基于逆向工程的高校輔導(dǎo)員招聘模式研究

鄭曉明，彭定

（1．安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院，安徽蕪湖241002;2．蕪湖職業(yè)技術(shù)學院，安徽蕪湖 241002）

基于逆向工程的高校輔導(dǎo)員招聘模式研究

鄭曉明1，彭定2

（1．安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院，安徽蕪湖241002;2．蕪湖職業(yè)技術(shù)學院，安徽蕪湖 241002）

高校輔導(dǎo)員招聘缺乏明確的標準和統(tǒng)一的手段，傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員招聘分為政策導(dǎo)向型和勝任力導(dǎo)向型兩種模式，但都存在較多的局限性，引入逆向工程思維，則有利于招聘標準的構(gòu)建、招聘過程的控制和招聘結(jié)果的評估。基于逆向工程思維，以解構(gòu)優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)建立招聘范本，以輔導(dǎo)員現(xiàn)實工作情境改良招聘內(nèi)容，可構(gòu)建更具現(xiàn)實性、操作性的招聘模式。

逆向工程;高校;輔導(dǎo)員;招聘;勝任力

高校輔導(dǎo)員招聘越來越受重視，成為高校人才引進戰(zhàn)略中十分關(guān)鍵的一環(huán)。特別是教育部于2006年5月20日發(fā)布《普通高等學校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，從政策層面賦予了輔導(dǎo)員與一般高校教師幾乎同等的地位，其對輔導(dǎo)員配備與選聘的相關(guān)表述也為各高校選拔輔導(dǎo)員提供了清晰的指南。但在輔導(dǎo)員的選錄過程中，聘任的具體標準究竟是什么，一直難有定論，雖然在具體的招聘實施過程中，各高校八仙過海，各顯神通，但因標準缺失而帶來的招聘質(zhì)量隱患卻成為高校輔導(dǎo)員招聘工作難以回避的問題。［1］

一、傳統(tǒng)高校輔導(dǎo)員招聘模式評析

高校輔導(dǎo)員招聘在具體的實施過程中，雖然并無統(tǒng)一的模式，但縱觀國內(nèi)高校的做法，不外乎政策導(dǎo)向型和勝任力導(dǎo)向型兩種。

（一）政策導(dǎo)向型招聘模式評析

政策導(dǎo)向型高校輔導(dǎo)員招聘模式，以“政治強、業(yè)務(wù)精、紀律嚴、作風正”為核心標準，這種緊扣政策的做法，雖無可厚非，但相對教條，理論上無懈可擊，操作過程中卻很容易陷入經(jīng)驗主義的怪圈。［2］具體來說，在招聘的過程中，表現(xiàn)出明顯的對學歷的重視和對能力的相對輕視，唯學歷論，甚至存在一定的血統(tǒng)論傾向，對211院校或985院校畢業(yè)生給以了或明或暗的政策傾斜，即使對能力有一定程度的考核，但往往流于形式，缺少有效考察能力的評價指標。此外，由于采用傳統(tǒng)的政策導(dǎo)向型招聘模式的高校，對輔導(dǎo)員的地位、工作性質(zhì)缺乏深入的了解，因此，對輔導(dǎo)員的招聘工作往往和輔導(dǎo)員培訓、考評、薪酬等工作脫節(jié)，甚至游離于整個學校師資隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略之外，這給輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的后續(xù)工作帶來了不少麻煩，不利于輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和人才質(zhì)量的提高。

（二）勝任力導(dǎo)向型模式評析

勝任力模型的引入是近年來高校輔導(dǎo)員招聘的一股新潮流，其基本概念“勝任力”是美國學者麥克里蘭和斯賓塞等人基于組織行為學提出的一般人才選拔模式。［3］其實質(zhì)是通過建立先驗性的勝任某項工作的要素，分表層、深層對人才引進的指標進行分解，并建立知識、技能、社會角色、人格、動機五個主要的層面，試圖通過深層次的挖掘，取得人才評價的科學依據(jù)。勝任力模式較傳統(tǒng)模式更為先進，標準更為科學，在選拔標準的精細化上邁出了較大的步伐，但也存在一些先天的缺憾。首先，勝任力的提出是基于員工工作崗位考核，其對象是已經(jīng)跨過招聘大門的員工，雖然也能推廣到招聘環(huán)節(jié)，但畢竟與該理論的初衷不相吻合，因此，雖然目前在企事業(yè)單位及公務(wù)員招聘中有一定程度的使用，但理論指導(dǎo)價值明顯強于實際應(yīng)用價值。［4］其次，勝任力模型考慮的是一般人才標準，但缺乏對輔導(dǎo)員職業(yè)的個性化表述，對輔導(dǎo)員的職業(yè)定位和崗位特點，僅僅通過普適性的標準套用，很難合乎實際要求。

