飯店職業經理人激勵約束機制實證分析——以泰安市為例

陳方英，耿禧則

(1.泰山學院 旅游學院;2.泰山學院 商學院，山東 泰安 271021)

一、引言

飯店業是我國改革開放最早、市場化程度最高的行業，也是我國改革開放后最早與國際接軌、所有權和經營權最早實現分離的行業。飯店職業經理人是市場經濟發展過程中，飯店所有權和飯店經營權分離的產物［1］。2001年11月21日，中國飯店協會出臺關于在全國飯店業經理人認定工作，這是中國加入WTO后，中國飯店業首次推出職業經理人認定制度［2］，表明我國飯店職業經理人開始逐步進入規范化市場管理階段。現代企業理論認為，企業資本所有者與職業經理人之間的關系是一種委托——代理關系。資本所有者以契約的形式將其財產委托給職業經理人，經理人代表股東的利益，直接經營企業的資產，這種委托——代理關系成立以后，股東的財產所有權轉變為對企業資產及其收益的要求權，即剩余索取權。因此如何建立有效的激勵約束機制激發代理人(職業經理人)的努力程度是委托人必須重點考慮的問題。

激勵約束機制是關于企業所有者與經營者如何分享經營成果的一種契約，一個有效的激勵約束機制能夠使所有者與經營者的利益一致起來，使經營者能夠實現所有者追求的企業市場價值的最大化，而不是經營者任職期內追求的短期效益［3］。也就是說，激勵機制的目的是吸引最佳的經營管理人才和最大限度地調動經理人的積極性。約束機制則是為了規避經理人在經營活動過程中所出現的偷懶行為、短期行為、保守行為和控制行為，根據對職業經理人經營業績及對經理人各種行為的監察結果，企業所有者或市場對職業經理人做出適時、公正、無情的獎懲決定。

本文擬選擇旅游業發展比較成熟的山東省泰安市為樣本，研究飯店職業經理人激勵約束問題。泰安市是全國首批優秀旅游城市，是世界最著名的旅游目的地之一，其獨一無二的旅游資源——泰山，1982年被列入國家重點風景名勝區，1987年被聯合國教科文組織世界遺產委員會正式列入《世界文化與自然遺產名錄》。2011年，全市共接待境內外游客3727.84萬人次，實現旅游總收入318.6億元，同比分別增長22.2%和25.8%。其中接待國內游客3692.58萬人次，實現國內旅游收入304.57億元，同比分別增長22.22%和26.35%，接待入境游客35.26萬人次，實現外匯收入2.19億美元，同比分別增長18.21%和18.89%，旅游收入占GDP比重超過10%，旅游業是泰安市的主導產業和支柱產業，泰安市旅游飯店管理體制、模式與全國情況基本相似，故選取泰安市的飯店職業經理人為樣本具有較強的代表性。

二、泰安市飯店經理人激勵約束機制現狀調查與分析

(一)調查的基本情況

本次調研以問卷的形式收集資料，調查對象包括飯店的中高層管理人員。其中，高層管理人員主要包括飯店總經理、駐店總經理、副總經理以及不設副總經理的飯店總監級管理崗位;中層管理人員主要是指飯店的部門經理，副經理，經理助理。對泰安市旅游飯店職業經理人共發放問卷80份，收回有效問卷60份，被調查的人員中，65%來自民營飯店，35%來自國有和集體飯店;高層管理者占20%，中層管理者占80%;男性偏多，占55%;年齡主要集中在31－40歲，占53.3%;30歲以下比例也較高，占38.3%;他們受教育的程度主要集中在大專和本科，兩者合計占88.3%;收入集中在6－10萬，占56.7%;從管理工作經歷來看，5－8年管理崗位工作經歷的最多，占40%;從離職次數看，離職2次或以下的占65%，離職3次以上的占35%。見表1。

