場經濟體制逐步完善的社會背景下，經濟得到了快速發展。與此同時，在社會宏觀層面出現了不同社會群體之間、不同社會階層之間、不同所有制企事業單位之間、不同行業之間收入差距過大現象。在組織內部的微觀層面，伴隨著企業用工方式的多樣化，由于勞動者戶籍、身份和職位不同而引發的工資福利差距擴大、同工不同酬等收入分配問題日顯突出，民眾通過自身在具體職業環境中的感受又加劇了對解決好宏觀層面收入分配問題的關注和要求。國務院批準的國家發展改革委員會《關于2012年深化經濟體制改革重點工作的意見》指出，要“抓緊制定收入分配制度改革總體方案”，這個方案主要包括：完善工資制度，健全工資正常增長機制；推進事業單位實施績效工資制度等。收入分配領域的上述問題已經成為影響我國構建和諧社會、實現經濟可持續發展的重要因素，也引起了社會各界以及政府管理部門的高度重視。

國民收入雖然包括工資、福利、投資、退稅等多個方面，但是，以工資和福利為中心的勞動收入則是職工收入的主要來源，也是影響收入分配制度改革能否得到民眾認同的關鍵因素。工資制度改革是收入分配體制改革的一個核心內容，“十二五”規劃已經明確了改革的基本思路，即“提低、擴中、調高”。以“市場經濟”的價值判斷，勞資雙方一般追求三個目標，即效率、公平和話語權（運營參與權），而參與權的實現，既影響效率和公平兩個結果，又影響勞資雙方對包括工資福利在內的勞動條件的認同和滿意程度。因此，要做好收入分配改革需要從兩個方面入手：一方面是在實際收入水平上根據經濟增長狀況不斷提高國民的收入水平、縮小收入差距；另一方面是改善工資福利等的決策機制，通過政府宏觀層面以及企事業單位微觀層面的工資民主制度，實現政府、用人單位、勞動者共同參與的決策機制。

我國企業工資集體協商的作用并不明顯

在西方市場經濟體制中，集體談判是協調勞資關系的一種有效方法，盡管工人運動的組織形式和工會組織力量的強弱各有差異，但集體談判已作為一個相對穩定的、受到法律保護的制度存在于勞資關系中，成為工人增加工資的一個有效機制。國際勞工組織將集體談判制度視為工人的基本權利。在我國，集體談判通常又稱為集體協商，分為涉及企業的基本勞動標準一攬子合同和專項合同兩種類型，近年來，有關方面和媒體對完善集體協商制度為工資增長的機制寄予了厚望。

工資集體協商是指職工代表與企業代表就企業內部的工資分配制度、形式和水平等進行平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資合同的行為。工資集體協商制度在我國起步較晚，自1995年《中華人民共和國勞動法》實施以后，中華全國總工會開始推行集體合同制度，但是，進展非常緩慢；2000年10月人力資源與社會保障部又通過了《工資集體協商試行辦法》，進一步將工資集體協商納入重要議事日程，工資集體協商制度在我國企業逐步開始實施。經歷十年的推動，雖然已有百萬數量級的集體合同，但是，實際效果卻并不如人意，我國的工資集體協商制度并沒有達到預期的效果。事實表明，自法律規定工資集體協商制度以后，工資差距不但沒有縮小反而越來越大，時至今日，已經成為了一個不可回避的社會問題。有學者認為，我國工資集體協商的內在動力不足，職工不關注工資協商制度建設，企業也沒有意識到工資協商的必要性。筆者組織的訪談調研也顯示出相近的結論。被訪企業當前工資集體協商的情況

2011年11月我們隨機對20家企業的人力資源管理部門負責人就企業實施工資集體協商的實際狀況進行了深度訪談調研，其中包括國有企業10家、私有民營企業6家、外資企業4家，只有7家企業建立了工資集體協商機制。從企業工資決策的角度研究發現，被訪企業的工資集體協商作用不大。

1.多元化、多層次、多形式的不完全集體協商機制

調查發現，各企業實施工資集體協商的狀況各有特色，形成了多元、多層次、多形式的不完全集體協商機制。

外資中型規模咨詢企業H的被訪者認為：“H公司工資集體協商制度建立于2008年，其目的之一是構建公平合理的勞資關系，由于咨詢師屬于知識型員工，具有較高的自我意識和法律意識，建立工資協商制度有利于員工與公司之間平衡穩定相處；其目的之二是為公司在中國贏得良好的發展環境，H公司是純美資公司，建立工資集體協商制度順應中國的法律制度環境、符合公司的發展需要”。

國有中型規模建筑企業A的被訪者認為：

“企業建立了工資集體協商制度，感覺是走形式應付上級的工作，因為最終的協商結果還是每年只漲那些工齡工資。企業中資強勞弱的現象還很明顯，只靠廣撒網的推行是不夠的，應該有更有力的支持，例如，對不進行協商或協商過程不符合規定的應該有相應的處罰，專業人員為勞動者提供一些工資集體協商的知識或技能等”。

