高校圖書館情感管理探析

費 庶

(大連職業技術學院圖書館，遼寧 大連 116035)

1 情感管理簡述

人是有著豐富感情的，情感是人類精神生活的核心，它支配和組織著個體的思想和行為，是推動組織與個人共同成長的巨大能量。隨著物質財富的迅速積累，社會從溫飽進入小康。根據美國心理學家馬斯洛1943年提出的“需求層次論”，人們的需求不會只停留在生理需求和安全需求上，還有社會需求、尊重需求和自我實現需求。隨著“新經濟”時代的到來，人們追求心理和精神的需求尤為重要。管理也從“理性管理”進入到“感性管理”，“情感管理”油然而生。情感管理是以人心為核心，以情感為動力、以組織為基石，以最大限度發揮人的能動作用與創新精神為目標，以確保企業核心競爭力與可持續發展［2］。

在圖書館組織中，館員的工作越來越多地展現他們的情感，其行為也受其情感的影響，強硬的制度和金錢刺激很難起到積極的作用，有時甚至限制或抑制了館員的積極行為。因此，圖書館實行情感管理可以融洽管理者與館員的情感，了解館員的心態和工作情況，建立館員的信任感，提高圖書館的凝聚力，讓館員在工作中享受到樂趣。激發館員工作的責任心和創造力，有利于圖書館人力資源的管理與開發。

2 圖書館情感管理模式

圖書館情感管理主要研究的對象是圖書館員，根據張靜抒的《情感管理學》中企業情感管理模式，提出圖書館情感管理模式。該模式由兩個部分組成，一是從圖書館組織實行情感管理，建立以情感為主要特征的圖書館文化，讓圖書館文化改變館員的心態，讓信任融入到情感管理之中。二是館員參與圖書館情感管理，實現圖書館組織與館員情感契合的心理契約，同時構建圖書館與館員之間持久、平衡、互利的職業生涯設計。從圖書館情感管理模式中我們可以看到，圖書館情感管理是圖書館整體與館員個體的有機結合［3］。

3 圖書館情感管理主要內容

3.1 加強信任管理，鋪就圖書館情感文化的基石

圖書館為了實現其服務宗旨，以促進情感流互動，營造情感氛圍為目的的圖書館文化，它直接影響員工的心理與行為。

孔子曰：“民無信不立，信則任焉”。信任是社會的基礎，大到一個國家，小到一個單位。美國的福山則把信任定義為一種普遍的文化特性，是人們從一個規矩、誠實、合作、互惠的行為所組成的社群中，從社群內共享的規范和價值觀中產生出來的一種合理期待。可見，信任是雙向的或相互的，是在交往過程中交往主體彼此對對方能作出符合制度和秩序行為的持續性期望。圖書館是以人為核心的，作為情感人的館員時刻處于一種無形的情感氛圍之中，感受到這種環境的影響。信任作為人們之間的一種情感流，會強化彼此間的交融程度，改變彼此的工作心態，更容易達成共識，更容易但誠相待，同心協力。

圖書館建立良好的信任關系可以推進圖書館機制的良性循環，能夠平衡各種利益關系，建立及時靈活的調控機制。同時以信任作為媒介，改善圖書館的管理環境，提供一個和諧民主的內部環境，把館員的利益及自身的發展同圖書館發展緊密地聯系在一起。培養館員對圖書館的忠誠，對領導的信任。在構建圖書館情感文化的人文環境中，圖書館管理者要讓館員權責分明;公平對待每一位館員，與館員坦誠交流，增強彼此的信任;讓館員參與圖書館管理，為其創造施展才華的平臺，不斷提高服務質量。

3.2 運用激情管理，點燃圖書館文化的火種

“沒有激情，就沒有任何事業可言”，這是制造業大鱷艾默生說過的一句名言。世界著名領導力發展公司sensei的創始人奧馬爾·汗給激情下的定義為：“激情是完全自愿的參與，內在的能量，受到驅使并渴望行動，實現目標并獲取勝利”。由此足以見得激情在管理中的重要性。由于激情是一種積極的情感，一種強烈的、具有爆發性的情感，是一種超越，一種超常的被激發起來的高昂的精神狀態。“激情是成功和成就的源泉”，我們情感中的活力就是靠激情點燃的。工作中充滿激情才有盡職盡責的體現，才有積極進取的熱情。因此，對館員、團隊及圖書館整體的激情進行管理，營造出一個具有良好文化環境的圖書館文化氛圍，吸引、留住優秀人才，為圖書館不斷開創新的業績。

