高職院校教師管理的問題分析
——以南通紡織職業技術學院為例

盧方衛

高職院校教師管理的問題分析
——以南通紡織職業技術學院為例

盧方衛

提高學校綜合實力、增強發展潛力是每一所高職院校的愿望，而實現這些目標的關鍵是加強教師隊伍建設。因此，通過對南通紡院教師管理中存在問題的調查分析，有針對性地提出解決教師管理問題的策略，以達到優化教師管理的目標。

教師管理；教師隊伍建設；高職院校

一、高職院校教師管理的激勵問題

激勵是調動教師工作積極性，挖掘個人潛力的重要手段。南通紡織職業技術學院在激勵方面存在的主要問題，一是平均主義，二是激勵手段不足。

（一）平均主義

雖然改革開放已有三十多年的時間，但在大多數事業單位中，平均主義仍舊是普遍存在的一種行為，在南通紡織職業技術學院主要體現在以下一些方面。

1.與收入密切相關的績效考核。同職稱的教師收入水平基本相當，據調查統計，與收入密切相關的績效考核，認為很合理的為0、較合理的為12.7%、一般的為59.2%、不合理的為28.1%。

2.付出與收入回報二者是否公平。認為完全公平的為0、基本公平的為24.6%、不確定的為40.6%、不公平的為34.8%。

3.收入滿意度。認為非常滿意的為1.4%、較滿意的為20%、不確定的為41.4%、不滿意的為37.2%。

4.努力工作在收入中是否有明顯回報。認為一定有的為0、可能有的為18.7%、不確定的為39%、沒有的為42.3%。

5.收入是個人價值的體現。認為肯定的為0、應該的為14.1%、不確定的為42.3%、不是的為43.7%。

6.教師任課的分配上。不管教得好壞，不管教學水平高低，各教師所擔任的課程、課時等相差不大，這既不利于將優質資源充分發揮，也不利于后進者認識自身的差距。優秀教師擔任的課程不應過多，主要承擔重點、核心課程的教學，并增加相應的權數作為激勵。

（二）激勵手段不足

1.缺乏對每位教師發展設置相應的目標激勵。目標激勵是普遍實施的激勵技術，沒有目標就沒有前進的動力。只有根據學院的整體發展規劃，設置教師的個人發展目標，才能做到學院與教師在互動中發展。

2.在制定各種方案時缺乏教師的參與。無論是學院的發展規劃，還是各種考核方案，普通教師的參與都較少。這樣教師對學院未來的發展可能就不會太關心，認為這是學院領導的事，而對各種考核方案缺少參與，則會導致教師對考核方案的反感和抵制。因此，只有鼓勵教師積極參與到學院的各項決策活動中，增強主人翁地位，才能有效地調動廣大教職工的工作積極性，激發其“校興我榮、校衰我恥”的榮譽感。

3.工作內容單一。由于工作的性質，每位教師長期從事的工作任務狹窄、工作內容枯燥，時間一長必然會對工作產生一定的厭惡情緒，甚至出現職業枯竭現象。為此，加強對教師工作方案的設計、實現工作合理化、加大工作本身對教師的吸引力，是實現對教師激勵的一種重要手段。

二、高職院校教師管理的薪酬問題

（一）薪酬方面存在的問題

1.學校薪酬制度對人才吸引性。據調查，對目前學校薪酬制度在人才吸引性的評價上，認為非常吸引的只有1.67%、較吸引的為18.3%、不確定的為31.7%、不夠吸引的為48.33%。

