構建和諧勞動關系

□文/呂愛軍

當前，隨著各種社會矛盾和問題的不斷增多和復雜化，勞動關系不和諧現象比較普遍。主要表現在：勞動合同簽訂率較低，合同短期化明顯；勞動報酬在初次分配中比重總體偏低，一線工人收入增長相對較慢；勞務派遣被濫用，拖欠職工工資的現象在一些領域比較嚴重，以及同工不同酬等。個別企業片面追求經濟利益，沒有真正把員工看作是企業的主人，缺乏對員工的人文關懷，忽視員工的精神需求，沒有為員工發展營造良好的環境。

造成勞動關系不和諧的根源，既有企業因素又有社會因素。從企業因素看，一些企業經營者社會責任意識和勞動法律意識淡薄，缺乏人本管理理念，一味壓低勞動力價格，延長勞動時間。一些企業只注重成本、利潤，自訂“土政策”，濫用“試用期”和“勞務派遣工”，鉆法律空子，逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務。還有少數企業在關系職工利益的重大問題上，不按民主程序辦事，不尊重職工代表的意見和職工的民主權利，制度欠規范，約束性少，隨意性大。而工會作為職工權益表達者和維護者的職能也沒有得到很好落實；從社會因素看，由于現階段我國勞動力市場供大于求，就業壓力大，一些地方政府片面強調加快經濟發展和保護資本權益，使勞資關系的平衡發生了傾斜，“資強勞弱”導致勞動糾紛、利益沖突頻發，侵犯勞動者合法權益的現象屢見不鮮。處于弱勢地位的勞動者，一方面自我保護意識不強，對簽訂和執行勞動合同不重視，發生勞動糾紛時，往往無力舉證；另一方面，自我維權能力弱，在與企業經營者的協商中處于弱勢，不敢講真話，怕丟飯碗。在勞資利益博弈和糾紛處理過程中，勞動者總是處于不利地位。

和諧的勞動關系是和諧社會的重要組成要素，構建和諧勞動關系，是促進企業持續健康發展、推動經濟轉型升級的重要保障。為此，要堅持黨委領導、政府履職、工會推動、企業參與的原則思路，大力倡導勞資雙方合作互利共贏的基本理念，保障職工權益，促進企業持續健康發展，實現勞動者體面勞動和生活。

——企業要將勞資和諧視為其核心競爭力之一，將維護職工的合法權益視作其應盡的社會責任。規范用工、善待職工，按照《勞動合同法》規定與職工（包括農民工）簽訂勞動合同，認真執行《勞動法》規定的工時制度和作息休假制度；認真執行最低工資制度，按時足額發放職工特別是農民工工資；依法為職工參加各類社會保險；建立健全安全生產規章制度，認真執行安全生產各項規程等。建立健全企業民主管理制度，保障職工的知情權、參與權、管理權和監督權。

——工會組織要成為構建和諧勞動關系的促進者和推進者。要充分利用社會資源、公益資源，在協調化解勞動關系矛盾上發揮作用。如義烏市總工會有效整合利用社會資源，實現了工會維權顧問社會化、維權人員社會化、維權經費社會化、維權網絡社會化和維權手段社會化，經過10年的探索實踐，構建了工會維權的社會化模式，獲得第四屆中國地方政府創新獎。實踐證明，勞動合同集體協商，尤其是工資協商共決是維護勞動者權益和企業利益的有效舉措，要在總結企業協商談判工作得失的基礎上，積極開展行業協商談判。同時，發揮行業談判平等性、代表性和公正性等優勢，積極組建行業工會，培育獨立的協商談判主體，強化工會協商談判隊伍建設，推動行業集體談判健康有序的開展。

——政府是協調勞動關系的第一責任主體，對于保障職工合法權益、促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。政府要樹立勞資雙方合作共贏的新理念，努力成為勞動關系運行規則的制定者、勞動主體雙方平等協商的促進者、勞動爭議的裁判者和弱勢群體的保護者。特別針對當前勞動關系中占據前幾位的，如拖欠工資、不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費等突出矛盾和薄弱環節，進行爭議調處和協調監督。重點在建筑行業、小型企業等重點領域推行“政府應急周轉金、行業工資支付保證金及農民工記工考勤卡”“兩金一卡”制度，確保勞動者工資按時足額發放。要加強執法，整治濫用勞務派遣行為。開展勞務派遣用工的執法檢查專項行動，切實保障勞務派遣人員派遣有合同、上崗有培訓、報酬有保障、參保有辦法、崗位有安全、維權有渠道。