高職院校干部“能上難下”原因與對策思考

趙坤明

(汕頭職業技術學院，廣東汕頭515078)

高職院校的干部身份，一直以來都類同于行政機關的模式，一經確定，就只能“上”不能“下”，或者是“上”了就難“下”。這一情況，已經從體制上制約了人才更新吐納的順利進行，以致于嚴重地影響了干部隊伍整體素質的提高，在某種程度上削弱了組織肌體的健康成長。因此可以說，干部的進出、職務的升降，關乎該組織當前的活力和未來生命力的強弱，關乎學校的辦學質量，以至學校的前途。2011年11月，國務院頒發《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》公開征求意見［1］。因此，深入探討、不斷完善高職院校干部管理使用的相關機制，正當其時。

1 “能上能下”的內涵

“能上”有兩個含義，一是指進入干部隊伍，二是指職務的晉升;相應的，“能下”也有兩個含義，一是指離開干部隊伍，二是指職務的降級或解除干部身份。然而，現實生活中，干部身份一經確定就只進難出、只升不降，已經成為普遍存在的現象，也是輿論的焦點之一，這不能不引起人們對現時高職院校管理的主導意識作深層思考。尤其是那些不稱職的中層干部之“難下”或“不能下”的現象，正是本文要著力探討的重點。

2 “能上”而“難下”的原因與實質

2.1 監督乏力，規則明確而執行走樣

高職院校大多屬于“事業單位”，學校高層干部的進出升遷，類同行政機關，一直采用組織部門的考察選拔委任制，通常是任期兩屆后調換。這是執政黨掌握教育領導權在學校領導人使用方式上的體現，它所存在的問題，與黨政機關干部上下進出存在的問題大同小異，有待在改革中加以解決。

高職院校干部升降進出存在的棘手問題主要在于中層干部這一塊。中層干部隊伍的素質決定著學校的運行效率，最終影響著學校的辦學水平。其實，高校里面中層干部的上下進出問題，有關部門曾出臺過相關的政策文件［2-3］。有關規定也是很明確的:破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”［3］的原則，競聘不成功就下來，本來是很正常的事情。但是在現實中，相當數量的高職院校里面，中層干部任職到期后，是不會下來的。甚至即使是工作很平庸的干部，也能換個崗位照樣提升。以致于在干部中間，普遍存在著重視行政崗位，而輕視純粹專業技術崗位的現象。而導致這種現象的主要原因，就是執行走樣、監督乏力，上面很明確的規定得不到堅決的貫徹執行。

2.2 機制缺陷，崗位職責不明確，評價標準不清晰

目前，高職院校的干部制度受人詬病甚多，大都集中在對那些沒有明顯的違法亂紀現象，卻又業績平庸，“大錯不犯，小錯不斷”的干部的管理方面，只要時間一到，照樣提升，上去了就下不來的這類情況上面。

一直以來，高職院校干部的升降依據不明，干部的崗位職責不清，干部的業績沒有科學評價方法。即使是崗位職責明確，評價標準也是含混不清。每次年終的年度考核，個個都當老好人，居領導地位者還有點小權力制約著下屬，于是考核結果大體都是人人合格，個個皆大歡喜。

2.3 “官本位”意識根深蒂固

高職院校干部的特點本來與一般機關干部不同，嚴格意義并不是“官”。然而，“學而優則仕”的傳統觀念成為人們普遍的價值取向。做官成為一條千軍萬馬都來擠的“獨木橋”。誰擠不上，誰就是沒本事。誰上去又下來了，不到年齡下來了，人們大都會認為是他犯了錯誤。這種思維定勢，也使社會上的許多人總是以異樣的眼光看待那些“下來”的干部。在這種社會壓力下，一些干部往往不肯從領導崗位上下來［4］。中層干部“能上難下”問題的實質，是高職院校管理嚴重的行政化、官本位傾向的反映。

3 高校干部能上難下的解決方略

如上分析，高校干部能“上”難“下”有制度性的問題，有傳統意識觀念問題和心理障礙問題。解決的辦法要從多層次、多方面入手。

3.1 認真實行競爭上崗制度

高校干部能“上”不能“下”的主要原因，在于當前高校行政化、官本位現象嚴重地扭曲了高校的正常生態。一旦平庸者能長期占據行政干部位置，其待遇比做學問的人好，那么行政人員賴在崗上，用“官場”模式處理校內人際關系的歪風邪氣必然大行其道。假如高校內部的利益如能調控得比較平衡，就不會有很多人爭著當“官”而不愿做學問;假如某種崗位對人員素質有嚴格的規定并有一套嚴格的準入制度，庸者自會卻步！