3.3 共建圖書館的心理契約

3.3.1 心理契約的內涵及構建原則

心理契約這一個概念最早出自于社會心理學，后被組織行為學家借用引入到管理領域。美國著名的管理學家施恩教授提出，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。［4］就是企業與員工雙方對各自所承擔的義務以及對方應負的責任的主觀約定。一方面是指員工對自己在組織中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。心理契約是一種主觀的約定，其核心是雙方內隱的不成文的相互的責任。本質是對無形的心理內容的期望。構建心理契約的原則是：(1)明確原則。明確雙方的期望與條件。(2)信任原則。信任是合作的基礎，是企業組織的生命，必須做好企業與員工的信任鏈條。(3)雙贏原則。在管理心理契約的過程中，要堅持雙贏的思想，只有雙贏才能確保企業與員工的平衡。(4)平衡原則。平衡是一切法則，只有平衡才能長久。在企業動態發展過程中，要不斷地平衡企業與員工之間的短期和長期的期望和條件，保持長遠的合作關系［5］。

3.3.2 構建圖書館的心理契約

建立恰當的圖書館心理契約，是圖書館組織履行心理契約的基礎。圖書館組織要關心館員的需求層次，過高的心理契約會挫傷館員的積極性，過低的心理契約會對館員沒有吸引力。因此，必須確立圖書館的發展目標，規定對館員的盡職晉級和業績考核指標，明確圖書館和館員的責任、義務，達到雙方需求的協調和統一的默契。同時館員可以通過心理契約，關注圖書館的發展，誠實守信，賦有團隊精神，能充分維護圖書館的形象和聲譽，參與圖書館的管理與決策，構建和諧的圖書館氛圍。所以，圖書館心理契約管理的就是明確期明確期望，了解圖書館成員及群體對圖書館所抱有的期望，同時也使他們了解圖書館的發展需求從而達到雙方需求的協調統一和默契。

3.4 圖書館的職業生涯管理與規劃

3.4.1 職業生涯及發展系統

企業的成長與發展永遠處于一個動態的、不穩定的發展過程中，企業與員工之間的心理契約也一直在波動。因此，企業要參與員工的職業生涯規劃，把員工的職業生涯規劃納入企業的發展軌道，使企業與員工共同發展。美國學者羅賓斯博士把職業生涯定義為“一個人在其一生中所承擔的相繼歷程”。我國學者程社明在結合管理實踐后將職業生涯定義為：“以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職務職稱的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷”。為了實現企業目標和個人的發展，企業需要建立起行之有效的職業生涯發展系統。

3.4.2 圖書館員的職業生涯管理與規劃

隨著圖書館的發展，圖書館職業生涯管理與規劃一是指圖書館組織的職業生涯管理與規劃。圖書館組織通過館員個人的發展來滿足組織的短期和長期發展需要，為館員提供一個實現自我、成就自我的舞臺。根據每個館員的具體情況(如：學歷、專業、興趣、技能等)，為其提供不同的崗位，實行競聘上崗，讓館員找到最適合的崗位，為其設計不同的職業生涯發展道路。同時做好館員的培訓和教育工作，提高館員的業務水平，調動館員工作積極性。二是指館員個人職業生涯發展規劃。每位館員對所從事的職業、職務及職業發展道路進行設想和規劃，在從事的職業各個發展階段中，不斷規劃和完善職業設計。首先，館員要明確不同職業階段的特點，了解圖書館，融入圖書館中，找好自己的定位，為發展的目標設計道路。其次，館員要通過努力和學習，積累經驗，逐步發展。規劃職務晉升和職稱晉級，在工作和學習上取得創新成果，實現自我價值［6］。

4 結束語

圖書館實行情感管理，是順應時代發展的需要，體現了圖書館人與人之間，組織和個人之間的相互尊重、相互關心，創造了一個和諧的工作環境。有效地調動了館員的積極性和創造性，增強了圖書館的凝聚力，同時也促進了圖書館事業的蓬勃發展。

［1］［2］［4］［5］張靜抒.情感管理學［M］.上海：上海交通大學出版社，2006(4)：101，108，114-115.

［3］秦磊.圖書館情感管理初探［J］.江西圖書館學刊，2010(4)：42.

［6］趙晟.淺談圖書館員的職業生涯與管理［J］圖書館工作與研究，2010(11)：49-51.

［7］秦磊.圖書館情感管理初探［J］.江西圖書館學刊，2010(4)：41-43.