(二)對激勵約束現狀的分析

1.激勵現狀分析

(1)經理人持股問題

通過對問卷的分析發現:泰安大多數飯店經理人(95%)并不持有本飯店的股權。年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一種短期激勵措施，不能促使經理們為公司的長遠利益著想。所以在此基礎上，股票期權制度就孕育而生了。股票期權就是公司給高層管理人員的一種權利，持有人可以在規定的時間內，以約定的價格購買本公司的股票。因為在購買股票之前，持有人沒有任何現金收益，持有人收益的大小取決于期權到期日公司股票的市場價格和期權協議的約定價格之間的溢價。這樣就會促使經理人采取決策時能從公司的長遠利益出發，進行開發投資、職工培訓等，以壯大公司的實力。經理持股能加大經理個人偷懶行為所負擔的成本，而且還能緩解經理的短期行為，從而抑制了經理人與股東的不相容。實證研究表明了經理股權份額和公司經營績效之間的正相關關系［4］。經理在公司中的股權份額越大，就會更大程度上因自己的行為而受益或受損。顯然，泰安市飯店企業現有的公司治理結構不健全，企業更多關注的是股東利益，忽視股權對飯店職業經理人的激勵作用。

表1 樣本人口統計信息

(2)經理人的工資報酬制度

馬斯洛的需求層次理論指出，人首先要滿足的最基本最低級的需求就是物質需求，因而薪資報酬歷來是激勵計劃的重要環節。根據被調查者的回答，95%的經理人現有工資薪酬以固定工資為主，少量業績提成為輔;選擇實行年薪制和采取業績為主固定工資為輔的只占了5%。對于現有的薪酬制度，經理人并不滿意也不贊同。從回收的問卷中，66.7%的人認為“更能激發經理人努力工作”的薪酬制度是少量的固定報酬加大量的業績提成和年薪制，認為應該完全按業績變動支付工資排在第2位，占了20%，而只有13.3%的被調查對象(全部是中層管理人員)選擇固定工資制。總的來講，在工資薪酬上，能力和業績的量化指標更能體現個人價值，也更能激發經理人員的努力度和創造性。但現有的薪資制度恰恰缺乏的就是這一點。所以要激發管理者的積極性與創造性應該打破以往的以固定工資為主要形式的新酬制度，采取靈活的工資制度。

(3)經理人對業績評價的看法

獎罰分明是企業實施有效激勵的關鍵，但要做到獎罰分明就必須有一定依據，對經理人的獎罰也是如此，這樣對經理人業績評價的標準就成了人們關注的焦點，業績評價的標準是否合理、是否公平，都會影響經理人的努力度。在對業績評價指標變化性的考察上，業績指標是否穩定對經理人工作的積極性和在保證經理行為規避道德風險和逆向選擇上有重要的積極作用［5］。時常變化的業績指標評價體系只會加深經理人對職業前景的擔心，從而造成工作積極性的縮減。反之，一成不變的評價體系又使職業前景缺乏生氣，導致偷懶行為和保守行為的發生，不利于公司長遠發展。因而評價體系既要體現市場競爭變化特性，又要動態考核經理人的工作業績，保證衡量度的穩定性。業績指標必須在變與不變之間權衡各項成本與收益［4］。從被調查的情況來看，“按市場業績為標準”是主要方式，占了50%;其次33.3%是“單位自制的會計標準”，業績考核的指標體系比較規范;“老板個人說了算”的考核方法也占到了被調查者的16.7%。以上3種業績評價方法中，老板個人說了算并不足以對經理人員業績考核做到公平性和經理業績的長期激勵，因為它容易受到委托人個人因素的影響，不利于業績指標的穩定性，需要引起委托人的特別注意。

