多提問題 少作指示

葉存洪，江西教育學院教育系主任、教育管理研究所所長，教授。全國優秀教師，享受江西省人民政府特殊津貼，入選“江西省新世紀百千萬人才工程”一二層次，政協江西省委員會委員。

有些校長經常忙著“接訪”，坐在辦公室里，門外排著隊求見，這個出門那個進來，請示“這該怎么辦”“那該如何做”，校長便如“萬能的主”一般，一一作出詳盡指示。校長不覺得這種工作方式有什么不妥，認為這個崗位的工作原本就是這般“婆婆媽媽”，甚至越忙越覺得自己工作的重要。

雖然“下屬請示——領導指示”經常被視為完成任務的最有效率的方式之一，但如果長期單一地采取這種工作方式，很容易使下屬養成依賴、等待和不負責任的心理——“你是校長，你怎么吩咐我怎么做，做錯了也不是我的責任，因為我完全是按照你的指示去做的”，談不上積極主動、創造性開展工作，都是會極大地阻礙下屬的成長和進步的。而校長本人，也會因此而陷入事務性的工作，窮于應付，更主要的是，這種工作方式會導致校長只有想法的付出，少有思想的吸納，沒有了接觸新鮮和有真知灼見觀點的機會。

其實，當下屬請示“這事怎么辦”“那事如何做”時，大可不必總是直接給予現成的答案，很多時候你可以用一種更有附加值的方式做出回應——把球“踢”回去，向下屬提出問題：“你看這事該怎么辦？我想先聽聽你的意見。”有學者斷言，提出問題而不是給予答案已經成為成功領導者重要的素質。管理大師德魯克就特別強調，過去的領導者可能只知道告訴別人該做什么，未來的領導者一定是知道怎么去提問的。

的確，只要運用得當，提問可收到很多積極的效果：第一，減少依賴心理，發揮員工的主觀能動性，增強他們的主人翁意識和責任感、使命感；第二，使下屬有更多的機會鍛煉獨立分析問題、解決問題的能力，從而大大加快他們成長成熟的步伐；第三，有助于人們發現并承認自己的弱點——“我不是什么都懂，不懂就要學”，從而促使個人、團隊和組織的學習力得以提高。

當然，從一定程度上來說，“提問題”遠比“給建議”要困難得多。愛因斯坦說得好:“提出一個問題往往比解決一個問題更重要，因為解決一個問題也許僅是一個數學上的或實驗上的技能而已。而提出新的問題，新的可能性，從新的角度去看舊的問題，卻需要有創造性的想象力，而且標志著科學的真正進步。”要使所提出的問題有高度、有深度、有質量，校長應注意提問的技巧和方法，下面幾個方面當值得重視：

注意提問的導向作用。有效地引導員工朝著正確解決問題的方向去思考，不是簡單追求形式上的熱熱鬧鬧——為了提問而提問。為此，適當給予一些背景知識是必要的，啟發引導及追問技巧也是值得考慮的。

避免質問的口氣。提問的關注點應放在提高學校管理和教育教學工作績效上——如“哪里做得不錯”“怎樣做會有更好的改進”等，盡可能避免提出“哪里出錯了”之類的質問。抱怨或追究責任可能會傷及員工的自尊心，無益于問題解決，領導者開闊的胸襟和積極的態度會鼓勵員工從更廣博的領域里尋找更有效、更豐富的答案。

避免有操縱傾向的問題。那樣的提問會讓員工覺得自己好像是在接受審問，從而容易產生逆反心理、抵觸情緒。為此，提問的語氣要柔和一些，“提問的語氣越柔和，問題的能量就越大”，不要咄咄逼人、盛氣凌人。

把握提問的頻率和數量。一次不宜提出太多的問題，即使有必要一次問多個問題，也不要連珠炮似的發問，那樣會讓下屬感到喘不過氣來，可能會造成每個問題都說幾句，但都是蜻蜓點水，點到為止，缺乏思想的深度；或者刻意避重就輕，挑簡單的問題說，以“拖時間”的策略回避難繁的問題。

學會等待。對于問題的結論不能操之過急，不要害怕沉默，要留給對方充足的思考時間。如果不給思考時間或留的時間太短，問題一出，就要求對方回答，則難以得到多少開放的思路。

始終保持積極、謙恭的態度。在等待對方回答及聽取回答的整個過程中，應神情專注，不能目光游移、心不在焉、邊聽邊做其他事情；應以適當的表情做出回應，不能哼哈敷衍、不置可否。“人類本質中最殷切的要求是渴望被肯定”，合適的肯定能鼓勵人們作出更多、更積極的思考。