湖北國有企業人才資源開發約束因素與創新途徑探討

○ 呂雪楓

湖北國有企業人才資源開發約束因素與創新途徑探討

○ 呂雪楓

外部環境、內部環境、人才自身和體制機制是制約湖北省國有企業人才資源開發的主要因素。開發湖北國有企業人才資源，要求政府要有所作為，應努力改善湖北國有企業人才資源開發的內外部環境，建立湖北國有企業人才素質提升機制，并樹立湖北國有企業人才資源開發的市場導向。

一、湖北國有企業人才資源開發的約束因素

（一）外部環境約束

權變觀的最重要觀點是否認存在著普遍適用于所有環境的原則，認為無論什么情況，成功企業的共同特點都是由于其組織行為符合于環境。市場經濟條件下，企業必然處于一定的外部環境之中，而各種外部環境又必然影響企業的持續穩定發展及戰略性應對。無論與沿海東部發達地區經濟基礎好、人才環境寬松、條件優越、引才引智知名度高相比較，還是與“三資”企業或民營企業用人機制靈活、冗員少、包袱輕、待遇高相比較，湖北國有企業的區位環境、經濟條件、思想觀念、吸引人才的優惠政策等都沒有多少優勢。再加上外部經濟秩序對人才作用的發揮具有一定的束縛和排斥，湖北國有企業留住人才與引進人才的吸附力明顯不足，想留的人才留不住，想分流的富余人員出口又不暢，無序流動的情況比較普遍。軟環境方面，一些部門對企業亂收費，對企業進行不規范執法和檢查，以及規定企業人員參加不規范的培訓等因素又影響著湖北國有企業的人才開發。

（二）內部環境約束

湖北大部分國有企業離退休職工、“內退職工”占職工總數比例較大，養老保險政策不配套，或者執行不到位，使不少企業負擔普遍過重，效益低下。而且部分國有企業工資待遇低、條件差，不能滿足畢業生的基本生存和發展需要。內部人才挖潛又有很多制約因素，難以留住人才。同時，企業的中、高級人才，收入水平相對偏低，住房、醫療、子女上學等方面也沒有優勢。特別是遠離大城市的企業，在其附屬單位（如學校、醫院等）改革分離后，穩定和引進人才工作更是深受沖擊。受工資政策的限制，國有企業靠待遇留人很難做到。工資低、住房難、福利待遇差，嚴重影響湖北國有企業人才的穩定，成為高素質人才外流的一個主要原因。

社會各界尤其是企業界普遍反映，國有企業高工不如教授，國有企業干部社會地位不如國家干部（公務員）。調研發現，多數員工認為在國有企業工作沒有發展前途，在國有企業工作光榮的理念已“時過境遷”。企業中層干部的思想不穩定，不少員工想脫產學習，出國深造，流動到機關事業單位，或謀求調到其他企業或外地發展。

（三）人才自身約束

國有企業中，人的自身因素對現代管理影響極大，經營管理者主動認識和解決員工的個人心理問題已成為有效利用人才資源的重要策略，也是國有企業整體性開發人才資源的基礎。心理健康是現代國有企業各類人才的最佳健康狀態，加強心理管理是對各類人才進行管理的核心。湖北國有企業員工對目前工作、生活現狀的評價滿意度不高，他們普遍感到缺乏創業機會，認為自己的才能無法得到很好地發揮。這充分說明湖北國有企業整體性人才資源開發必須從心理因素開始，穩住人才的心，才能使企業穩定發展，而不少企業恰恰忽略了這一點。

（四）體制機制約束

當前大多數國有企業人事管理體制和用人機制已不能適應企業發展的需要。調研發現，湖北國有企業普遍對人才作用發揮情況與目前人事管理制度的評價不滿意，主要是“雙向選擇”的權利未真正落實，充分競爭的市場機制未真正形成。目前湖北的人事管理制度不能適應當前生產經營管理的現狀，能否合理地配置人才資源，如何讓各種生產要素形成最佳組合，已成為制約企業發展的瓶頸。

企業經營者責權利界定不清，缺乏有效的激勵約束機制，也是湖北國有企業用人機制脫離客觀實際的一大重要因素。國有企業因為資產控制權沒有從政府手中轉到企業手中，加上政府各部門間的產權關系模糊，導致貢獻與報酬不對等，員工的積極性難以調動起來。企業管理層對人才資源的開發與管理認識上也有差異。有的對人才資源合理利用與開發的認識不深，重視不夠。同時，一些國有企業負責人是行政任命的，他們不可避免地存在短期行為，創新意識缺乏，沒有科學的決策保障體系，嚴重地制約了湖北國有企業的健康發展。

二、湖北國有企業人才資源開發的創新途徑

（一）政府在湖北國有企業人才資源開發中要有所作為

整體性人才資源開發是一種全社會性的、由相關組織機構協同參加的戰略行為。湖北國有企業整體性人才資源開發中，需要地方政府制定科學的開發戰略，建立健全一整套開發機制，對國有企業人才發展戰略進行超前預測與規劃，對各類人才進行系統地培養和評價，科學地選拔、配置、使用和管理各類人才，以及健全社會保障等。確定整體性國有企業人才資源開發是當代人事行政管理的核心職能。要樹立專業技術人才是稀缺資源、第一資本的觀念，要制定人事行政管理的政策，建章立法、體制創新等則是地方政府管理創新的應有之義。

