績效考核理論與方法研究的文獻綜述

高 蕾

一、績效考核理論與方法的研究意義

1.績效及績效考核概念的提出

對于績效的概念，學術界有兩種主流觀點：一種觀點認為績效是結果和產出；另一種觀點認為績效是行為和過程。在績效管理的具體實踐中，可以認為，績效是指企業內員工個體或群體能力在一定環境中表現出來的程度和效果，以及個體或群體在實現預定目標過程中所采取的行為及其作出的成就和貢獻?？冃Э己说母拍钍请S著人力資源管理理論的發展而逐漸被提出的?？冃Э己?，又稱為績效評價、績效考評等。它是對組織或個體行為活動的績效進行的一系列科學測量與評定的程序、方式、方法之總稱。

2.研究績效考核理論與方法的意義

績效考核是人力資源開發與管理中的一項核心工作，是調動員工和管理者積極性的重要手段。具體來說，通過績效考核能夠讓考核對象了解自身的工作實績，促使其把工作做得更好；績效考核的結果能夠發現考核對象的不足和亟待開發的潛能，為其培訓開發指明方向；績效考核也能夠為組織甄別高績效和低績效的員工，為組織的獎懲提供依據，從而確定對其的獎勵和晉升機會；有利于建立員工績效檔案材料以便將來幫助組織進行人事決策。同時，績效考核還能夠幫助管理者發現組織中存在的問題，工作評價的信息可以用來確定員工和團隊的工作情況與組織目標之間的關系，以及改進組織效率和個人的工作，因此，績效考核既是一個過程的結束，又是一個新階段的開始。但是對于績效考核方式方法的研究及發展一直都是基于職能制企業、基于部門的，而20世紀90年代以來，企業組織正在從職能制向流程制轉化，這種新的企業組織的工作方式對績效考核方法和體系提出了革命性的要求。

二、績效考核理論的研究現狀

在對績效考核研究的歷史過程中，研究者最初把研究重點放在用什么樣的方法能夠得到更客觀、更精確的考核結果上，現代理論則將考核上升為一種重要的管理方法。按照考核的內容不同，績效考核理論主要有以下幾種。

1.基于控制的績效考核

法約爾在《工業管理與一般管理》一書中定義了管理的五個基本職能：計劃、組織、指揮、協調、控制，在基于控制的考核理論觀點下認為，績效考核更多履行的是控制職能?；诳刂频目冃Э己司褪菍⒖己藢ο罂醋饕粋€控制系統，分析它的信息流程、反饋機制和考核控制原理。這種考核理論的優點是在認識績效考核系統程序各個環節功能的基礎上，設計控制節點，實現績效考核目標。其缺點是多重視對考核對象的控制，在一定程度上束縛了被考核對象的創新能力，削弱了其對外部環境變化的適應能力。

2.基于員工行為的績效考核

在這種理論下，員工的努力程度及其行為過程成為績效考核的標準。這在一定程度上，可以去除外部環境的不確定性對員工績效產生的影響，這是其優勢所在。但基于員工行為的績效考核理論需要找到科學合理的衡量行為產生績效的方法，因此，量化考核是其面臨的主要困難。

3.基于產出結果的績效考核

基于產出結果的績效考核理論并不注重產生績效的行為過程，而是注重于產出和貢獻，注重對過去行為結果、經營結果的衡量。比較有代表性的是財務績效計量。財務計量是一種短期績效計量，如果用來作為獎勵制度的一部分，會鼓勵沒有長期價值的作業或行為。如果一種考核方式是為了維護目標一致性，那么行為方面的考慮也一定要加以評價。其最終結果是，由于對財務性績效考核指標的過分關注，必然導致企業經營的短期行為，為維持短期的財務成果，降低了企業長期可持續發展的能力。同時，這種基于產出結果的績效考核理論偏重于企業內部評價，忽視了對外部環境的分析，因此，使企業對外部競爭環境變化的適應能力的提高受到弱化。基于產出結果的績效考核對那些最終績效表現為客觀、具體、可量化的指標的員工比較合適。但由于其只能獲得員工工作產出結果的相關信息，而無法提供提高員工績效的明確信息，因此，對員工能力、績效的提高不利。

4.基于戰略導向的績效考核

基于戰略導向的績效考核理論的核心是將考核從事后評價轉到為實現組織經營戰略目標服務，將績效考核納入戰略管理的全過程。把組織制定的戰略目標作為績效考核和管理的起點。這種考核方式有助于組織戰略目標的具體執行，通過戰略導向的績效考核方法將組織的戰略目標轉化為階段性的、具體的、可操作的并為大多數人所理解的目標，使組織戰略貫穿在績效考核全過程中。平衡計分卡是哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復興全球戰略集團的創始人兼總裁大衛·諾頓（David P.Norton）提出的績效考核方法。它從四個角度關注企業的績效，即財務、顧客、內部業務流程、學習與成長。財務指標能顯示已采取行動所產生的結果，另外三個方面的活動又推動著未來的財務績效。它一方面考核企業的產出，另一方面考核企業未來成長的潛力，再從顧客角度和從內部業務流程角度兩方面考核企業的運營狀況，充分把公司的長期戰略與公司的短期行為聯系起來，把愿景目標層層細分轉化為一套系統的績效考核指標，實現績效考核——績效改進以及戰略實施——戰略修正的目標?；趹鹇詫虻目冃Э己死碚撌且詰鹇詾閷颍⒔Y合員工具體的工作結果來評價員工的績效。它通過科學、合理的考核體系，將企業的戰略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為，通過引導員工的工作行為，提高員工工作績效，以帶來企業整體績效的提高和市場競爭力的增強，特別是戰略目標的實現。