2.學校薪酬制度對教師激勵性。認為有非常強激勵的為1.39%、較強的激勵為8.3%、不確定的為23.61%、激勵性不夠的為66.7%。

3.學校薪酬制度公正性和公平性。認為非常公正和公平的為0、較公正和公平的為11.4%、不確定的為35.7%、不夠公正和公平的為52.9%。

4.學校薪酬制度所倡導的分配機制。認為絕對向勤奮及優秀的教師傾斜的為18.1%、按勞分配的為25%、不確定的為47.2%、吃大鍋飯搞平均主義的為9.7%。

（二）薪酬存在問題的原因

1.加薪依據。南通紡織職業技術學院目前每年對教師的薪資進行調整，其中最主要的是學校津貼部分。根據每位教師過去一年在教學、科研、學生培養、聯系實習基地等方面的綜合表現來確定下一年的校津貼系數。這些考核的依據理論上都是合理的，但關鍵在具體的執行上卻遇到了一些困難，即有些指標的難以量化。如聯系企業為學生提供相關實習場所這類的考核指標，和一二家企業建立起基本的聯系是一件很輕松的任務，但要想派學生去實習甚至成為學校的實習基地卻是一件很難的事情。在這一點上學院有95%以上的教師都不能完成這項工作。既然大家都完成不了，這種所謂的考核指標就只能成為無效指標。

2.加薪幅度。由于存在收入分配平均主義問題，具體體現為加薪幅度小、不能真正按每個教師的貢獻來加薪。最突出的就是人為地給不同職稱確定學校津貼系數，限制每個職稱系列教師薪資上漲的幅度，在考核體系中沒有真正體現出教師的貢獻與收入的關系。

3.薪酬結構。不管在什么崗位上，只要工齡相當、職稱相當，拿到的薪資基本上是一樣的，而沒有體現出不同崗位之間的差別。既然教學是學院的中心工作，在教學崗位上的教師在薪資上應有所體現。同時，當教師在不同系列崗位間進行轉崗時，其薪酬亦應進行調整，而不能出現薪資只上不下的現象。

三、高職院校教師管理中的職業生涯設計問題

職業生涯設計是教師根據自己的個性特征和外部環境的約束，選擇合適的職業，并進一步規劃未來職業發展的過程。隨著人才流動性的加大，南通紡織職業技術學院在人才隊伍建設過程中，必須關注教師的職業生涯設計問題，尤其是中青年教師。（1）職業生涯傾向。在職業生涯傾向調查中，希望在目前這個方向一直干下去的占23.3%、希望換一個方向的占23.3%、根據環境的變化而變化的占49.3%、沒有想過的占4.1%。（2）對目前工作的態度。認為很合適，并且有信心、有能力做好的占28.2%、是我喜歡的工作，但我的能力有所欠缺的占7.0%、不是我理想的工作，但我能夠做好的占49.3%、不太適合，希望換一個崗位的占15.5%。（3）目前工作的挑戰性。認為很有挑戰性的占4.2%、較有挑戰性的占28.2%、一般的占52.1%、較無挑戰性的占15.5%。（4）對自己的能力是否得到充分發揮。認為已盡我所能的占14.1%、未能充分發揮的占66.2%、對自己的能力有些埋沒的占8.4%、沒有能讓我施展的機會占11.3%。（5）薪酬之外教師最看重的方面。提高自己能力的機會占42.9%、好的工作環境的占25.3%、和諧的人際關系的占17.6%、工作的成就感的占14.2%。

目前，南通紡織職業技術學院的發展戰略較為清晰，但如何將學院的發展戰略融入到教師的日常工作、個人發展中卻做的甚少，關鍵就在于缺乏對廣大教師進行職業生涯規劃。因此，學院與教師必須做好以下幾項工作：（1）由學院系統考慮現有的發展規劃、人力資源存量情況，執行學院發展規劃所需人力資源的技能結構、人員組合等因素，將學院內部的崗位資源調動起來，并用來做為教師職業發展和職業規劃的參考。引入科學的評價體系，如個性素質測試、技能評估等技術，幫助教師理性地認識和評價自己能干什么，并給予其干的機會，在學院內部建立職業發展通道，促進教師自身的發展。（2）遵循科學的職業生涯設計程序。首先要進行自我評價與定位，即對自己的工作能力、職業興趣和價值觀進行自我評價與定位；其次要設定好職業目標，即確定好職業發展目標，設計好職業道路；第三是職業計劃的實施，即與學院共同商定職業計劃方案，并付諸實施；最后是計劃的反饋與修正，即根據自我發展和學院發展對職業計劃進行反饋和修正，以更好地符合實際情況的發展。

