國企經理激勵約束機制的現狀及其優化

朱 丹，姚東旻

（中國人民大學經濟學院，北京100872）

·經濟理論與經濟建設·

國企經理激勵約束機制的現狀及其優化

朱 丹，姚東旻

（中國人民大學經濟學院，北京100872）

建立健全一種有效的經理激勵約束機制是深化國有企業改革的一項緊迫而艱巨的任務。在深入分析國有企業存在激勵不足和約束無力現狀的基礎上，可以發現，當前我國國有企業經營者激勵約束機制存在著激勵的力度不夠、缺乏制度化的激勵機制等問題。應該結合國有企業的自身特點，從顯性激勵、隱性激勵、內部約束和外部約束等四個方面構建符合中國國情的國有企業經營者激勵約束機制，而全面績效評價體系在國企經營者激勵機制中將發揮有效保障作用。

國有企業改革；經理激勵約束機制；現代企業管理制度；績效評價體系

引 言

近幾年來，我國國有企業改革進入了建立“現代企業管理制度”的階段，國有企業經營者激勵約束機制問題已經成為整個國有企業改革的重要內容，可以說國有企業改革的歷程就是經營者激勵約束機制研究不斷深化、不斷服務于現實的過程。但與此同時，我們也發現如今國有企業在經營者激勵約束機制中存在激勵不足和約束無力等問題，而這些問題將是國有企業提高公司績效和可持續健康發展路途中的巨大桎梏。因此，建立健全一種有效的國有企業經營者激勵約束機制不僅僅是現代企業理論界所關注的核心問題，而且也是我國深化國有企業改革所面對的一項緊迫和艱巨的任務。在我國國有企業改革不斷深化過程中，我們可以發現突破傳統的國有企業干部人事管理模式、積極推進國有企業領導制度改革、引入市場競爭機制、改善國有企業經營者的激勵約束機制、建立適應我國社會主義市場經濟體制的企業經營者管理體制，已經成為當前我國國有企業改革亟待解決的關鍵問題。

一、文獻回顧

關于經營者激勵約束問題研究，首先起源于西方，最早可追溯到亞當·斯密，在其所著《國富論》中第一次提出了資本所有者與企業經營者之間的關系，這被認為是最早論述經營者激勵約束問題的文章。20世紀30年代，學者開始意識到激勵約束問題的重要性，并逐漸開始研究企業內部管理的效率問題。1932年，美國學者Berle和Means第一次提出所有權和控制權分離的觀念，這為研究經營者激勵約束問題提供了理論支持。到了50和60年代，許多學者開始研究企業經營者多目標模型，這些模型從不同的角度表明了股東與經營者之間的利益目標不一致，從而提出了現代公司制企業如何激勵約束經營者符合股東利益目標的新問題。

最近20年，一方面，由于威廉姆森等人在交易費用理論所取得的進步，另一方面，由于信息經濟學、契約理論和委托—代理理論在微觀經濟學領域里的廣泛應用，使得經營者激勵約束問題研究取得了突破性的進展。特別是，1972年，A lchian和Demsetz（1972）將企業研究的重點從使用市場的交易費用上轉移到企業內部結構的激勵約束問題（監督成本）上，提出團隊生產理論，并且強調了剩余索取權對激勵經營者的重要性［1］。1976年，Jensen和Meck ling使用了“代理成本”的概念，他們認為“代理成本”是企業所有權結構的決定性因素，從而使經營者擁有完全剩余權，這樣可以降低甚至是消除代理成本［2］。接下來，Holmstrom和Tirole（1989）進一步強調了所有權在解決企業激勵問題上的重要性［3］。另外，W ilson（1969）、Ross（1973）、M irrlees（1974）、Holmstrom（1979）以及Grossman和Hart（1983）等人開創了委托—代理理論，他們認為因委托人（所有者）與代理人（經營者）之間的信息不對稱等原因，代理人（經營者）的行動不能直接讓委托人（所有者）觀察到，從而產生代理人（經營者）不以委托人（所有者）利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”問題，對這些問題的解決形成了現代企業激勵約束理論的核心［4］。