湖北省政府相關部門在國有企業整體性人才資源開發中，應結合湖北實際情況，在強化政策開發、立法開發與系統開發意識的同時，要幫助國有企業制定政策、規劃方案和加強監管；幫助國有企業開展人才需求情況與人才結構情況調查，并結合企業實際引進急需的高層次各類管理人才和專業技術人才；有針對性地開展各項中、短期技術培訓與學歷教育，提高企業人才的整體素質，并通過人才市場、勞動力市場科學合理地配置現有人才，分流企業富余人員；大力扶持和推進人才市場建設，建立適應市場經濟發展的人才市場配置機制，逐步為企業人才創造柔性流動的環境；樹立為經濟建設服務必須首先為企業服務的思想，為企業文化建設創造條件；改造企業投資環境，健全社會保障體系，真正讓市場這只“看不見的手”去引導企業按照市場規律有序、健康地發展。

（二）改善湖北國有企業人才資源開發的內外部環境

改善內外部環境應作為湖北國有企業整體性人才資源開發的重點。首先，要注重提高各級領導與企業經營者對人才資源開發和利用的認識。牢固樹立人才資源是經濟社會發展“第一資源”的觀念。樹立由市場配置人才的導向觀念，以業績論優劣的價值觀念，注重發揮人才潛能的效益觀念。盡量營造一個尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會氛圍。其次，政府要利用湖北的科教優勢，加強人才資源開發的戰略研究、宏觀調控與政策支持。建立一支高素質的企業人才開發、研究和管理隊伍，以大幅度提高湖北國有企業人才資源管理的質量，為湖北國有企業人才資源的管理開發，以及干部隊伍的選拔、考核與任用提供有力的保證。第三，改善企業吸附人才的宏觀環境，創建“環境留人才”的機制。要結合湖北實際，營造良好的人才回流創業環境，以產業發展規劃為導向，實行引才、引智、引項目三者并舉，采取特殊政策，吸納國內高精尖人才、學科帶頭人和科技創新人才到湖北國有企業建功立業。同時要優化科技成果轉化的機制和環境，大力發展國有企業研發中心，增強國有企業對人才的吸附力。湖北省要治理影響國有企業發展的軟環境，研究制定有利于國有企業人才資源開發的法律、法規和制度，為企業創造一個寬松的政策環境。

（三）建立湖北國有企業人才素質提升機制

建議對湖北國有企業管理人員和專業技術人員實行分類管理。在建立企業內部項目開發、人才深造資助、獎勵激勵制度的同時，要科學地建立和完善彈性人才開發與培訓制度，想方設法提高企業經濟效益，切實提高湖北國有企業人才的工資、福利待遇。根據湖北實際，制定國有企業人才基本薪酬標準和接收畢業生的最低工資標準，明確適合國有企業發展的人才價格，為國有企業實施整體性人才資源開發提供有力的決策參考。建立人才保障基金和保險補償基金制度，建立和完善以按勞分配為主體，資本、技術等生產要素參與分配的收入分配制度。把收益分配與績效充分掛鉤，并引導和鼓勵企業運用市場機制推行競爭上崗，憑貢獻取報酬。允許企業分配向作出突出貢獻和關鍵崗位的人員傾斜，優才優酬，以充分體現優秀人才的價值和地位。制定人力資本與知識產權參與收入分配的具體分配政策，建立新的企業人才競爭激勵機制。湖北國有企業的競爭激勵機制要克服管理中的路徑依賴，避免出現優秀經營管理人才吸引力下降的狀況。要推行湖北國有企業經營者競聘制與業績考核評價體系，建立人才獎懲制度，完善職稱評聘制度，創建“機制留人才”、“發展留人才”的良好平臺。

（四）樹立湖北國有企業人才資源開發的市場導向

湖北省應借鑒發達地區經驗，建立人才市場價格導向機制，大力推進人才市場供需主體到位。要深化湖北企事業人事制度改革，加快建立現代企業制度和符合事業單位特點的崗位管理制度，徹底打破人才流動中的所有制及身份界限，落實人才與單位的相互選擇權，推行聘用合同制管理，促使供求雙方主體到位。應盡力改變湖北人才中介市場不活躍狀況，積極發展人才中介組織，嚴格規范管理，強化市場監督，發揮市場中介組織的作用和人才市場信息對人才培養和配置的導向作用，并通過為人才供求雙方提供全面的信息和服務，帶動人才供求行為走向規范化和科學化。要加快推進湖北人才市場建設，提高人才的市場化配置程度，拓展、完善人才市場功能；加快人才市場信息化建設，推進企業經營管理者人才市場、高新技術人才市場等專業性人才市場建設；創建人才創業投資公司，開展人才資本營運，并加速科技成果轉化，推進人才服務市場化、產業化、法制化、規范化進程；多形式地開展人才素質測評、人事規劃診斷、職業生涯設計、人才預測、人才資訊調查等服務。

（作者單位 湖北省委黨校）

（責任編輯 楚 樸）