中國RPO發展的相關問題及其探討

暨南大學管理學院 劉耀中 李莎

現代社會市場機制下，企業的競爭已經越來越凸顯為人才的競爭，企業“一把手”對人力資源部門的期望也越來越高，一方面希望人力資源部可以為企業招聘到“源源不斷”的合適人才；另一方面，又希望盡可能減少招聘費用成本，同時還希望人力資源部門能夠更多地參與到企業戰略活動中來。正是在這種發展趨勢下，RPO(Recruitment Process Outsourcing，外包招聘或者招聘外包)服務應運而生，RPO模式憑借其最大化收益和風險轉移性，在中國蓬勃發展起來。發展到今天，RPO已經被相當多管理理念比較先進的大型集團企業所接受且發展勢頭相當順利，戴爾、IBM便是RPO服務商科銳國際最大的客戶代表。然而，RPO作為一種新興的招聘模式，與傳統的人事招聘相比，其發展的不成熟性必然也導致一些問題的存在， 這些問題嚴重影響了RPO服務市場有序發展。但是企業運營過程中通過不斷對RPO模式的探索與借鑒，總結了對RPO發展的幾點建議，以便人力資源管理者可以從中吸取經驗。

1 中國RPO發展現狀及存在的不足

1.1 企業管理者對招聘外包(RPO)概念的界定模糊

RPO(招聘外包，Recruitment Process Outsourcing)是人力資源外包的一種，是指企業將招聘需求外包給第三方RPO專業公司或者RPO服務商來完成，RPO服務供應商管理著企業內部招聘的整個流程，使得企業內部人力資源管理人員能夠更專注于自身的核心職能，以更多的時間和精力參與企業整體的戰略規劃與發展。

雖然RPO服務和獵頭服務、校園外包同屬于人力資源外包(HRO)范疇，同時可能會有一定程度上的交叉，但其最大不同之處在于，RPO提供的是快速直通式的服務。在這種服務中，企業外包給服務商的是企業內部的整個招聘流程，所謂整個流程是指從需求職位的排查與預測，到采用合適的用人理念進行工作分析、與用人部門負責人進行溝通，人力資源部的篩選簡歷、人才測評、面試活動并最終到合適的候選人入職的所有環節，其中包括員工、技術、方法和報告。也就是說，RPO服務提供的是“起點—終點”的一站式直通服務。而不僅僅是像校園外包、獵頭服務一樣只是參與企業的部分招聘環節。

但是在中國，RPO服務商，多數是具有獵頭背景的，由各種各樣的獵頭企業演變而來，使得中國的RPO服務帶有濃烈的“獵頭色彩”，其中科銳國際就是一個典型的代表。因此很多企業的管理者雖然對RPO服務早有耳聞，卻對其真正包含的內容不太清楚，甚至不清楚RPO與獵頭的區別在哪里，對招聘外包(RPO)概念的界定非常模糊。

1.2 理論研究者對招聘外包(RPO)的理論研究不足

對招聘外包的理論解釋，理論界普遍以交易費用理論、代理理論、核心競爭力理論、比較優勢理論、資源基礎理論為代表，雖然不同領域學者持有不同意見，但目前的主流觀點是交易成本費用與資源基礎理論的綜合理論，即外包決策模型。

在對更多的招聘外包(RPO)的研究更多的是對舊有理論的運用，招聘外包新的理論很少被提出來。

1.3 企業運行中影響招聘外包(RPO)決策的因素眾多而復雜

影響企業決策者是否在企業中采用RPO服務的因素有很多，其中：人才需求的增加、招聘的難易程度(職位薪資、工作地點、市場大環境)、人才價值的高低、人才的屬性(社會人才、校園人才)、招聘費用的預算、企業規模的大小和性質以及企業管理機制的完善程度是主要因素。但是這些因素在外包決策中并不是單獨起作用的，而是綜合作用，為企業招聘人才制造了難題，正是這些難以解決的問題的存在，為RPO服務商提供了巨大的商機。

適合做RPO 的企業，一般要具備以下性質：首先，要有一定規模，公司規模越大，對RPO的潛在需求也就越大，500人以下的招聘外包，很難獲得顯著的成本控制效果；而500人以上，則可以有效節約招聘成本。其次，企業自身的人力資源管理機制不完善，就需要RPO服務商和企業一起優化管理和組織。

1.4 企業管理者不能客觀看待RPO服務，片面強調其優勢或者劣勢

企業管理者由于缺乏對RPO的清晰認識，認為片面RPO服務“完全沒有缺點”和“不具有可用性”的。這兩種都是錯誤的觀點。事實上，RPO服務，既有其優勢，也有劣勢存在。其優勢主要有以下幾點：(1)使得企業獲取收益最大化；(2)降低企業招聘成本，增加凈利潤；(3)企業可以獲得專業化的服務；(4)降低和轉移招聘風險；(5)使企業內部HR更專注于戰略發展。其劣勢主要有以下幾點；(1)由于企業大量甚至全部人才需求靠第三方供給，一旦與服務商的合作出現沖突，企業經營管理風險會增大；(2)文化錯位，非企業內部員工招聘的新員工，可能與企業本身的文化不相適應；(3)RPO服務商素質良莠不齊；(4)服務商工作人員會沖擊企業現有人員，尤其是現有的HR招聘人員。

