勞資分配困局的一個法律解

● 陳步雷

勞資分配困局的一個法律解

● 陳步雷

本文認為，勞資分配困局的主因在于勞動三權的貧困與相關機制的殘缺，對勞動三權進行機制替代已被證偽。確立勞動之權是緩解沖突、化解社會矛盾特別是分配不均等社會問題的核心機制，應當通過健全立法和加強制度供給、做強行業工會并集約化運作、引入競爭性激勵等辦法實現創新，排解困局。

勞資分配困局 制度性紅利 勞動三權 法律解

隨著歐債危機的加深和世界經濟衰退的延長，我國經濟安全和發展面臨著更大挑戰。分配不公、內需疲弱和過度依賴外需的危機，歸根結底是社會分配，特別是勞資分配問題。本文集中探討對這一問題的法律解決方法。

一、勞資分配困局的主因

我國長期在中低端領域搞重商主義，制度性地扭曲勞動力價格和其他資源價格，獲取了高代價的增長：“市場扭曲導致重復建設和產能過剩，例如人為壓低勞動力價格和地租等要素價格造成一些行業的繁榮……中國經濟通過降低出口商品價格，抬高進口產品價格，每年對世界經濟補助數千億美元，是過去20年，特別是最近10年里全球經濟高增長低通脹的主要成因。”（郭樹清，2010）這種模式絕對是不可持續的，已成嚴重困局，不僅影響到了社會公平及社會分層、流動與整合，甚至嚴重妨害了社會安全和穩定，直接影響到了我國的經濟安全和可持續發展戰略。

分配困局主要體現于兩個層面：首先是在承擔較少社會保障職能的情況下，政府征收比例明顯過大，勞資可分配阻值相對不足。政府征收的總值包括稅收、規費和土地出讓金、采礦權費用等近年來，我國的征收總值與GDP之比約為三分之一，在非福利或低福利國家中是很高的。其次是勞方缺乏與資方進行平等博弈、合理定價和公平分配的實質性權利與有效機制，基本上處于“被定價、被分配”的地位（許葉萍、石秀印，2010）；資方在面對政府時是相對的弱者，但利用勞權貧困及相關機制殘缺的機會，面對勞方時又是絕對的強者，利潤更加嚴重地擠占了工資，資方能因此獲得諸多“制度性紅利”。廣大非公企業中的產業工人對于公平分配、體面生存的渴望，已對社會政策和法律提出了重大而緊迫的改革課題。2010年春夏在廣東、遼寧等地發生的勞動者為爭取提高工資而發生的群體性事件，即表明非公企業的常規性分配機制有問題：在勞動生產率與資方利潤不斷提高的情況下，勞資雙方難以通過規范意義的勞資談判，對勞動條件進行理性化、常規性的調整，溝通與交涉機制失靈或虛無，最終導致勞動者集體“停工”。因此，約束政府、約束資方，成為解決分配困局的關鍵。本文重點探討的是約束資方、健全勞資關系的博弈機制和權益均衡的問題。

勞資分配困局形成有很多變量。主要包括兩個方面：一是宏觀的要素稟賦結構、產業層次和利潤空間（租值規模）、勞動力市場供求關系等市場性因素；二是權利、制度和機制方面的因素。前者是難以短期改變的；后者是可通過制度供給，即通過法律改革加以合理干預和努力解決的。質言之，勞動力市場供過于求的格局是分配失衡的主因之一，而勞動者的權利貧困，特別是集體談判、集體爭議等工具性、手段性、路徑性權利的貧困，以及該些權利相關的利益調整機制的殘缺、低效，是另一主因。制度方面的缺陷導致了勞方處于制度性弱勢，資方獲得了制度性強勢和制度性紅利。香港的雇主組織和勞工NGO機構測算過港資企業近30年在華南地區獲得的因大陸勞動法績效低所產生的紅利，認為其約占資方利潤的40%。此為制度性的“不當得利”，如果改在勞動法健全的地區投資，則沒有這種得利。筆者建議學界以制度性紅利、制度性不當得利等概念為分析工具，研究我國勞資關系、社會分配關系領域相關問題。