(5)對信息傳遞的調查

信息傳遞的影響因素有很多，但主要的還是組織結構是否合理，有沒有高效的傳遞渠道，這種渠道即來自制度上的保障又受到一些硬件設施的影響，一般來說組織機構層級過多將會對組織內信息的傳遞產生不良影響，只有信息對稱，信息的傳導暢通才能保證公司效率的提高［6］。在委托——代理問題上，需要解決信息傳導中的變失問題。信息傳導中是否變失與公司的組織結構傳遞層級有關。層級越多，越不利于信息的傳達，這就會削弱企業正常的經營和激勵約束機制發揮作用。層級越少，信息的真實度越高，利于組織整體的溝通和協作。在回收的60份答案中，信息傳遞在3級以下的占少數，僅有6人，占10%;3－5級的為45人占大多數(75%)，6級以上的也有9人，占了15%。說明目前泰安市飯店的組織層級結構是比較合理的，少數層級在6級以上的飯店應該通過組織結構改革和扁平化以達到激勵約束機制的有效發揮。

(5)影響經理人努力度的主要因素

問卷中列出了14項可能影響經理人努力程度的因素，包括委托人因素4個(雇主對經理人的信任信用、雇主的受教育水平、雇主的個人品格和魅力、雇主對社會的誠信程度)，代理人因素2個(對現有工作本身的熱愛程度、個人的家庭因素與責任沖突)和組織工作環境因素8個(企業培訓和職業發展空間、企業的薪酬和福利水平、企業工作的自主性與授權、企業的發展前景、企業晉升和分配的公正性、對企業文化氛圍的適應度、企業人際關系的復雜性、企業管理的民主與規范性)。調查結果顯示，高層管理人員最看重的激勵因素排序前5項依次是:企業的培訓和職業發展空間、企業工作的自主性與授權、企業的發展前景、雇主對經理人的信任信用、企業管理的民主與規范性。中層管理人員略有不同，最看重的是企業的薪酬和福利水平、培訓和職業發展空間﹑企業晉升和分配的公正性、對現有工作本身的熱愛度、企業人際關系的復雜性。顯然，高層管理者除了注重企業內部工作環境是否能夠提供個人的職業發展空間外，委托人的人格魅力和個人素質也是影響其努力工作的重要方面;相比之下，中層管理者則更看重企業工作組織能給個人帶來的薪酬福利和個人發展空間以及個人的工作興趣，對委托人的素質要求不高。

2.約束機制分析

在公司治理過程中，約束機制通常表現為設立獨立董事、上層的業績考核以及競爭因素引起經理人的職務威脅等方面［4］。

(1)獨立董事的設置

獨立董事作為外部董事，對公司管理層的績效評價更客觀、公正。上市公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性，以達到對經理人進行考核和監督的目的。在調查是否設有獨立董事時，60位被訪者中有40人(65%)都回答飯店沒有獨立董事。究其原因主要與當前所在飯店的規模、性質以及市場現狀有關。規模比較大，經營狀況穩定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。在“您認為獨立董事對經理人員的績效評估有影響嗎?”的回答中有70%的人認為沒有影響力，30%的認為有影響。這表明獨立董事在中高層管理人員的業績評價中所起到的作用并不明顯。

(2)匯報制度

無論是何種性質和規模的公司，匯報制是交流信息、監督約束經理人是否完成經營業績的最主要途徑。匯報工作的頻率和采用的方式直接傳遞著經理人與企業主之間信息交流的多寡［4］。回收到的60份問卷中的匯總情況為:無論是哪一層次的管理人員，一年中向上司匯報11次以上的最多，占了78.3%(47人)，6－10次的也占了9人(15%)，僅有4人(6.7%)選擇了5次以下，說明經理人與上司的溝通制度還是比較完善。經理人采用的主要方式是書面材料、口頭匯報和軟盤PPT演示相結合的方法，并且認為以上三者結合最能體現信息的完整性及傳遞的迅速、真實和直觀的優點。匯報制是一種單項的信息流動，在實際運用過程中可能會由于利益不一致，績效考核或業績完成度的約束中出現隱瞞信息、偽造信息以及缺乏信任度的現象。因此，在現代企業中，民主的氣氛、正常的信息渠道是減少內部矛盾沖突的重要條件［7］。所以建立一套高效而完善的匯報制度提高信息的溝通效率對監督約束有重要意義。

