薪酬設計中學科理論的協同與融合：對經濟學理論的思考

■徐全軍 李清珍

經濟學理論是薪酬設計的理論基礎

解釋薪酬問題的經濟學理論十分多，這些理論對薪酬的形式、薪酬的等級等諸多問題做出了解釋。效率工資理論、工資基金理論、最低生存費用理論、錦標制度理論、代理理論、人力資本理論、市場供求理論、工資補償理論、團隊生產理論、內部市場理論、工會理論等，都已經或正在進入到了薪酬管理學的視野。其中，委托代理理論、錦標制度理論、內部勞動力市場理論、人力資本理論等，是目前對薪酬設計影響最大的理論。

委托代理理論是績效薪酬的理論基礎。這種理論認為，由于委托人和代理人之間存在著信息不對稱，并且代理人具有機會主義和“道德風險”的傾向，當委托人不能很好地測評代理人的努力程度時，績效是薪酬設計的最好的依據。績效薪酬能把代理人的利益與委托人的利益聯系起來，最大程度地激勵代理人。

錦標制度理論是薪酬等級制度的理論基礎。這種理論認為，當個人的絕對績效難以被準確地測度時，按照個人之間的相對績效設計薪酬制度是最佳的選擇。組織內部的等級制度是按相對績效而非絕對績效設立的，其激勵力量是通過“錦標競賽”的形式實施的。在“錦標競賽”中，兩個等級之間的薪酬差異與績效差異并不成正比；需要恰當設計相鄰等級之間薪酬差異，以保持足夠的激勵力度。由于級別越高，競爭的機會越少，等級之間的薪酬差別要隨著等級的增高而增大。

人力資本理論是能力薪酬制度的理論基礎。該理論認為，員工的產出不僅僅與努力程度相關，而且與能力大小相關。當一個人的績效尤其是長期績效難以被準確地測度時，設計能力薪酬是最優的選擇。薪酬的功能是保證企業獲取競爭優勢，而競爭優勢根源于人力資本，企業應致力于考評人力資本而不是對工作進行監督。目前，人力資本理論正與心理學相關理論結合，試圖從多個方面解釋能力薪酬制度。在國外，基于人力資本理論的勝任力薪酬制度備受關注。

內部勞動力市場理論為薪酬設計過程提供了一個宏觀的框架。該理論認為，薪酬設計的基礎工作是對員工進行分類，處理內部人與外部人的關系、工會與管理層的關系，并區分企業內部員工的核心層、中間層，對不同的員工設立不同的等級制度。對薪酬設計的過程，該理論認為，進行了內部勞動力市場分割，才能設置等級制度；設計了等級制度，才能設置職位；設置了職位，才能設置員工薪酬；設置了薪酬，才能進行人力資本管理；進行了人力資本的管理，企業才能具有競爭的優勢。

經濟學理論與其它理論的協同

經濟學理論對內部勞動力市場分割的解釋，需要在管理學和心理學的協同下進行。在實踐中，對內部勞動力市場分割的主要步驟是：確定企業在市場中的定位，分析市場中的競爭力量，明確企業內部的技術和文化，找到企業擁有的戰略性資源，描述這些資源的分布狀況，區分出關鍵員工和一般員工，劃分出核心團隊和其他團隊。市場定位是市場營銷學研究的對象，企業內部的技術和文化是企業管理學研究的對象，戰略性資源是戰略管理學研究的對象。對員工的劃分，經濟學理論是以員工的人力資本特征和契約關系為標準，在實踐中還需要心理學的指導，對員工素質進行準確的評價。

經濟學在解釋薪酬問題時，一般假定所有的企業都在同樣的情境中。但在實踐中，不同企業面對的情境是不同的。在應用經濟學理論時，需要把理論放入到情景中，根據企業的具體情景進行市場分割，設立與情景相匹配的薪酬等級結構。戰略管理學為分析情境特征提供了一系列的工具，如PEST模型、波特5種競爭力模型、內部價值鏈模型、波士頓矩陣和核心競爭力模型。

