加強高師隊伍管理的方法探討

摘要：伴隨著高校擴招生源數量不斷增加，教師的引進也達到空前的規模。高校教師管理在取得成就的同時也存在著不少亟待解決的問題。改變過去高校教師管理中不合時宜的方法，建立健全高校教師管理機制，從教師的崗前培訓到教師的終身教育，完善教師崗位的設置，建立科學合理的績效考核、評估體系。筆者通過這些方面闡述高等學校教師隊伍管理的方法和對策。

關鍵詞：加強；高師隊伍；管理

中圖分類號：G715

文獻標志碼：A

文章編號：1009—415612012）11—081-02

高等學校是培養高素質人才的基地，高等學校教師肩負著培養未來國家建設接班人和建設者的重任。加強高等學校教師的管理，運用科學的方法和理念進行高等學校教師的管理，讓其在寬松、和諧的環境中充分發揮其積極性和創造性。

一、當前高等學校教師管理中存在的問題

（一）現有的教師管理機制與高校發展不相協調

伴隨著高等教育的發展，在我國高等教育由精英教育轉向大眾教育，高校進一步擴招的情況下，學生數量的增加必然導致了教師數量的增加。高校在引進師資方面下了很大的功夫，從剛畢業的碩士、博士，到有工作經驗的教授、副教授，各個高校都在為擴充自己的教師隊伍而爭奪人才。從目前的高等學校教師管理的模式上來看，高校的教師管理制度還沒有跟上高等學校發展的腳步，還在用著沒有擴招前的一套人事管理制度，還沒有上升到人力資源管理的制度層面上去。高等學校的行政管理部門沒有轉變管理的觀念，還沒有實現從過去的管理到現今社會的服務型行政部門的轉變。

高等學校的行政管理部門中行政化較嚴重，內部的管理使得管理者與被管理者之間，無形地產生了一層隔閡，導致的結果就是高等學校中的行政管理人員看不起教授、副教授等專職教師，而高職稱、高學歷人員更是對于這些行政管理人員嗤之以鼻，覺得是無所事事的一群管理者。另外，高等學校中層層的教育管理部門之間，等級森嚴，相互之間溝通和協調能力大多是出于一種縱向式命令型的管理方式，而不是橫向式協調管理的方式。其結果就導致了一線教師在其中受氣，導致了其工作積極性不高，怨天尤人的情緒上升，不利于高等學校教師充分發揮其積極性和創造性。

（二）高校教師繼續教育情況有待提高

在當今這個信息萬變的社會中，高等學校教師不僅要對于自身知識方面進行實時更新，更應該了解跨學科間的學術動態。在高校中教師的教學任務都比較重，一般的年輕教師有的時候一周的課時量能夠達到24節，這就讓這些教師長期奔走于講臺之間，每天做著反反復復的同樣的工作，導致了教師放棄了繼續學習的動力。另外，高校教師為了評職稱，就不得不搞科研提升自身的科研水平。這些方面的原因都導致教師缺乏繼續教育的動力和信心。

面對新知識的快速增長，面對層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質量成為高校當前最為緊迫的任務。教育要創新，需要教師進行教學方法、手段和內容的改革，而教學改革的開展又與教師教育理論水平和教育理念有關。教師在繼續教育的過程中能夠不斷地完善自身知識，將自己的教學實際教學經驗和方法系統化、理論化。在繼續教育方面有的學校不夠重視，認為高校教師自己就可以通過網絡進行學習，而這樣的學習僅僅局限于教師自身興趣的取舍，不能夠達到與國家和教育政策引導下的教育方式的改革。同時還有的學校由于自身條件的有限不能夠保證教師繼續教育的進行，對于教師繼續教育不能夠給予足夠的經費投入。

（三）高校教師的獎懲制度不夠合理

高等學校由于受體制的限制，對于教師的考評機制不夠合理和完善，導致了高等學校教師不能夠充分發揮其積極性和主動性。近年來，教育部對于高校不斷地進行教育評估來促進高等教育事業的發展，但是高等學校中現行的人事管理制度影響了學校獎懲制度的良性發展，教學過程中存在著人情人事管理、職務人情管理等不合時宜的人事管理模式。這些人事管理模式直接導致的后果就是讓高校教師的獎懲制度擺設化，不能夠真正起到獎勵先進、懲罰后退的作用。在學生進行教學評價教師的過程中，有的教師為了討好學生對于學生疏松管理，甚至不管理的現象時有發生。這樣導致的結果是對于學生進行嚴格要求和學術上對于學生嚴格要求的教師不能得到高分，疏于管理的教師卻能夠得到高分。嚴重挫傷了對于教學和科研嚴謹要求的教師的積極性和主動性。

