尋找均衡的薪酬分配體系

過去實行工效掛鉤考核辦法，造成技術裝備先進、市場競爭力強的單位工資總額增長空間大；技術裝備落后、市場競爭力弱的單位工資總額增長空間小。在初次分配中沒有很好地兼顧公平，使不同性質單位的收入差距逐漸拉大。

伴隨著國有企業改革的不斷發展和完善，深入的研究和探討薪酬管理，對于企業在建立和完善工資分配的激勵和約束機制方面，起著積極的作用。鞍鋼集團礦業公司作為鞍鋼的全資子公司，下屬一個子公司、一個控股子公司和29個直屬單位，現有在崗職工近3萬人。近幾年，公司在薪酬管理中一直遵循“企業工資總額的增長要低于經濟效益的增長，職工人均收入的增長要低于勞動生產率的提高”原則，以充分調動所屬各類單位的生產經營積極性，但現行的薪酬分配中仍然存在著一些問題，需要不斷地研究和探索。

現行薪酬分配體系存在的問題

1.從內部公平性分析，職工收入差異較大。由于鞍鋼各下屬單位的效益和內部分配辦法不同，造成單位、崗位之間分配不平衡，收入水平差異較大。一是不同單位之間同類崗位收入水平不平衡。二是單位內部崗位之間收入水平不平衡，單位內部崗位價值相近崗位收入差距較大。如圖，以某單位為例，相同價值崗位收入的離散度很大，個別低端崗位收入明顯高于高端崗位。

2.從外部競爭性分析，高低端職級的市場競爭力不均衡。上述單位的薪酬曲線反映出“崗位價值越低，市場競爭力越強；崗位價值越高，市場競爭力越弱”，一定程度反映薪酬分配現狀：一方面企業人工成本支出較高，另一方面又難以吸引、保留和激勵高技術人才和管理人才。

3.薪酬能增能減機制不完善。雖然公司2003年就建立了職工薪酬能增能減機制，但受全球金融危機影響，在企業經濟效益大幅下滑的情況下，薪酬能增能減機制遇到挑戰，職工工資與效益聯動機制亟待調整規范。另外，各單位職工薪酬管理還比較粗放，調整分配結構的力度不夠。

理性分析薪酬分配中出現的問題

1.對各單位的分配沒有完全處理好效率與公平的關系。近年來，對單位的分配一直實行工效掛鉤考核辦法，在核定掛鉤工資基數時，只有效益指標計劃達到上年實際完成水平的單位，才能以上年實得工資水平作為當年掛鉤工資基數，必然造成技術裝備先進、市場競爭力強的單位工資總額增長空間大；技術裝備落后、市場競爭力弱的單位工資總額增長空間小。由于在初次分配中沒有很好地兼顧公平，使不同性質單位的收入差距逐漸拉大。

2.薪酬分配制度不完善、不規范。一是崗薪工資制本身的制度不夠完善。崗薪工資制強調一崗一薪，崗變薪變，無法體現員工技能差別，對員工提高技能的激勵作用不足。二是對關鍵崗位的管理缺失。關鍵崗位人才中長期激勵機制尚未建立，關鍵崗位制度本身也存在缺陷，關鍵崗位的條件、標準不明確，對關鍵崗位人才激勵作用不強。

3.沒有統一的崗位等級體系，導致崗位價值相同或相近崗位薪酬差異較大。統一的崗位等級體系、系統的崗位價值評估是建立科學薪酬分配體系的前提。由于目前沒有開展系統的崗位價值評估，沒有建立統一的崗位等級體系，崗位薪酬與崗位價值之間的關聯度較低，是造成崗位價值相近崗位收入差異較大的根本原因。

4.對薪酬分配缺乏管控力度。2003年以來，在鞍鋼集團公司的指導下，礦業公司積極深化三項制度改革，薪酬分配管理權限下移，基層單位有較大分配自主權。雖然公司多次下發文件，規范和加強薪酬管理，但在薪酬總額控制、單項獎發放等方面仍存在不規范現象，公司對分配調控的力度十分有限。

建立和完善薪酬分配體系

1.推行工資總額預算管理，完善工資總額與經濟效益聯動機制，在初次分配中處理好效率和公平的關系。按照國資委有關工資總額預算管理制度，堅持按照“兩低于”原則，進一步完善工資總額與經濟效益聯動機制。按照工資總額預算辦法動態調控工資總額支付水平。在對單位的分配過程中兼顧效率與公平。同時各基層單位要通過完善單位內部分配辦法，調整內部分配結構，削減個別崗位不合理收入，保證內部分配合理性目標的完成。

2.積極推進薪酬分配制度改革的做法。一是建立崗位績效工資制。崗位績效工資制是以崗位確定工資報酬，以基本崗薪和績效獎為主體的薪酬分配制度。崗位績效工資制由基本崗薪、年功工資、津補貼、績效獎和期薪五個單元構成。基本崗薪是崗位績效工資制的主體單元，按崗位職級及職工個人能力確定。崗位職級通過崗位價值評價確定，按照崗位對組織的影響、溝通、創新和知識等四要素，由公司對各單位標桿崗位集中評價，各單位參照標桿崗位評價結果，對本單位其他崗位進行評價，最終確定各崗位職級。職工個人能力根據職工個人在相近崗位的工作經歷、學歷、技能等級（或任職資格）等因素確定。基本崗薪單元的設立保證了相同價值崗位在不同單位基礎薪酬的一致性，使在公司范圍內各崗位的價值及薪酬水平具有可比性。年功工資是崗位績效工資制的補充單元，按職工工作年限計發，體現職工的積累貢獻。津補貼是崗位績效工資制的輔助單元，包括生活補貼、夜班津貼、異地工作補貼、回民補貼、住房補貼、特殊人才津貼等。績效獎是根據職工在一定周期內的工作表現（即短期目標完成情況）支付的獎勵性報酬，體現單位效益和職工個人績效差別。二是對高層管理人員、技術研發人員、市場營銷人員等特殊群體實行以市場為導向的薪酬分配制度。

可以說，隨著薪酬分配制度改革的不斷深入，必將在統一規范的崗位等級體系基礎上，建立起科學合理的薪酬分配體系，從而構建起和諧的收入分配關系，為鞍鋼的科學發展提供強有力的保證。