總之，目前主流觀點仍是RPO的優劣共存，企業在考慮是否用購買RPO服務的時候應該具體情況具體對待。要讓企業能夠客觀、全面地對待RPO還需要整個市場的共同努力。

1.5 企業外包規避風險能力弱

任何一個新事物的誕生，必然有其一定的風險性，RPO服務也不例外，不單單是采用服務的企業有一定的風險，相對的外包服務商也具有一定的風險性。為了能夠更好地促進雙方合作，達到共贏的目的，制定相應的規避風險的策略就必不可少。購買RPO服務，企業需要承擔的風險主要有：(1)企業內部人力資源職能的退化，形成了對外包招聘的依賴；(2)為了使RPO服務商的服務另企業滿意，企業要向RPO服務商開放企業內部的很多信息，不利于商業秘密的管理；(3)對企業既有的部分人力資源員工的工作有負面影響，處理不當，可能導致這些員工對服務商有所抵觸。RPO服務商所承擔的風險主要有：(1)RPO市場不成熟，沒有專門的法律法規來規范市場，RPO服務商沒有得到很好的保護；(2)信息不對稱性，服務商自身素質的參差不齊，企業選擇RPO服務商時，可能會出現“劣商驅逐良商”的現象。

2 對RPO服務的幾點建議

2.1 規范完善RPO流程，促使RPO市場更加專業化

企業外包招聘實施步驟主要包括：招聘需求分析、做出招聘外包決策、確認外包內容、選擇服務商、簽訂委托合同、與服務商進行有效溝通，并監控項目進行、人員最后甄選以及人員接受招聘外包有效性分析。外包公司招聘實施步驟：了解客戶、明確需求；談判簽約、人才訪獵(實質性談判、簽約支付定金、委托方背景調查、制定詳細的搜獵方案、實施人才招聘)；人才甄選、素質測評、撰寫綜合評估報告；客觀包裝、協助面試；人才試用、后續服務。 從企業外包招聘實施過程和外包公司招聘實施過程對比可以看出，企業HR在此招聘項目中的核心工作是引進優秀的外包公司、項目進行過程中與外包公司進行溝通反饋并監控項目進程，此外項目結束后還要分析招聘外包的有效性，以便評價與之合作的外包公司；而外包公司則負責招聘的人才尋訪、人才評價、人才推薦具體過程。RPO服務在中國尚處于摸索發展時期，其作業流程還不夠專業和完善，因此需要相關部門和企業不斷規范完善RPO流程，促使RPO市場更加專業化。

2.2 采取有效措施，規避招聘外包風險

作為企業而言，采取有效措施，規避招聘外包風險，具體可以表現為：首先，企業人力資源部門需要具體化的招聘標準；其次，RPO外包商的選擇需要十分慎重，優秀的外包商可以為企業引進優秀的人才，反之，將會給企業帶來重大災難，甚至影響企業的存亡；再次，管理者對內要做好企業內部宣傳與溝通，對外注重招聘外包過程的監控，減少雙方合作的不協調性；最后要有招聘外包流程結束的具體考評。

2.3 企業與服務商之間構建積極的長期合作關系，促進企業與RPO服務商的共同發展

構建積極的長期合作關系，有利于促進企業與RPO服務商的共同發展。因此雙方不僅僅是“服務”與“被服務”的關系，更多的升華成為一種“戰略伙伴”的關系。RPO對企業的管理提出了許多挑戰：第一，是RPO服務商與企業人力資源部門合作，權責要清晰：RPO服務商承擔日常、事務性的大量工作，而企業人力資源部門只管理、把控RPO服務商，同時把重點放到公司戰略發展上。第二，企業以及內部的人力資源部門，如何確定一系列的標準，來實現RPO的考核，包括招聘時間、招聘成本等量化的一系列指標。第三，是否接受RPO，往往不僅僅取決于人力資源部門的決策，而是和企業的最高領導的戰略決策有關。

基于以上原因，構建積極的合作關系，首先合作雙方要簽訂一份細致完善的合作合同，雙方形成了事實的合作關系。合同必須包括以下內容：明確規定雙方的角色、職責和義務；合同終止和變更的條件；明確報酬支付方式與日期等。便于雙方合作中、后期按章辦事、有“本”可依。

其次，進行有效的溝通。一方面加強企業內部員工的溝通，用人部門與人力資源部門的溝通，上下級的溝通等；另一方面加強與服務商的溝通。一般需要建立專門的小組來負責與外包商溝通、合作。

再次，企業要構建外包全程管理模式。構建外包全程管理模式方面，一方面，需要協調者隨時聽取企業內部員工的意見和建議，把企業內部的建議及時反饋給服務商，配合并督促外包商解決存在的問題；另一方面，可以隨時了解服務商的服務質量，對其服務質量進行判斷評價，形成良好的監督。最后，記錄外包服務過程的相關信息，對招聘外包活動進行總結，吸取合作經驗，促使企業的外包活動進入良性循環。

3 結語

中國企業RPO發展模式雖然面臨著概念界定不清晰、理論研究不足、決策因素眾多、不能客觀看待其優劣勢，以及風險規避能力弱等問題。但是由于經濟快速發展，且目前中國經濟現在正處于轉型期，中國企業對各個方面人才的總體需求無論是數量還是質量都處于增長階段。因此RPO服務在中國有很大的市場。只要企業不斷規范完善RPO流程，按章程辦事，采取有效措施規避招聘外包風險，雙方構建積極的長期合作關系，必然能促進企業與RPO服務商的共同發展。

[1] 方慧.招聘外包研究述評[J].人力資源,2009,599(02).

[2] 唐川淑.我國人才招聘渠道的變革——人才招聘外包[J].中國商界,2008(06).