缺乏規范意義的勞資產權合作、平等博弈、公平定價等勞動力市場機制，只有（大多數）勞動力被資方單方定價的機制；如此關系使得企業能夠把不合理負擔、能接受的利潤率建立在勞方權益損害的基礎上，對勞方長期實施遞延性、遷移性支配或剝削，而不逼迫、監督地方政府恪守法治，進而形成了企業能夠接受的“政府征收苛重、資方利潤擠占工資”的劣質均衡。這種低水平循環、低質量且難以維系的均衡，根本問題在于勞權貧困、機制殘缺和國家層面的社會政策、立法上的缺陷。

二、勞動三權及相關機制的基本功能

勞動三權，是指在市場經濟中的勞動關系雙方當事人都享有的結社（團結）權、集體談判權和集體爭議權。這些權利對應著集體談判、集體爭議等勞動力定價機制、社會初次分配機制及其所需要的壓力、妥協或合作促進機制。勞動三權實為權利、制度、機制、關系、結構的統一體。

在勞動關系和經濟生活領域，勞動三權是工具性、救濟性、輔助性的權利，其基本功能一是扶助弱者、矯治失衡，二是建立對等博弈、合理定價與公平交易的關系、機制、平臺與格局，這兩重功能同等重要，因而對勞資雙方均有重要意義。它不只是對勞方有利，也是對資方有利。勞資雙方均有這些權利，均可通過自我組織、集體談判、集體爭議等機制，與對方實行平等博弈，以形成互利互信的產權合作關系，并且顯著降低信息成本、談判成本。

對資方需要上述權利和機制，仍有諸多疑問。對此可考察兩個層面：在經驗上，資方可以組成雇主組織，與勞方組織談判，且區域性、行業性甚至全國性的談判利于勞資博弈與合作，有重要績效。在規范層面，國際勞工組織的第87、98號公約和相關建議書均明確規定勞資雙方同等享有組織權利和集體談判權利，如第87號公約《結社自由與保護組織權公約》第2條規定了“工人和雇主應毫無區別地有權不經事先批準建立和參加他們自己選擇的組織，其唯一條件是遵守有關組織的章程”。在法理上，勞動三權是工具性權利、輔助性權利，如同程序法上的權利一樣，總體上必須做到對等安排。在規范意義、應然層面，勞資雙方均有該些權利；至于該些權利是否需要行使，是另一層面的問題。

據此，勞動三權本質上是勞資之間的公平交易權，既是資本與勞動進行要素交易、產權合作的權利保障，也是生產成果合理分配的機制設計。因此，勞動三權和相關機制主要是資源配置、勞資合作、關系調整、財富分配、可持續發展的基本平臺。其功能是經濟性的、社會性的，而非政治性的。理性、科學、穩定的憲政與法治，足以解決政治生活領域的博弈與合作問題，無需通過勞動三權予以機制替代，勞動三權及相關機制則專門作用于經濟、社會領域。換言之，勞動三權及相關機制在國家生活、社會生活中，只是形而下層面的“器”和“術”，不影響所有制、政治體制，它只是定價、激勵和分配的手段。據此，完全沒有必要對其作泛政治化的認識和處理，無須貼上政治標簽；祛政治化的策略和思維，是完全必要的。

在勞動力、人力資本定價與財富分配職能之外，勞動三權及相關機制還有其他積極功能：

一是成為社會溝通、交往、博弈、合作的理性化平臺。它是經濟與社會理性交往的空間，能夠預防、緩和與化解社會沖突。它既有分配功能，又有整合功能。

二是降低交易費用與資源配置成本，確立合理決策機制的必要路徑。與勞資定價與合理分配的知識和信息，是分散的、流變的，相應決策權利的分配，也應當貫徹民主、自治與法治的原則。信息經濟學能夠對此給出清晰的、邏輯性的論證。