三、績效考核方法的研究現狀

績效管理方法或考核方法的發展歷程是與企業發展的歷史和規模以及運營方式變化相伴而生的。自1760年代開始工業革命，企業代替家庭成為重要的財富創造組織，如何提高生產效率成為企業經營者關心和學者研究的核心問題。對這個問題的系統研究應當首屬亞當·斯密。斯密在其1776年出版的《國富論》中指出，當企業組織代替家庭工場，是分工式的生產方式大大地提高了企業的績效。他通過觀察發現，十個人分工完成拔絲、切斷、磨尖等工序，用當時同樣的工具，每天可生產48000枚針，而一個人獨立完成這些工序操作，一天只能生產20枚針，通過分工生產效率提高了240倍。所以，在企業組織出現的初期，在工具和產品生產都很簡單的時期，分工是提高績效的好方式。

1.工廠階段古典企業的績效決定因素與考核方法

當企業規模逐漸擴大，操作機器逐漸變復雜，企業由工場階段上升到工廠階段——即從手工工具到普遍的機器生產時，也就是1860年代之后，泰羅發現，工人的行為也就是工作的方法成為企業績效的決定因素。所以，泰羅通過多年的研究，總結出了《科學管理原理》，科學管理原理旨在通過對工人工作方法的管理，即用最科學的方法工作，大大地提高了生產率。據統計，自1911年《科學管理原理》出版后的整個20世紀，工人的勞動生產率受科學管理的影響提高了50倍。

2.公司階段現代企業的績效決定因素與考核方法

同時，泰羅的《科學管理原理》對工人如何勞動進行管理任務的提出，催生了職業管理階層，當企業發展到20世紀中葉，現代企業被職業管理者所控制，這時企業的效率在很大程度上決定于管理人員，如何管理管理人員又成為企業績效提升的又一決定因素。基于這種認識和考察，1954年彼得·F·德魯克出版了《管理的實踐》一書，在書中他提出了對管理人員的有效管理方式——目標管理。目標管理解決了管理人員明確任務的問題，使管理人員的工作績效大大提高，從而促使企業績效的提高。

3.大規模企業階段的關鍵績效指標和平衡計分卡方法

企業進一步發展，到了20世紀70年代之后，大規模企業普遍出現，這時如何使企業的各個部門和所有員工都能圍繞企業總目標工作，也就是如何使每個部門和每個員工的目標都與企業總目標相一致，又成為企業績效的決定因素。為解決這個問題，出現了關鍵績效指標考核法（KPI）的績效管理方法。進一步，企業在20世紀70年代后，進入激烈競爭時代，每個企業能否制定出面向未來的戰略和目標，并能很好地執行戰略，就成為企業保持長期績效的決定因素，應對這一績效目標的實現，出現了卡普蘭、諾頓的平衡計分卡的長期績效管理方法，它解決了企業短期績效與長期績效的平衡發展問題。

4.20 世紀80年代流程化企業的出現對績效考核提出了新要求

進入20世紀80年代之后，企業的生存條件從生產者主權變為了消費者主權，企業如何對顧客需求快速的做出反應成為決定競爭勝敗的重要因素，這時企業提供產品或服務的方式從職能制轉變為了流程制，歷史的轉折點在于1993年邁克爾·哈默（MichaelHammer）等人出版了《企業再造》一書。流程制企業組織或運營方式的出現產生了決定企業績效的新因素：第一，流程好壞本身就是效率的決定因素；第二，工人的工作方式從嚴格分工轉為在一個相互聯系的流程中“團隊生產”；第三，流程式工作的基本單位是活動而非是工人；第四，流程化是不間斷地完成活動，只有實時地對績效進行測量評估才能反映出績效的好壞；第五，流程是有總目標的，在流程中每項活動都是與總目標相聯系的，這樣企業績效的決定因素就在于整體目標的正確性。這些都對流程化企業的績效考核提出了新的要求，如何選擇或找到適合于流程化企業的績效考核方法就是企業管理中的一個重要問題。

總之，對于績效考核理論與方法這一課題的研究已經有很長的歷史，研究學者們提出了諸多觀點，而現在的很多企業也越來越重視績效考核在企業管理中的地位和作用，因此，通過對績效考核理論與方法的綜述，能夠使企業更好的理解和應用相關研究成果，并使其和企業自身的實際情況相結合，以充分發揮績效考核的積極作用，促使現代企業管理的進步。