進入80年代以來，Kreps（1982）［5］等人將動態博弈論引入到了委托—代理關系中，論證了在多次重復代理關系的情況下，聲譽、競爭等隱性激勵機制能夠發揮激勵代理人（經營者）的作用，豐富了長期委托—代理關系中激勵理論的內容。隨后90年代的西方學者主要集中在研究經營者薪酬對經營業績的影響以及研究總經理報酬變動與企業股本價值的變動之間的關系，并用后者衡量經營者的生產率方面［6］。

二、國企經營者激勵約束機制的現狀

（一）當前國有企業經營者在激勵方面存在的問題

1．在經營者激勵機制的建立方面，觀念變革仍然存在問題

目前還有很多經營者留有許多與計劃經濟體制相關聯的觀念。比如在效益較好的國有企業中，一些企業高級經理人員自己拿低報酬，而給其他管理人員相對較高的報酬，用以換取上下各方面的平衡；另外還有收入向一線職工傾斜的觀念以及強調經營者奉獻精神的觀點。同時，許多國有企業的經營者不愿承擔風險，不愿采取有利于企業長遠發展的激勵方式。

2．激勵的力度不夠，國有企業經營者的收入偏低

我國國有企業對經營者的激勵傳統上習慣于依靠精神上、思想上或政治上的激勵，而對其物資的激勵強調得很少，從而導致國有企業經營者的收入與他們所承擔的責任、市場相關人員、其他企業（合資企業、私營企業或外資企業）同類人員的工資收入差距很大，但與企業職工的收入差距卻很小。因此，這都遠遠不足以支撐其作為一個企業經營者的行為。另外，在考核業績的時候多數采用縱向衡量的方法［7］，這樣也使這一激勵方式有失公平。

3．缺乏制度化的激勵機制

國有企業的改革首先是從建立激勵制度開始的。國有企業的激勵機制先后采用了獎金制、承包責任制以及目前實行的年薪制，但這些都沒有形成規范、有效的激勵制度。沒有企業規范的激勵制度就談不上對經營者的激勵，于是就會帶來激勵對象的含義不確定、用“在職消費”的方式來滿足心理上的不平衡以及用“自取回報”的方式來實現所謂的自身價值等問題的出現。眾所周知的紅塔集團的褚時健以及本溪鋼鐵公司的白尚顯等都是由于沒有形成對經營者制度化的激勵機制最終釀成了嚴重后果。

（二）當前國有企業經營者在約束方面存在的問題

1．由于法人代表制和經理負責制的實行，國有企業的主要權利都集中在經營者手上，于是企業經營的好壞就直接取決于經營者個人的綜合能力和素質，這樣就缺乏了對經營者平等有效的監督與約束，因此，會大大增加企業的市場風險與管理風險，這也正是在實際中國有企業常常出現決策失誤、濫用職權及腐敗現象的原因［8］。

2．“內部人控制”現象嚴重。企業所有權與經營權的分離產生了一種“內部人控制”的現象。這種情況不僅發達國家出現，在經濟轉軌時期的國有企業中更是普遍存在。具體在實踐中，企業會出現在職消費過度現象、腐敗現象以及經營低效現象甚至是財務造假現象。

3．國有企業沒有形成有效的法人治理結構。國有企業經過改革后，國有股份“所有者缺位”的問題依然存在。國有產權代表的背后仍沒有所有者的強硬監督和約束，所有者的缺位導致國有產權代表者在行使所有者的職能時，并不能受到真正所有者的激勵，也沒有受到所有者對他控制權使用方式的有效監督與約束。

三、構建符合中國國情的國有企業經營者激勵約束機制

（一）構建國有企業經營者激勵約束機制所遵循的原則

盡管理論界對經營者激勵約束機制問題的研究已經有近70年的歷史，但結合我國的國情以及國有企業的特點，我們在建立經營者激勵約束機制時要遵循以下基本原則：

1．顯性激勵約束與隱性激勵約束相綜合的原則。一方面是公平的競爭環境，另一方面就是健全的社會評價體系，因為在這樣的體系下，經營者的人力資本價值才能得到公平、充分的體現。

2．多樣化原則。目前現代企業管理模式的典型是日本模式和歐美模式。日本模式從企業內部出發，強調在人的合作方面進行激勵約束，這與管理學激勵約束理論相接近；而歐美模式則從企業外部出發強調產權激勵約束，與經濟學中委托—代理理論很接近。因此，未來企業的經營者激勵約束機制應該是二者的相結合，既強調市場競爭的外部激勵約束，又強調企業內部協作的激勵約束。