三是對勞資雙方的激勵和約束機制。在勞資產權合作而非誰養活了誰的前提下，爭取正當利益并使其權利化，實現獲得正義、交換正義、分配正義，本身就是強大而穩定的激勵。同時，在要價權利、議價能力的對等安排本身也是約束，因為勞資在各自需要的驅動下，須注意保證企業組織共同體的維系和發展。

因此，勞動三權作為促進勞資關系公平、實現體面勞動的工具性權利，同時也是社會矛盾運動、勞資沖突的緩和與解決、社會初次分配、勞動力再生產的核心機制，應當全面地機制化、平臺化、功能化、常規化。規范意義的勞動三權，的確是現代市場經濟的構成性要素（constitutive elements）。勞動三權也是勞動法的立足之本、核心內容。沒有規范意義的勞動三權和相關機制，就是半個市場經濟，甚至是偽市場經濟。

正是因為勞動三權和相關機制的上述功能，聯合國、國際勞工組織、歐盟等國際組織多年來致力于在全球推廣勞資集體談判機制，試圖促進勞工的體面勞動。市場經濟成熟國家和20世紀以來國際社會的經驗表明，勞動三權和基于這些權利構建的博弈機制，是實現勞資分配相對公平的必由之路，是資本主義制度調整的核心內容之一（厲以寧，2009）；中國應當重視混合的基本人權、國際公認的雇傭標準，以實現雇傭中的公平（Kochan,Zack,2011）。

全球化主要是資本和商品的全球化、高端人力資源的半全球化，而中低端勞動力市場不可能全球化，故資本的支配能力極大增長，全球范圍內的資本收益率在上升、勞動收益率在下降。在工會化率很低、勞資關系調整機制乏力的困境前，有很多知識、技術障礙阻礙了更有效的調整模式形成，但都在加快探索和調整中。本文認為，集體談判和價格機制，將會以更靈活高效的組織方式、技術平臺、民主機制發揮作用，是勞資分配的核心機制；而信息社會的集體談判具有更好的技術條件。

據此，我國在市場經濟體制初建、立法尚不完善且制度績效偏低的現階段，理性、負責、科學地認識勞資關系在市場經濟中的軸心關系地位，尊重其相關邏輯、規律和調整通則，把勞動三權加以機制化、法律化、實在化，確立和完善資本、勞動兩種產權的交易與合作機制，是必要而緊迫的。同時以經濟民主、法治嚴格約束政府的征收與支出。這應當是解決社會初次分配困局、實現社會公正與可持續發展的法律解。

三、相關機制替代已被證偽

對勞動三權及相關機制試圖實現替代，主要是采用國家全面干預的公權力統合型模式，或者資方主導的人力資源管理模式。

國家全面干預的公權力統合型模式，是實施細密而嚴格的勞動立法（包括制定最低工資等勞動標準）、全面加強勞動行政為手段的公權力干預機制，并試圖取代勞動三權及相關機制，抑制甚至消除勞資自治。然而在經驗層面，這些手段或機制的功能和效用都是有限的。計劃經濟和公有制下的勞動關系（不能稱為勞資關系）就是國家全面干預的模式。它既不能解決按勞分配原則所需要的勞動 （貢獻）計量和公平分配問題，也不能解決激勵問題，當然也難以約束管理者。

除了經驗性依據，還有清晰的邏輯依據：（1）集體談判解決的是工資福利、勞動條件等成果分享、成本分攤問題。政府在知識、信息、能力等方面，是不可能準確、及時獲得合理的、最佳的方案的。勞動關系的內容是相對確定和相對不確定的，知識和信息是分散的、流變的，公平定價和分配是無法通過公權力介入實現的。政府不可能知道具體勞動關系中的利益怎樣分享、成本如何分擔是適當的。信息成本與困境，在很大程度上就決定了公權力的功能邊界。換言之，國家或政府存在著能力邊界，即存在嚴重的技術風險。（2）勞動關系雖然受公法較多干預，但其私權關系屬性是不能否定的。私權關系本質上要求主體的自由、自治，決定了這種關系中的當事人，其自由只能被適度限制、必要指引，而不能被剝奪。國家如果禁止其自由自主談判、交涉和解決問題，則侵害了勞資雙方的自由和人權，導致國家或政府承擔嚴重的道德風險。