二、逆向工程對高校輔導(dǎo)員招聘的意義

逆向工程（Reverse Engineering），又稱為反求工程，是在對某種事物深入研究、掌握規(guī)律的基礎(chǔ)上由結(jié)果反推出過程的一種思維方式，大量使用于產(chǎn)品設(shè)計研究和軟件開發(fā)。［5］逆向工程提供了一種嶄新的思路，在務(wù)實精神的指引下，選擇對切合實際需求的成品進行研究，在結(jié)果先行的基礎(chǔ)上，保證了研究過程不偏離正確的軌道，節(jié)省了研究成本，因此，值得在各行各業(yè)予以推廣。將高校輔導(dǎo)員招聘置于逆向工程的思維下，具有十分深遠的意義。

（一）逆向工程有利于招聘標準的構(gòu)建

逆向工程允許優(yōu)先構(gòu)建輔導(dǎo)員成品的范本，從現(xiàn)實中選取輔導(dǎo)員崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的，對其特質(zhì)進行分析研究，構(gòu)建一般的標準。與勝任力模型相比，剔除了假設(shè)成本，直接從現(xiàn)實標本中取材，利于建立一套既符合理論又便于實際操作的輔導(dǎo)員招聘標準。

（二）逆向工程有利于招聘過程的控制

逆向工程在對優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)進行分析的過程中，必須研究的是輔導(dǎo)員的成長和聘任經(jīng)歷，這對正向的輔導(dǎo)員招聘具有明顯的指導(dǎo)意義和促進效果。在實施招聘的過程中，可有針對性地設(shè)計考察手段，借助比對分析，實現(xiàn)對招聘過程的控制。

（三）逆向工程有利于招聘結(jié)果的評估

由于逆向工程已經(jīng)在前端設(shè)立了明確的成品范本，相當于按圖索驥，因此，對高校輔導(dǎo)員招聘的結(jié)果可直接進行對比評價。通過對優(yōu)秀輔導(dǎo)員崗位工作數(shù)據(jù)的收集和整理，可以為新聘任的輔導(dǎo)員提供明確的工作方向，這既有利考核，也有利于促進其健康成長。

三、基于逆向工程的輔導(dǎo)員招聘模式構(gòu)建

基于以上分析，在高校輔導(dǎo)員招聘的過程中，可在使用傳統(tǒng)的招聘工作的基礎(chǔ)上，引入逆向工程思維，建立更具現(xiàn)實性、操作性的招聘模式。

（一）解構(gòu)優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)建立招聘范本

輔導(dǎo)員招聘問題雖然仍困擾著高校，但在高校已經(jīng)活躍著大量成功的輔導(dǎo)員，他們有些是通過招聘途徑獲得輔導(dǎo)員的身份，有些是從高校的其他管理崗位轉(zhuǎn)做輔導(dǎo)員工作，還有些高校教師兼任輔導(dǎo)員，也取得了良好的效果。［6］基于逆向工程，在高校抽樣選擇優(yōu)秀輔導(dǎo)員，對其特質(zhì)進行解構(gòu)，能較為深層次地透析輔導(dǎo)員崗位的各項需求，構(gòu)建貼近輔導(dǎo)員崗位實際的招聘范本，如表1所示。