經濟學很好地解釋了等級制度存在的合理性。在實踐中，薪酬等級制度與企業組織結構密切相關，企業組織理論對等級制度的特征存在很大的影響。設計等級制度的基礎工作是進行工作分析，這離不開管理學理論的指導。在進行崗位設置時，如何使工作豐富化，需要心理學理論的指導。

人力資本理論與內部勞動力市場理論結合，才能解釋如何通過薪酬制度培育企業人力資本。首先，沒有內部勞動力分割，就無法確定關鍵人力資源，從而無法分析企業專用性人力資本的分布狀態。其次，等級晉升制度通過報酬后置和錦標競爭，為穩定人力資源、長期激勵、培育專用性人力資本提供了有效的機制。

經濟學和其他理論結合才能更好的解釋人際關系問題。經濟學中的錦標制度理論認為，錦標制度具有的合理性，但是也存在著串謀、詆毀、裙帶等行為發生的可能。對防止這些行為，經濟學集中討論如何減少信息不對稱。在現實中，人們不可能徹底消除信息不對稱，管理者往往基于文化學理論，從企業文化開始，從薪酬制度的制定與執行過程中，尋找解決人際關系的方案。文化學本身包含了哲學、倫理學、心理學等多學科理論的內涵。

經濟學理論與薪酬管理學的融合

管理學自誕生之日起，就注重吸收多學科的知識，形成了今天的管理理論叢林。隨著薪酬理論的發展，薪酬管理學將不斷吸收錦標制度、人力資本、競爭與交換等理論內容，使它們成為薪酬管理學理論體系的有機組成部分。在經濟學理論與薪酬管理學融合的過程中，某些經濟學理論涵義必將發生一些變化。

把經濟理論引入到管理學后，其薪酬概念的內涵將被擴大。經濟學討論的主要是物質形態的薪酬。雖然經濟學也討論員工對非物質利益的偏好（如員工對閑暇的偏好），但是把非物質利益假設成物質利益的替代品。在管理學中，薪酬不但以物質形態存在，而且以非物質形態存在，物質薪酬與非物質薪酬的性質是不同的，它們之間沒有完全替代關系，非物質薪酬對員工的激勵程度甚至超過了物質薪酬。

人力資本的概念被引入管理學后，其內涵應加入心理學的因素。在傳統經濟學意義上，人力資本是指存在于人體內的一種能產生價值的勞動能力。人力資本理論被引入管理學后，它的內涵不應該只是指勞動能力，更進一步應該指一個完整的人。這個完整的人，不但能創造價值，而且有需求，不但有能力特征，而且有心理特征。

經濟學中的競爭和交換理論，在管理學中被用來解釋心理需求。經濟學主要討論人們對物質利益的競爭，管理學認為，人們之間的競爭不但是由物質利益驅動的，而且可能完全是由個人對自尊需求驅動的。同樣，經濟學中的交換理論，關注的是物質利益的交換，而管理學認為人們之間不只有物質交換，而且還存在著心理交換、社會交換等等。

經濟學的錦標理論，假設人是經濟人，致力于討論外在報酬，而回避內在報酬問題。使用這種理論指導薪酬管理問題時，既要考慮等級制度中的外在薪酬差異，又要考慮內在薪酬的差異，既要考慮晉升制度中物質利益的激勵作用，又要考慮員工的對自尊、自我實現的需求的激勵作用。

綜上所述，經濟學對企業薪酬具有重要的指導作用，是一種判斷基準和“思維框架”，為管理決策者提供一個標準的經濟學視角。在實踐中，經濟學是與心理性、管理學、社會學等多種學科理論協同下發揮作用的，在運用經濟學理論的時候，需要對某些假設和概念內涵做修正或變化，與管理學的思維模式相適應。在管理學的發展中，需要不斷吸取經濟學的知識，經濟學的薪酬理論在應用中不斷地與管理學理論相融合。

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