四、高職院校教師管理的其他問題

其他問題分析主要包括培訓機會、參加學術會議機會、人員選拔等問題。

（一）培訓機會分析

培訓是提高教師技能、改善教師工作態度，使教師更好勝任本職工作并不斷有所創新的一項重要基礎工作，同時，也是滿足學院不斷發展的需要的舉措。但目前南通紡織職業技術學院提供給廣大教師培訓的機會較少且不均衡。

據調查統計，在過去一年中，沒有參加過任何形式的培訓的教師占67.6%，而參加過培訓的教師中，培訓時間少于10小時的占43.4%，在50小時以上的為25%。在培訓形式上主要為在崗院校教育的占53.3%，而脫產教育的僅占6.67%。與此相對應，廣大教師對培訓卻非常渴望。

1.教師希望接受培訓的形式。希望接受理論知識培訓的占20.7%、希望接受專業技能培訓的占32%、希望接受溝通技能培訓的占14.6%、希望接受邏輯思維方法培訓的占14.6%、希望接受外語培訓的占18.1%。

2.培訓對工作的幫助。有36.1%的認為有很大的幫助，對工作有很大的促進作用；41%認為有一定幫助，僅6.56%認為沒有什么幫助。

3.對目前學院培訓現狀滿意程度。回答非常滿意的為0.9%，比較滿意的為8.2%，一般的為63.5%，不太滿意的為27.3%。

（二）參加學術會議機會

南通紡織職業技術學院教師目前參加學術會議的機會相對很少，一是觀念上不重視，認為南通紡織職業技術學院是高職院校，注重的是學生職業能力培養，對教師的學術能力并沒有特殊的要求；二是經費不足，即使是院重點課題，其經費一般為3000元左右，其中能花在學術交流上的僅為600元左右，這都限制了教師參與各種學術活動。

（三）人才選拔問題

隨著院黨務、政務活動的公開化、透明化發展，人才選拔機制朝著科學化、民主化方向發展亦有了很大的提高。但在人才選拔、管理上仍存在一定問題，主要體現為廣大教師對學校中層領導能力的不滿。據調查，認為應對中層領導進行管理知識培訓的占87.3%；對自己工作是否得到領導認可上，只有5.6%認為是非常認可、52.1%認為較認可，37.8%認為一般。

五、高職院校發展對人才的要求

根據未來發展規劃及社會對學生需求的變化規律，南通紡織職業技術學院應進一步明確對人才的要求。

（一）對教師的質量要求

對教師的質量要求，首先，要能理解和接受高職教育的特色，在黨的高職教育改革與發展指導思想下努力做好一名高職教師；其次，具備較高的基礎理論知識和專業知識，這是培養具有技術應用能力人才的前提；第三，具有較強的綜合運用各種知識和技能解決現場問題的能力；第四，具有良好的職業道德、愛崗敬業、艱苦創業、踏實肯干、育人合作的精神，安心在教育一線工作；第五，具有健全的心理品質和健康的體魄。

（二）對教師的數量要求

一是根據南通紡織職業技術學院未來發展規劃，在兩到三年內學生規模將達到1萬，按師生比1：16計算，南通紡院共需教師620余人，還需要在現有教師規模的基礎上大量引進；二是根據南通紡織職業技術學院教師人均課時量在500以上，教師上課負擔過重，要么繼續壓縮課時，要么擴充教師隊伍；三是壓縮行政人員與專職教師之比，合理的比例應在1：10以上。

（三）對教師的結構要求

一是針對教師隊伍過于年輕化的現狀，在以后人才招聘時應適當增加有較豐富工作經驗的人員，這樣既能優化教師隊伍年齡結構，又可增加“雙師型”教師的量；二是逐步提高南通紡織職業技術學院教師學歷層次，在新引進教師普遍應具有研究生學歷的同時，讓更多現有教師參加研究生學歷學習；三是強化教師職稱評定要求，雖然高級職稱并不代表高能力，但只有給每一個教師一定的職稱評定壓力，才能使大家更好地開展相關科研工作，并更好地服務于教學。

2011年度南通紡織職業技術學院教育研究重點課題“南通紡院教育協調與可持續發展機制的實踐與研究”（項目編號：FYJY/2011/05）

盧方衛，男，南通紡織職業技術學院副教授，主要研究方向為人力資源管理。

G710

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1674-7747（2012）02-0066-03

[責任編輯 方翰青]