(3)對經理人的職務威脅來源

對經理人的職務威脅是約束機制的另一方面。職務的威脅、職業升遷的機遇和壓力對管理人員有很大的行為激勵和約束［4］。中高層管理人員對來自職務的威脅，首先認為是同行外部市場競爭(51.7%)，其次是公司業績(40%)，最后是公司上層和下級同事(8.3%)。在競爭激烈的社會，信息和知識的掌握度越高，越能順應市場的發展。經理人對外部同行之間的競爭威脅排首位也反映出經理人對需要迅速掌握信息等學習機會的渴求。

三、建議

激勵約束機制的建立是否有效對中高層管理人員的工作積極性以及規避風險具有非常重要的作用。本調查初步了解了飯店職業經理人現存的問題及中高層管理人員對激勵機制的期望，根據調查結果提出以下建議。

(一)適當授予股權

股權激勵是通過讓經營者現在或將來持有企業一定比例的股權，促使其努力工作、保證經營行為長期化的一種激勵模式。經營者具有杰出的領導才能，他們作為人力資本的所有者也應當和物質資本的所有者一樣擁有相應的企業股權，享有一部分剩余索取權。擁有股權的經營者的利益與所有名指物質資本的所有者趨于一致，風險分擔、利益共享［8］。建議飯店可通過以下方式實現經理人享有股權:(1)經理人可以通過購買的方式獲取一定數量的股權，購買價格可以以每股凈資產為最低價格，上市公司可以參考股票市場價格確定購買價格。(2)企業可以授予經理人在未來規定期限內按某一固定價格購買本公司的一定數量股票的選擇權，即股票期權，使經理人成為企業的潛在的所有者［8］。(3)企業可以用近年來企業凈資產增值部分中的一定比例拿出來作為股份獎勵給經營者。(4)通過虛擬股票的方式授予經理人一個購買名義而非真實股票的期權，如果經營業績好，經理人可以獲得溢價收入或股利收入。(5)以股票溢價權的方式使經營者獲得與溢價等值的股權。

(二)調整現有的薪酬制度

調查表明，飯店現有的薪酬制度經理人不滿意，也不能對經理人起到有效的激勵作用。市場行情的變化與經理人員的能力互動也會直接調動經理人的工作激情。因此，在設計業績評價標準和薪資報酬計劃中，除了應該打破以往的以固定工資為主要形式的薪酬制度采取靈活的工資制度外，應該考慮到市場的變化，利用業績目標制定激勵報酬。而且更加注重量化、客觀和增加評價過程的透明度。另外，薪酬業績評價制度的設計應考慮到激勵約束可量化的應規范量化，不可量化的按實際變動隨時調整。設計過程中，注重目標激勵和目標控制，注重對整體的小范圍的激勵，防止只為個人的激勵和約束所導致的虛假信息的傳遞和經理人的道德風險的加大［9］。

(三)完善激勵制度

調查表明，影響經理人的激勵因素主要是企業內部的環境因素，因此，除了薪酬制度外，如何完善企業的其他各項激勵制度迫在眉睫。通過制度完善保證企業管理的民主與規范性、企業晉升和分配的公正性、確保經理人擁有充足的職業發展空間和工作的自主性，這有利于企業的長遠發展和長期利益。另外，中高層管理者的激勵因素的認識存在差異，因此激勵約束對象的細分與劃分十分重要，確保激勵制度與中高層管理人員的現實需求相結合，及時滿足不同時期經理人員的物質與精神需求。

(四)建立現代公司治理結構

設置必要的獨立董事。公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。現在大多數飯店中沒有設立獨立的董事，使本飯店的績效評估缺乏可靠性，從而影響了經理人工作的積極性。國外成功的企業經驗表明，對經營者的準確評價以及有效的激勵與約束離不開發達的經理人才市場［4］。建立職業化和市場化的飯店職業經理人隊伍，將真正的人力資本市場迅速推進市場平臺，以客觀而公正的參考依據為經理人才市場提供服務，增加飯店職業經理人員的市場壓力［10］。同時，應加強外部監督，包括提高會計事務所的誠信度和完善獨立董事制度。

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