積極應對組織扁平化的挑戰

● 葉劍峰

積極應對組織扁平化的挑戰

● 葉劍峰

組織結構扁平化是現代企業組織變革的一個重要趨勢，也是近年來較為流行的一種組織結構形式。組織扁平化通過減少管理層級、壓縮職能機構及裁減冗員，讓員工打破現有的部門界限，直接面對顧客并對公司總體目標負責，從而以群體和協作的優勢提高工作績效。這種新型的管理模式使企業在變化多端、競爭激烈的市場環境中變得更加靈活、靈敏、高效、快速。

然而，一些企業在實施了幾年的扁平化管理之后，規范管理遭遇困難和障礙，中層管理者跳槽不斷，管理咨詢機構急劇膨脹，形成了所謂“扁平化陷阱”。這是因為，企業傳統的組織結構以職能部門為基礎，工作設計強調清晰的職責劃分，員工素質要與工作崗位的要求相匹配，而扁平化組織結構以工作目標為依據，以團隊為基礎，員工僅有單一技能難以達到工作的要求；傳統組織結構中決定薪酬水平的是員工的職位和頭銜，而在扁平化組織中薪酬取決于員工的知識、技能和工作績效；扁平化組織的團隊自我管理要求建立一套公正、全面的績效考核體系等等。顯然，組織扁平化對企業的人力資源管理提出了新的要求與挑戰。

為了有效地實現和適應組織結構向扁平化方向轉變，人力資源管理體系必須進行相應的優化和改進。一是針對晉升空間變小對員工積極性的沖擊，變革傳統的員工晉升模式。如考慮讓員工先進行橫向工作輪換，之后再進行縱向晉升，使之工作擴大化、豐富化；二是在工作設計方面更強調系統性。要按照工作流程分解工作項目，明確每個項目的邊界、績效目標與工作要求，然后分配給工作團隊；三是注重提高員工素質。招聘員工要考察其學習能力、參與意識和團隊精神，崗位配置要推行員工自主選擇與指令相結合，企業要建設學習型組織。此外，培訓開發、績效管理、薪酬分配也要做出相應的調整和優化。有專家指出，推進組織扁平化結構，應當以信息化為基礎、以合理授權為手段、以員工素質為核心、以過程控制為保障、以組織文化為先導，這是很中肯的。本期專題的四篇文章，分別從不同角度探討了這一問題，值得參考。

組織結構扁平化是組織管理模式的深刻變革。應該強調的是，組織在推進變革的過程中必須進行認真的分析和設計。首先要看組織的發展階段是否需要扁平化，組織扁平化不一定適用于所有組織；其次要積極推進內部整合，努力縮短管理鏈條，逐步實現組織結構的扁平化；最重要的，是堅持“以人為本”，把調動和激發員工的積極性放在首位，實現組織和員工共同成長與發展。

（作者系中國人力資源開發研究會副秘書長、本刊副主編）