3．特殊性原則。企業經營者的特殊地位以及管理人力資本的特殊性質導致了激勵約束機制的特殊性。而為了把握這一特殊性就必須找到合理的報酬機制，因為這才是經營者激勵約束機制的源頭。企業所有者必須要充分考察和了解企業的性質以及經營者的經營、管理以及運行機能力，制定合理的經營者的報酬。

（二）國有企業經營者有效激勵機制的建立

在國有企業中建立科學、完整、合理的經營者激勵機制對于充分調動經營者的積極性和創造性，促進企業健康、快速地穩步發展有著十分重要的作用。就建立符合中國國情有效的經營者激勵機制而言，應該將對經營者的顯性激勵和隱性激勵結合起來，以此來完善國有企業經營者的激勵體系。

1．國有企業經營者的顯性激勵研究

正如之前在介紹激勵約束機制的理論分析中所指出的那樣，在經營者的激勵約束機制中，報酬機制被認為是對經營者最有效的顯性激勵方式。因此，顯性激勵的關鍵之處就在于對報酬機制如何進行合理的制定。一種合理有效的經營者激勵機制應該是以長期激勵為主，同時又包含多種短期激勵手段的長短期相結合的經營者激勵機制。

（1）豐富短期激勵方式和內容多樣化

國有企業經營者的短期報酬收入主要包括：基本工資、獎金、紅利收入、年薪收入以及在職消費等。那么，為了實現對經營者有效地短期激勵，我們也要從以下幾方面入手：

基本工資。目前，我國國有企業經營者的工資大致包括：崗位（績效）工資制（由崗位工資、年齡工資、效益工資組成）、崗位技能工資制（由基本工資即崗位工資、技能工資＋輔助工資即年齡工資、補貼和獎金共同構成）以及崗位系數工資制、等級工資制和公務員工資制等。但畢竟基本工資缺乏足夠的靈活性，因此只作為一種固定收入充當保健因素，在激勵機制中只作為一種保障來考慮即可。

獎金。獎金是對經營者完成一定目標后按照之前約定的比例所提取的一定獎勵。它與基本工資相比具有靈活性高的特點，因此可以根據激勵主體所掌握的信息進行及時的調整變化，從而克服基本工資收入的缺陷，但我們也要注意，獎金容易帶來他們的短期行為，并且實施這種短期行為的信息不容易獲得。

紅利收入。紅利收入主要是指經營者所持有的企業股份為他們帶來的收益。這種收入是部分改制國有企業的經營者的重要貨幣報酬收入形式，對他們有著重要的激勵作用。在制定短期的激勵機制時，我們要加強對這一方面的重視。

（2）建立并完善股權激勵這一最有效的經營者長期激勵方式

正如之前所談到的那樣，固定收入只會起到保健作用；而變動的薪酬才是發揮激勵經營者作用的關鍵。在多種變動薪酬的形式中，股權激勵是其中最典型的代表。在世界范圍內，股權激勵方式發展迅猛。

而在我國，股權激勵有利于推動中國的產權制度改革。但面對我國并不成熟的股權激勵現狀，我們主要應從幾方面建立健全：首先，我們應該建立一整套合理有效的績效評價指標體系來促進股權激勵的進行。結合之前所談到的績效指標的選擇，我們可以制定出一套科學合理的考評標準，以此來作為國有企業經營者激勵機制建立的有效保障。其次，一個完善規范的資本市場也是建立股權激勵的重要保障。另外，結合經營者的外部約束環境，建立科學的現代企業法人治理結構并完善經理人市場建設，也是促進股權激勵運行的一個重要方面。

2．國有企業經營者的隱性激勵研究

從國有企業經營者的利益方面來看，經營者除了追求個人物質利益的最大化之外，他們還具有強烈的自我人力資本價值的實現追求。對國有企業的經營者來說，除了貨幣利益的激勵之外更需要精神方面的激勵。在建立國有企業經營者激勵約束機制的過程中，我們在進一步加大顯性激勵的同時還要特別重視并發揮隱性激勵的巨大作用。