民營中型規模建筑企業A的被訪者認為：本公司沒有建立工資集體協商制度，現在薪酬也在不停地調整，并且基本屬于大家都很滿意。在工資變動或工資調整延后時，員工會有一些疑問，也會向人力資源管理部反映，通過協調機構靈活作用，也能解決問題?！皢T工之間關系也比較親近，在溝通時基本上可以了解到員工的需求。與員工的溝通一般采取非正規協商的形式：大家坐在一起，尤其是負責員工關系的小組成員一般都在，員工也會來一個兩個對大家需求比較清楚的人，說說問題，看能不能解決。如果問題比較重要，比如在新的一次調薪后，又很快要求第二次調薪，而且理由比較充分，涉及到較大的制度、財務的變動，我們則會叫上老板一起參與，最終會達成一個統一的意見。進行協商的時機基本和調整工資同步，調整工資前也會詢問職工及老板的意見”。

2.工資集體協商機制未真正起到作用

從工資決策機制看，工資集體協商機制尚未真正起到作用。外資中型規模企業B的被訪者指出：“我們企業因為屬于外資企業，工資標準及體系總體是按照全球水平規劃的。公司沒有建立工資集體協商制度。集體協商一般會專注于最低工資、勞動合同期限、工資增長等內容，我們這樣沒有密集型勞動力的知識型企業，工資集體協商意義不大，很多實行的企業也都流于形式，反而費時費力。另外，沒有工資集體協商制度并不代表不協商，相反，我們有很好的更加靈活的工資調整機制，更有助于吸引、保留、發展人才，在為每位員工調薪的過程中我們會基于員工與主管一致認同的績效表現，以及員工所處的級別進行，調整后還會與員工進行溝通，比少數人為代表談判出的結果更令人滿意也更能反映個性化的需求”。

私有民營企業B的被訪者認為：“本公司沒有建立工資集體協商制度，原因在于公司是一家典型的私營企業，企業的所有權力集中于老板，老板的管理理念依然停留在老舊的管理理念上，薪酬的決策權歸屬于雇主，不會把此項權力下放，綜合來說是由于企業文化及管理理念造成了工資集體協商制度不可能在企業推行”。

3.企業和職工對工資集體協商認識不足

工資集體協商是工資可升可降的雙向機制。企業對工資集體協商認識不足，認為工資集體協商就是企業掏錢漲工資。

私有中型民營企業C的被訪者認為：“工資集體協商需要根據具體情況看待，企業經營效益不好、企業文化理念及管理制度僵化、員工與管理者個人素質不高的情況下，是很難實行工資集體協商制度的，強行實施只能導致企業內耗，對企業與員工都沒有好處。因此，不能一概而論”。

國有中型食品銷售企業的被訪者認為：“工資集體協商應該是協商最低工資水平，我們作為一家國有企業，薪資肯定高于政府公布的最低工資水平，所以工資集體協商制度有或沒有對我們的作用和影響都不大”；“我們公司員工的工資水平都是公司主要領導說了算，雖然不高但是也算市場平均水平，并不像那些制造業工廠，他們是因為薪水太低才有工資集體協商的訴求，而我們不需要”。

國有大型重卡汽車公司被訪者指出：“工會作用小，未建立工資集體協商機制。公司認為工資集體協商是只就工資增加而進行的協商，是找企業要錢、給企業增加負擔的消極手段。因此，這家國有企業以總公司進行工資總額限制并以執行嚴格的薪酬體系為由，也不愿進行協商”。

4.企業沒有工資集體協商的條件

在工資集體協商的過程中，企業、工會特別是職工在基礎資料準備、談判技巧等方面很不完善。

國有大型規模建筑企業D的被訪者認為：“企業勞動與資本關系極不對稱，工資由企業主單方面決定是主流。一般來說，資本在企業中處于強勢地位，表現在工資及利益分配上，基本上是企業主說了算，職工沒有討價還價的能力和條件”。

國有中型規模傳媒企業的被訪者認為，“本公司沒有建立工資集體協商機制。在原有事業單位體制下，沒有工資集體協商制度，但是單位進行過一次集體工資協商大會。無法推行的原因主要是由于在事業單位體制下，多數崗位工資較為固定，工資標準的制定主要基于上級精神，各單位自主權較低，故不會進行工資集體協商”。

總的說來，我國企業工資集體協商沒有實現預期的目的。我們國家法律規定的“工資集體協商”與崇尚自由市場經濟的外國之“工資集體談判”，因社會制度、經濟制度、文化傳統和終極目的等等而有著本質的區別。我們的工資集體協商是建立在中國特色社會主義“協商民主”制度理念之上的。我國企業的職工依法享有參加企業工資制度制定的權利，所以，在借鑒發達國家經驗的同時，必須探索一條中國特色社會主義的企業職工工資民主制度。