表1 優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)模型

優(yōu)秀輔導(dǎo)員的特質(zhì)，可區(qū)分為品質(zhì)、知識、技能三個層面;常規(guī)工作、特殊工作兩個維度。其中品質(zhì)是輔導(dǎo)員在品德、人格、動機、職業(yè)素養(yǎng)等領(lǐng)域應(yīng)具備的特質(zhì)，不管輔導(dǎo)員只從事一般學生事務(wù)管理，還是從事一些專項工作，都是必要條件。對優(yōu)秀輔導(dǎo)員的代表中2011年全國高校輔導(dǎo)員年度人物的10位當選者事跡進行分析，發(fā)現(xiàn)無一不是在品德層面擁有超人一等的表現(xiàn)。知識結(jié)構(gòu)的要求應(yīng)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容而定，這要求輔導(dǎo)員在擁有相關(guān)的專業(yè)背景的前提下，能優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)，努力構(gòu)建起適應(yīng)輔導(dǎo)員工作各項需求的知識體系。技能的要求是這一特質(zhì)模型的核心，也是衡量一名輔導(dǎo)員是否合格的最重要因素。輔導(dǎo)員工作對精細度的要求較高，與學生溝通既講究方法，更注重藝術(shù)。因此，常規(guī)的文書寫作與處理、班級活動組織、面對面溝通都是輔導(dǎo)員必須熟練掌握的技能，同時，適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的要求，輔導(dǎo)員還應(yīng)具備較強的網(wǎng)絡(luò)溝通能力，能嫻熟地運用博客、微博和常用的即時通訊軟件來開展宣傳、教育、溝通工作。此外，心理健康輔導(dǎo)、衛(wèi)生與運動輔導(dǎo)、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)等專項技能也應(yīng)當視為選擇性考察的指標，來作為衡量優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)的因素。［7］

值得一提的是，輔導(dǎo)員職業(yè)的定位越明確，招聘的標準也就越清晰，因此，努力地將輔導(dǎo)員從高校教師、研究員的角色中解脫出來，實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展，有利于輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和長期建設(shè)。輔導(dǎo)員被動或主動要求兼課，混淆了輔導(dǎo)員和普通教師的崗位角色;輔導(dǎo)員被動或主動要求投身科研，混淆了輔導(dǎo)員和科研人員的崗位角色。這兩種做法都將使輔導(dǎo)員的招聘標變得模糊。在優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)模型中，輔導(dǎo)員并非絕對不參與教學、科研活動，但這些活動僅限于與學生事務(wù)管理相關(guān)的內(nèi)容，如心理健康的教學與科研、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)與科研，是專項的內(nèi)容，不但不會破壞輔導(dǎo)員本職工作，還能對做好日常工作起到正向的促進作用，這和盲目地往教師、科研人員的隊列中靠攏是具有本質(zhì)區(qū)別的。

（二）以輔導(dǎo)員現(xiàn)實工作情境改良招聘內(nèi)容

在逆向工程思維的指引下，構(gòu)建起高校輔導(dǎo)員招聘的范本，只是邁出了第一步，還需要根據(jù)優(yōu)秀輔導(dǎo)員成長軌跡，特別是對其現(xiàn)實工作情境的再現(xiàn)，改良招聘實施的內(nèi)容，這才是基于逆向工程的高校輔導(dǎo)員招聘模式的關(guān)鍵所在。

傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員招聘，內(nèi)容包含筆試和面試，這和其他一切職業(yè)招聘的形式?jīng)]有區(qū)別，這種二元招聘模式也是最簡便經(jīng)濟的。但掩蓋在表象之下的是兩個較為突出的問題：一是筆試和面試的比重問題;二是面試的形式問題。從操作的角度考慮，筆試很顯然更為簡單，可以在相對短的時間內(nèi)完成對眾多應(yīng)聘個體的考核，而面試則更耗費人力物力，于是許多高校很自然地將筆試作為考核的核心，而選擇性地規(guī)避較難實施的面試，使得面試流于形式，甚至有走過場的嫌疑。但以逆向工程思維進行觀察，決定優(yōu)秀輔導(dǎo)員特質(zhì)的最關(guān)鍵要素不是知識，而是技能，通過筆試考核技能，具有先天的缺陷。再看面試的形式問題，最簡便的形式就是問答，預(yù)設(shè)問題考驗應(yīng)聘者口頭表達的能力，或者隨機提問，考察應(yīng)聘者臨場應(yīng)變的能力。但這種面試不過是筆試的另一種形態(tài)，仍側(cè)重于對知識層面的考核，而對技能、品質(zhì)的考核無從談起。可見，知識考核易，技能、品質(zhì)考核難，改良招聘內(nèi)容，關(guān)鍵是將對技能、品質(zhì)的考核比重加大，也就是要提升面試的比重，以面試作為輔導(dǎo)員招聘的重點內(nèi)容;同時豐富和完善面試的形式，提高面試的質(zhì)量。