針對國有企業的經營者來說，隱性激勵的方式我們可以具體包括幾種：控制權激勵、職業聲譽激勵、社會地位激勵，等等。其中，聲譽機制則是重中之重。較早地將聲譽因素融入到企業經營者的激勵中來，并且構造了完整的數學模型的Holmstrom（1982）直接證明了聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物，開創了聲譽對企業經營者激勵問題研究的先河。而如果要討論國有企業中經營者的聲譽激勵，那么目前的一個非完全信息動態博弈模型可以說是這方面的一個典型研究成果［9］。

本文認為，我們建立經營者隱性激勵機制應該從以下幾個方面著手：

（1）提高國有企業經營者的社會政治地位。國有企業經營者有別于其他經營者的巨大優勢就在于，他們能夠參與到國家的政治生活和社會管理中來，而這也正是激勵他們的一種重要手段。我們要允許他們參政、議政并鼓勵國有企業經營者參與國家政治生活和社會管理的工作。

（2）加快經理人市場的建設。規范和引導資本市場和產品市場有序運行，從而形成公平競爭的良好環境，健全業績檔案和信用制度，強化聲譽激勵機制的巨大作用。

（3）強化經營者職業道德教育，建立有中國特色高素質的國有企業經營者隊伍。道德是精神激勵的一個重要來源。以企業的利益為最高利益是優秀的國有企業經營者道德人格的典型體現。

（三）國有企業經營者有效約束機制的建立

我國國有企業的長期實踐讓我們必須充分意識到約束無力的嚴重性和改變這種狀態的緊迫性，進而加強對國有企業經營者的約束［11］。在完善約束機制的過程中，內部約束和外部約束這兩方面是我們切入主旨的關鍵。

1．國有企業經營者內部約束對策研究

建立科學的法人治理結構。法人治理結構也就是公司治理結構，是公司制的核心，也是現代企業制度規范建立起來的關鍵所在。

（1）明確所有者。目前，我國的國有企業改制后實質上成為了翻牌公司，沒有實現真正意義上的制度創新，因此，要實現公司治理結構的完善就必須改變國有企業的委托—代理關系。明確出資人制度，實化產權主體，以此來解決所有者缺位等問題。

（2）重塑董事會。作為企業的最高決策機構，董事會成員的專業知識結構及人數結構會直接影響董事會的決策，影響對經理人員的監督。因此，發達國家提出了董事會的核心能力問題。從我國國有企業的情況來看，首先要選拔熟悉本行業務的人員進入董事會，以此來保證董事會人員的質量。

（3）強化監事會。監事會是法人治理結構中的一個重要層面。監事會的職責是代表股東和其他利益相關者對董事會和經理層進行監督。因此，為了讓監事會更好地發揮作用，重中之重是要確保其監督的獨立性。

（4）充分發揮職工群眾的監督作用。進入董事會的企業員工代表既可以參與公司的重大問題決策，又能對公司的經營活動進行監督。另外，群眾也可以通過員工代表大會對公司的經營活動進行監督。同時，工會作為維護員工利益的常設機構也可以用作是對企業經營活動的一種監督。

2．國有企業經營者外部約束對策研究

結合之前所闡述的激勵約束四大機制中的市場競爭理論，同時聯系我國國有企業自身的特點以及目前國有企業所面臨的外部環境，加強國有企業經營者的外部約束就應該更多地依靠市場機制，進而達到約束經營者的目的。

（1）完善產品市場。經過了經濟體制的改革，我國經濟的市場化進程取得了很大進展。但是，我國的產品市場競爭仍然存在著政策性不對等和不正當競爭突出的這兩大問題。于是這也就影響了產品市場競爭對企業經營者的激勵約束作用。那么，政府應積極采取嚴格執法、規范市場、建立公平競爭市場規則以及打破地方保護主義壁壘等有效措施。

（2）完善資本市場。目前，我國的資本市場只是融資的場所，上市公司數量少且流通的股份只占有總股份的很小一部分。因此，資本市場的監督約束能力是非常有限的，這就導致股東沒有興趣去關心企業的經營，那么，只有依靠完善的法規體系、規范市場運作、分散股權并擴大市場規模、防止大戶操縱或過度投機行為的發生才能使股價真正地反映企業的經營狀況，從而對上市公司的經營者起到約束作用。