因此，對崗位職責作嚴格細致的規定，做什么工作給什么待遇，行政干部的能力水平、崗位職責與應得的工資待遇相對應，可以在很大程度上起到杜絕庸人的作用。在具體操作上，應當先由當事人自報競崗，進行競崗演講，再由群眾代表和學校領導組成的考評小組進行評審，加上試用期考核，重新對現有干部洗牌。對部分干部進行工作崗位的調整，在一定時間內保留原有的工資待遇。在過渡期內，如果其對新的工作仍然不能適應，那么“下”來就是順理成章的了。這時，如何強化對制度執行的監督力度，就成為關鍵。

3.2 確立嚴格的任期制、任職年齡限制和干部辭職、退職、待崗、離崗制度

預先為競爭上崗人員的未來去向做好制度性規定:(1)簽訂任職期限的合同，嚴格執行合同，并成立監督機構進行監督;(2)除了任期，對崗位的任職年齡也作出相應規定，干不滿一屆的到齡人員一般不參與競聘;(3)比照行政機關的辭退、待崗離崗規定，制定相關制度。

3.3 實施校內輪崗制和校外交流制

有了任期、年齡和待崗、離崗等嚴格的制度，并認真實施之后，治理庸懶干部，促其自我鞭策、自我提升的方法之一就是校內“輪崗”。因為在健全的制度下面，工作能力與個人素質不能適應崗位要求的庸懶者，其業績量化評估值必定低下，人事組織部門讓干部“能下”也就有了事實依據和群眾輿論的支持，某些領導對這類干部的升遷的感情因素介入也就無空間可為。其次，還可以把群眾認為“該下來”而難以操作的個別干部，用來與同類同級別的學校作交換交流使用，這樣既可以提高干部素質，也可以使干部本人更清楚認識自己的能力水平，為“能下”打下基礎。

3.4 改革分配制度，實行績效工資制

治理高職院校等事業單位干部“能上難下”的問題，還在于分配制度的改革。分配制度既是一種利益關系的調整，更是以利益關系對人才素質的導向，必須在教代會上反復討論并認真施行。

關于績效工資制中的評估機制如何實現科學有效，目前還在不斷的探索完善中。個人認為總的原則是促使“職、權、利”結合。首先要對不同崗位的業績要素作分類;其次，選好不同崗位的工作業績要素是績效評估的重要一環。這個評估系統應該由三級指標來構成。應以工作能力(包括工作質量和數量)、工作態度(包括服務態度、敬業精神)、工作目標的達成(方式、手段的創造性等)，以及工作效果(評估單位時間內完成的工作狀況)等要素構成一個多層級的評估指標系統。第三，對上面的幾個要素做不同的權重規定。上面的四個要素中，重要性不一樣，權重分配應有別，“工作能力”一項須占30%以上。這樣的評價體系，才能給干部以能力方向引導，用科學的定性與定量的方法，從“利益”層面上把庸懶者淘汰“下來”。

3.5 做好思想工作，創造良好的輿論氛圍

只有當干部本人樹立起正確的世界觀、人生觀、價值觀，以“坐看云起云落”的平常心看待自己的升降去留，只有當廣大群眾具有了公正、平和的心態，才能為干部的“能上能下”創造良好的輿論氛圍，使干部“上”得自然，“下”得坦然［2］。為確保干部“能下”工作的順利實施，還必須對下來的干部作耐心細致的思想工作，使之“下”得順氣［4］。

3.6 疏通“下”的渠道

成立類似顧問委員會的組織，讓一批即將到退休年齡的同志，保留待遇，退居二線。在這樣的組織內活動，他們只對相應熟悉的部門的工作做指導，只當顧問，不賦予實際權責，或有如行政機關的“巡視員”、“調研員”角色。

對學術上有造詣的同志，讓他們在行政部門下來時，給予學術研究的環境和條件傾斜，使他們既有經濟待遇的保障，又能擺脫繁雜的行政事務搞專業，使其對行政業績的追求轉移到學術成績的追求上來，“下”的工作可望順利進行。

成立一些非實職性的研究中心，對外給個掛名職務——諸如中心主任之類的稱謂(如廈門大學的研究院和深圳職業技術學院的諸多研究中心)，便于他們對外開展工作，也使“下”來的習慣于行政職務的干部，有個適應和緩沖過程。

［1］ 國務院法制辦公室.關于公布《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》公開征求意見的通知［EB/OL］.(2011-11-24) ［2012-03-12］.http://www.chinalaw.gov.cn/article/cazjgg/201111/20111100353844.shtml.

［2］ 教育部.關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見:教人［1999］16號［EB/OL］.(2006-12-09)［2012-03-12］.http://www.lyun.edu.cn/rsc/onews.asp?id=66.

［3］ 中共中央組織部，人事部，教育部.關于印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知:人發［2000］59 號［EB/OL］.(2009-09-29)［2012-03-12］.http://www.tjrtvu.edu.cn/rsc/zcfg/lz/200909/4061.html.

［4］ 張廣寧.“能上能下”:干部人事制度改革的關鍵［J］.廣東青年干部管理學院學報，2002，(3):14.