面試比重的提升不難，只要在制定招聘方案的時候向面試傾斜即可。但面試質(zhì)量的提升，則需要大量引入輔導(dǎo)員工作實際情境，盡量還原輔導(dǎo)員工作的真實面目，在全真模擬的條件下對輔導(dǎo)員展開有針對性的面試。

表2 情境化輔導(dǎo)員招聘面試設(shè)計

在這一模式下，面試將摒除傳統(tǒng)的問答形式，面試官員由面試的主導(dǎo)者退居幕后，充當冷靜的觀察者角色，而學生將成為面試過程中積極的參與者，配合應(yīng)聘者開展各項模擬活動。可供選擇的面試內(nèi)容都應(yīng)當是貼近輔導(dǎo)員工作實際的，既包括一般的學生管理雜務(wù)，也包括專項業(yè)務(wù)，但都以實操為主。以班級活動組織為例，筆試也可對此能力進行考核，比如讓應(yīng)聘者撰寫活動方案，但這樣的考核效果遠不如實實在在地組織一場小型活動更好，高校擁有豐富的學生人力資源，應(yīng)善加利用。面試評價也應(yīng)由面試官員單方面評價轉(zhuǎn)為更科學的多元評價，既然學生在輔導(dǎo)員招聘中是最活躍的參與者，因此，現(xiàn)場學生的評價也應(yīng)當予以重視，甚至成為評價中的主導(dǎo)因素。面試設(shè)計可參考表2。

四、結(jié)束語

對高校輔導(dǎo)員招聘模式的探究仍處于不斷摸索的階段，引入逆向工程思維，深度剖析優(yōu)秀輔導(dǎo)員的特質(zhì)，有助于撥開迷霧，尋找對輔導(dǎo)員招聘工作最有價值的指標。同時，對工作情境的重視，體現(xiàn)了招聘面向?qū)嵺`的開放精神，有助于從全真模擬的招聘中選拔出真正有價值的人才。

［1］羽白．高校輔導(dǎo)員：邁向一種事業(yè)［J］．教育與職業(yè)，2006，（13）：55－56．

［2］盧黎歌，魏新強．基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員選拔機制研究［J］．高校輔導(dǎo)員學刊，2011，（3）：1－4．

［3］McClelland D．C．Testing for competence rather than for intelligence［J］．American psychologist，1973，（28）：19－23．

［4］鄭保清，韓建輝．勝任力：事業(yè)單位招聘制度改革的助推器［J］．中共石家莊市委黨校學報，2011，（8）：41－43．

［5］成思源．逆向工程技術(shù)綜合實踐［M］．北京：電子工業(yè)出版社，2010：2．

［6］陳曦．掃描高校輔導(dǎo)員［J］．教育與職業(yè)，2010，（5）：28－30．

［7］李志強．論職業(yè)院校輔導(dǎo)員的就業(yè)指導(dǎo)［J］．學校黨建與思想教育：高教版，2009，（11）：88－89．

［編校：楊虹］

A Study of College Councelors＇Recruitment Mode Based on the Reverse Engineering

ZHENG Xiaoming1，PENG Ding2
（1．Anhui Business College of Vocational Technology，Wuhu Anhui 241002; 2．Wuhu Institute of Technology，Wuhu Anhui 241002）

College councelors＇recruitment lacks clear standards and unified approach．Traditional counsellors＇recruitment involves the policy－oriented and competency－oriented modes，but both have many limitations．Then the introduction of reverse engineering thinking is in favour of the construction of recruitment standards，the control of recruitment process，and the evaluation of recruitment results．Based on reverse engineering thinking，amore realistic and operational recruitmentmodel will be built by establishing recruitmentmodelwhile deconstructing the excellent councelors＇traits，and by improving recruitment contents according to councelors＇realwork situations，．

reverse engineering;colleges;councelors;recruitment，;competency

G715

A

1671－9654（2012）02－001－04

2012－05－29

鄭曉明（1981－），男，安徽無為人，講師，文學碩士，研究方向為高等職業(yè)教育、中國古代文學。

彭定（1973－），男，湖南株洲人，副教授，管理學碩士，研究方向為高等職業(yè)教育、企業(yè)管理。

本文為安徽省教育廳人文社會科學研究重點課題“‘選什么人，怎樣選人’——高校輔導(dǎo)招聘研究”（編號：2010SK589ZD）階段性研究成果。