二、創新高等學校教師管理的方法

（一）改革現行高校中的行政管理模式

目前，國內高校沿用的行政管理模式還是原有的事業單位的行政管理模式，整個學校和教師的管理模式是權力集約下管理模式，這樣的管理模式已經嚴重阻礙了高等學校的可持續性發展。有很多的高校校長和主管教學的教務主管部門的領導對于高等教育知之甚少，出現了亂指揮和瞎指揮的現象。這就導致了高等學校的教師對于學校的制度質疑甚至反感。

高校行政式的管理方式是學校對教師進行的單方面的管理，較少關注高等學校教師各種權利、需求和學術訴求。這就導致了高等學校的教師在權利和義務上面的不對稱、不協調的發展模式，更不利于調動教師的積極性和主動性。高等學校必須改變現行的管理方式，變行政式的管理為服務型的管理模式，整個教學管理部門不是行政管理部門而是教育管理的服務部門，為學校教師提供良好的服務是教育教學部門的職責。這樣，不僅有利于高等學校教師積極性和主動性的提高，更能為學生提供相對較為寬松的學習氛圍，為整個高校的發展提供不竭的動力和可持續發展的制度保障。

（二）強化教師繼續教育的水平

高校教師擔負著培養高素質、高技能人才的重任，高等學校教師的眼界和視野決定了高等學校學生的未來發展之路。高等學校應該充分重視和完善教師的繼續教育培訓的內容。教師的繼續教育能夠從思想上更新教育教學理念，完善教師的教學方法，讓教師通過參加國內外大型學術研討會、知名企業的頂崗實踐、國內外高校的長短期訪學等方式來進行教師的繼續教育。高校應該拿出足夠多的繼續教育經費投入到教師的繼續教育培訓中來，目前，有的高校在高校財務緊張的情況下就放松了對于教師繼續培訓的力度，從短期效果來看學校是節省了經費，但是從學校長期發展的角度來看，這樣做直接導致的后果就是不能夠與其他高校齊頭并進地進行競爭。總之，高等學校教師的繼續教育應該放在首要的位置，讓教師能夠在學術的前沿陣地來進行教育教學，用先進的理念和視野來培育高校的學生，讓學生能夠在學術的前沿接受知識，提高能力和知識的認知水平。

（三）完善教師人事管理制度實行新型的績效考核方式

在目前的高校教師管理中，難以調動高校教師積極性和主動性的主要原因就是，高校教師人事制度管理中的獎懲制度不夠完善，這就要求高校應該轉變以前的人事管理制度為現代企業中的績效管理考核制度。這樣的人事管理制度最早是應用到企業中去的，當然高校是有別于企業的事業單位組織，在此應該在以“教師為本”的觀念下進行有效管理，因此在高等學校人事體制改革的過程中，應該推行高等學校的績效管理水平。鑒于高等學校中現行的身份認同的管理模式影響到學校績效管理措施的實施，充分利用崗位聘任制的辦法來推行教師的績效考核管理，對于高等學校教師隊伍的管理和高等學校教育事業的發展發揮著積極的推動作用。通過建立完善的績效考核機制，不僅能夠完善教師管理中的教好、教差一個樣的現狀，還能充分調動高等學校教師的積極性和主動性，為提升教學質量和高等學校的科研水平打下良好的激勵措施。實行崗位聘任制之后，教師按照現行的職稱制度，完成相應的教學工作量和科研工作量，在完成較好的情況下進行獎勵，對于沒有完成的情況進行懲罰，這樣做有利于建立公平、公正的高等教師的競爭局面，促進高校、高校教師和學生的可持續發展。

三、結束語

高等學校教師的管理的改革與發展涉及的范圍較廣，利益層面牽涉較大，需要在穩定發展的情況下。通過制度層面的改革來完善高等學校教育與社會發展不相協調的部分，通過強化教師的繼續教育培訓，來完善教師知識更新，掌握新的文化和科技發展的方向，引領高等教育向著更高的水平發展，提升高等學校教師的科研水平和教學理念。引進現代企業中的崗位聘任制下的績效考核制度，建立起以“教師為本”的獎懲制度，提高教師教學和科研的積極性、主動性和創造性，使其為高等教育的發展和培養高素質、高技能人才而獻身。