（3）建立健全經理人市場。從長遠的角度來看，培育職業經理人階層、建立經理人市場、建立國有企業經營者的市場競爭機制是建立有效的國有企業經營者約束機制的必然要求［12］。建立經理人市場，就是要改變目前主要由政府任命企業經理人員的狀態，將經營者的選擇交由市場來選擇。另外，我們要打破“經理人才雙軌制”的限制，形成統一的職業經理人市場。我們必須加快國有企業經營者職業化和市場化的進程。

結 論

符合中國國情的有效經營者激勵機制應該是把對經營者的顯性激勵和隱性激勵結合起來的。而其中最有效的顯性激勵應當以股權激勵這一有效長期激勵方式為主；隱性激勵則是應該以聲譽激勵作為主要的激勵方式，結合聲譽因素制定更合理有效的隱性激勵方案。在完善我國國有企業經營者的約束機制過程中，內外部結合的約束機制是最有效最合理的設計方案。其中，內部約束機制應當注重建立健全科學合理的法人治理結構，發揮黨內監督和職工民主監督的關鍵作用。而外部約束機制我們應當將重心放在依靠市場機制的完善上，進一步完善產品市場、資本市場和經理人市場。

［1］ALCHIAN A A，DEMSETZ．Production，Information Cost and Economic Organization［J］．American Economic Review，1972，（70）：6－10．

［2］JENSON M，MECKLING．Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure［J］．Journal of Financial Economics，1976，（3）：305－360．

［3］HOLMSTROM B，TIROLE J．The Theory of the Firm［J］．Handbook of Industrial Organization，1989，（1）：23－34．

［4］Lix in Colin Xu，et al．Politician Control，Agency Problems and Ownership Reform［J］．Economics of Transition，2005，（13）：49－52．

［5］KREPS D M．Corporate Culture and Economic Theory［J］．In Perspectives on Positive Political Economy，1990，（5）：90－143．

［6］HALL B，LIEBAM J．Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats？［J］．Quarterly Journal of Economics，1998，（8）：34－39．

［7］劉燕．企業經理報酬激勵制度的業績基礎［J］．山西財經大學學報，2002，（12）：14－17．

［8］中國企業家調查系統．中國企業經營者隊伍制度化建設的現狀與發展——2000年中國企業經營者成長與發展專題報告［J］．經濟研究參考，2001，（6）：233－235．

［9］李軍林．聲譽、控制權與博弈均衡——一個關于國有企業經營績效的博弈分析［J］．上海財經大學學報，2002，（8）：38－45．

［10］李軍林，張英杰．國有企業激勵機制有效實施的制度基礎［J］．經濟學動態，2009，（4）：81－84．

［11］李軍林，萬燕鳴，張英杰．雙重激勵下的組織行為——一個關于國有企業的理論［J］．經濟學動態，2011，（1）：86－88．

［12］黃群慧．企業家激勵約束與國有企業改革［M］．北京：中國人民大學出版社，2000：34－37．

Analysis of M anager's Incentive and Restraint M echanisms of SOE and Its Designation

ZHU Dan，YAO Dong-min
（School of Economics，People's University of China，Beijing 100872，China）

In order to promote China＇s reform of the enterprise manager incentive and restraintmechanisms，on the basis of in－depth analysis of SEO of insufficient incentives and constraintsweakness of the status，this paper points out that China＇s SEO incentive and restraintmechanisms problems include the inadequate intensity of incentives and lack of institutionalized incentives．By combining with SOE，from the four aspects as follows：explicit incentives，implicit incentive，internal constraints and external constraint，this paper points out that China should take measures to build up the manager＇s the incentive and restraintmechanisms which is consistentwith China＇s SEO and that a comprehensive performance evaluation system will play an effective role in safeguarding the state－owned operators incentives．

SOE reform；incentive and restraint；mechanisms of the enterprisemanager；performance evaluation system

F244．3

A

1009－1971（2012）03－0115－05

［責任編輯：盛 今］

2012－01－20

朱丹（1983—），女，黑龍江哈爾濱人，博士研究生，從事企業理論研究；姚東旻（1985—），男，陜西漢中人，博士研究生，從事博弈論應用以及企業理論研究。