制約企業文化良性發展的主要因素與破解對策

劉大勇 張方磊

(東北農業大學，黑龍江 哈爾濱 150030)

從企業的角度講，企業文化是一種全新的現代企業管理理論，是企業所依賴的一種文化價值觀。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活，這些價值觀構成企業員工活力、意見和行為的規范，也是企業在發展過程中創造的具有本企業獨具特色的精神財富的總和。它對企業的每一個成員都有感召力和凝聚力，能把企業每一個成員的興趣、意識和目的以及由此而產生的行為統一起來，從而形成一種文化在企業中長期存在下去。

一、制約企業文化良性發展的主要因素

(一)家族觀念制約企業文化的發展

任何企業機構和經營管理模式都是建立在一定的社會歷史條件下的，都有著鮮明的歷史文化特點。中國是一個擁有著五千年燦爛文化的國家，自古以來，家人的關愛是中國人非常看重的感情，所以“家族企業文化”就成了中國傳統文化的代名詞。中國人十分注重“家”，自然也注重家族之中的親情。隨著家族企業的日益壯大和家族企業文化的進一步發展，特別是改革開放后民營經濟的發展，在一定程度上也促進了家族企業文化的發展。據統計，我國民營型企業90%左右為家族企業，比起外人來老板們更愿意相信自己家里的親屬。舉個簡單的例子，一個老板家的親屬可能職位很低，但是經理也要對他客氣一些。原因很簡單，他是老板家的人，老板信任他甚至要遠高于對經理的信任。所以，現如今困擾著中國企業文化發展的家族觀念是根深蒂固的，甚至有些不可逾越。這樣，企業在發展過程中就形成了創業依靠親屬、成功惠及整個家族、子承父業、對家族以外的人信任度低的觀念，進而形成了狹隘的家族意識，從而演化成企業的家族文化。家族企業文化是以家的管理模式為特征的企業文化。建立在家長權威基礎上，老板“獨斷專行”，思想和觀念陳舊，處在停滯不前的狀態，在企業的發展上不主動尋求創新，企業主要職位都是與老板有血緣關系的人予以擔任，“任人唯親”的現象非常嚴重，制度形同虛設。他們追求的往往只是眼前的利益。家族企業文化在很大程度上妨礙了企業文化的進一步發展。

(二)形式大于內涵

在企業文化的發展過程中，最主要的問題就是許多企業在文化建設上盲目地追求企業文化的表面形式，一窩蜂地搞企業文化，但是搞了半天不知道自己在搞的是什么，有什么作用。好像企業文化就是一個企業光鮮的外衣而已，舒不舒服無所謂，合不合身無所謂，反正是穿上了，有必要的話再打上個名牌的標志(某某專家指導)。企業家們往往過于注重形式而忽視了企業文化的內在建設，企業文化所形成的管理理念和管理價值只有通過各種各樣的活動和形式表現出來才是比較完整的。如果只注重企業文化建設的口號，做一做表面文章，這就徹底失去了企業文化建設的真正意義。不但得不到優良的企業文化，就算是有一套完美的文化體系也是無法傳承下去的。相反，這種流于形式的企業文化只能對企業的發展起到非常嚴重的阻礙作用。比如有的企業經常大會小會強調如何提高產品質量，而不去從根本上去分析出現質量問題的原因，也就是沒有深入貫徹企業文化精神，對企業文化的發展產生非常嚴重的影響。

(三)脫離現實，盲目制定企業文化

企業精神的塑造根植于企業文化，同時企業文化與企業經營管理有著十分密切的聯系。企業是一個獨立的組織機構，它不是概念的抽象形態，企業的經營狀況和經營業績是對企業進行總體評價的主要根據。企業的經營活動以及企業內部的凝聚力不是孤立作用的結果，而是滲透到企業的制度之中的。換句話說，企業文化只是一種抽象的概念，需要將其作用于各個企業管理機制和體系當中來，使其物化為實際的調控手段、傳承手段、約束機制、激勵機制以及懲罰機制。理論和實踐是相輔相成、缺一不可的。我們可以把制定的企業文化理解為一個對企業來說的新理論，我們需要將他放入企業的實踐中來進行檢驗，也只有這樣企業才會更加有生機，我們才可以從實踐中找不足，不斷完善企業文化以適應實踐的需求。因此，在企業內外部經營環境極其復雜的情況下，企業文化不能脫離現實環境而成為一張白紙。

(四)輕視企業文化的特性和創新

企業文化是企業在長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的某企業所具有的獨特的管理模式。與此同時，企業文化也是企業受自身所處的地位、環境、行業發展前景，以及其經營狀況的影響而具備了個性化特點的。其實，每個企業的發展過程是不一樣的，每一個企業的經營機制、經營理念、產品的市場結構都不同。所以，對所處的環境作出的反應也不同。因此，針對各行各業企業，應該采用本行業特色的文化管理模式，企業管理才具備彈性和柔性，才能適應企業自身的發展。目前，各行各業的企業的經營理念基本上都是千篇一律的形式化的口號“誠信，開拓，發展”，幾乎各行各業的企業都是按照這個理念。這失去了企業文化建設的現實意義。因此，企業必須綜合自己的戰略目標和經營理念，結合自身的行業優勢和文化氛圍來針對“企業文化”予以建設，這也是企業文化建設的一個關節點。

(五)在企業文化中忽視了“人”的地位

文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化實質是“人的文化”，人是生產力中最活躍的因素，是企業的立足之本。企業職工是企業的主體，許多企業忽視了人的主體地位，而人又是生活在客觀的環境之中的，企業員工雖然也在各個部門中工作，但他們的思想觀念、行為方式可能與企業不一致。重視人的因素，就要研究人的社會性。在一定條件下，盡可能滿足他們的需要，盡最大的可能去統一企業員工的意志，規范企業員工行為，凝聚企業員工力量，為企業總目標的實現做出最大的貢獻。

二、構建企業文化良性發展的思路與對策

(一)弱化家族文化，建立良性企業文化循環機制

傳統的家族文化觀念對企業文化的良性循環起到了阻礙作用。為了進一步發展企業文化，很有必要在企業中弱化家族觀念。但是這種弱化并不代表著放棄家族文化，家族文化仍有其存在的必要性。在弱化家族文化的同時，我們要注重企業文化的重塑，加強每個工作人員的主人翁責任感，要讓每一位員工感到公司的發展是和他們息息相關的。這一點其實是我們民族的優良傳統，在這里只不過是重新溫習而已。只要這種主人翁精神得到重塑，企業文化就會有新的土壤培育新理念。

(二)注重企業文化內涵，避免形式主義

企業文化是指企業在經營過程中逐步形成的共同理想、基本價值觀、工作作風、生活習慣和行為規范的總稱，也是企業在經營過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。它對企業員工具有感召力和凝聚力，能把大多數企業員工的興趣、愛好、目的以及由此而產生的行為統一起來，從而凝聚成一種文化在企業中存在下去。我們要深刻理解企業文化的內涵，避免走形式主義的道路。

(三)加強實踐檢驗，促使企業文化不斷優化

對企業文化的基本特征進行高度概括，把本企業的重大事件，成功案例與先進性人物品格、思想，選擇適當的時機和方式傳達給全體員工，得到了大家的認同。走出口號、標語的層次，自覺參與到企業的各項工作中。只有實踐才是檢驗真理的唯一標準，我們需要認識到企業文化的發展是一個動態的過程，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸，只有在實踐中不斷探索和磨礪才能達到完美的境界。當然這種完美也是相對的，現在是可行的，將來就未必了，所以時間和實踐都會進一步檢驗企業文化。

(四)注重創新和特性，打造獨特的企業文化

創新是企業的靈魂，是企業永恒的主題。創新是對企業文化諸要素的弘揚、重建或重新表述，是企業價值觀的內在核心。要與國內外市場競爭環境的變化相一致，不能有絲毫的懈怠。沒有創新的文化，就沒有創新的思想、創新的制度、創新的管理模式、創新的服務。各行各業經營方式不同，企業文化內容也不盡相同。我們要善于把企業文化的積極因素加以提煉，使之符合自身企業發展的需要。優秀的企業文化一般都積極發現和推崇身邊的典型，樹立榜樣，充分調動企業員工的積極性，充分發掘企業的潛能。這樣更能體現企業文化的魅力，使企業文化更形象、更生動，使員工看得見、摸得著，有親切感，同時樹立正確的價值觀、道德觀。領導者更應該帶頭嚴格遵守，提高自身的綜合素質，這樣就能得到員工的鼎力支持，使企業文化建設有序進行。建立真正有本企業特色的企業文化是企業文化發展道路上所追求的目標。

(五)要強調以人為本的理念

當今社會，一切都要從以人為本出發，當然企業文化的建設就更應該遵循這一原則。我們不但要提倡制度化管理，更要提倡人性化管理。真正地體現人本管理的中心思想。例如，正泰集團堅持德才兼備的人才觀;奧康集團也堅持德先才后的人才觀;康耐集團堅持唯才是舉的人才觀，他們是以人為本的典型。我們必須高度重視人才隊伍建設，企業的競爭就是人才的競爭，所以應建立和完善人才的管理機制。企業文化建設的中心問題就是要強調以人為本的管理理念。

[1]趙玉蓮.淺談企業文化創新[J].商場現代化，2009(2):348－349.

[2]李亞瑾.企業文化建設在供電企業人力資源管理中的作用[J].科技情報開發與經濟，2008(32):178－179.

[3]舒嫦娥.科學的企業文化是一項以人為本的復雜工程[J].管理科學文摘，2006(3):63－64.

[4]楊貴芳.淺談企業文化建[J].現代經濟信息，2009(20):135－136.

[5]孫目然，周瑛，李喜瑞.論企業文化建設[J].財經界(學術版)，2009(5):34.

[6]Ahmed M，Lorica M H.Improving Developing Country Food Security through Aquaculture Development－lessons from Asia[J].Food Policy，2002(27):125 －141.