用行政手段實施機制替代的典型案例是：2010年上半年至今，很多地方都提高了當地最低工資標準，甚至強制企業按照工資指導線漲工資。這些都是行政方法，帶有命令經濟的色彩，可能對刺激經濟或勞資分配產生短期、局部的積極效果，但不能實行差別化、多元化、微觀性、自發性調整，無法解決長期性、常規性、根本性問題。

說服資方改進人力資源管理、積極承擔企業社會責任以促進勞資定價和分配的公平性，具有積極意義，但不能忽略這些模式的條件約束、雇主立場及其局限性。此類模式既與社會人力資本質量和供求關系有關，與產業結構和勞動力供求關系中的要素稟賦結構有關，也與社會理性化、法治化程度及權利救濟的便捷性、有效性大小有關。這樣的條件約束決定了在我國現階段，改進人力資源管理、增加社會責任等手段具有過度彈性和少量效用，只能是勞動關系的相對次要的調整機制之一，并非主要機制。

立法領域試圖實施機制替代的案例很多，《勞動合同法》的失誤之一就是試圖用嚴格約束資方、安排制度余量的方法，對勞動三權實行機制、功能替代。如試圖通過書面合同、無固定期限合同、無效合同、隨時辭職權、勞動規章制度等，對勞方進行傾斜保護，但又似對資方的懲戒。實踐表明，其制度實效不佳，資方普遍抵制或規避，勞務派遣被資方濫用。

綜上所述，規范意義的勞動三權和相關機制具有其特定功能，其部分功能或可被其它機制短期地替代，但基本功能是不可替代的。用細密而嚴格的立法規范（制度余量安排）、嚴格的勞動執法、雇主主導的人力資源管理等機制，替代勞動三權和效果機制替代的幻想，缺乏經驗理性和邏輯理性支持。中國處于工業化中期，其產業類型、勞動過程、勞資矛盾運動以及權利貧困、機制殘缺的國情，決定了“勞動三權（及相關制度和機制）是綱，綱舉目張；勞動三權要年年講、月月講、天天講”。

四、根本性和階段性的法律解

以經濟民主、法治嚴格約束政府的征收與支出，以勞動三權和相關機制進行權利扶貧和制度救濟，是解決勞資分配困局的法律解。可分兩個層面和階段：一是應當尊重、服膺和踐行有關規律、邏輯和通則，承認勞動三權及相關機制是繞不過去、無法替代的制度安排；以勞動三權和相關機制的設立、健全和優化，即相關社會政策和法律層面的改良，對于擺脫社會初次分配困局，是根本性的法律解。二是在現體制和宏觀機制之下，也有具體制度創新和內外激勵、效用提升的巨大空間，這些具體而穩健的制度改革，是現階段可期待、可實施的局部性、過渡性的法律解。

本文認為，在現行工會體制及宏觀機制下，勞動三權實在化、機制化、功能化存在“挖潛”空間，可以推進具體改革和創新是可以做的，實現階段性法律解。本文提出如下具體建議：

一是總結本國歷史經驗，借鑒國際經驗，在機制相關的技術性問題上加快立法。在主體塑造及其資格確認、信息披露與保密、定期或常規談判、程序安排、爭議冷卻、危機干預、妥協壓力、專業性服務等方面，系統地總結本國的歷史經驗，借鑒國際社會的成熟做法，參照國際勞工組織的有關公約和建議書，盡快健全立法，加強制度供給。

二是在勞動關系相關的服務領域開放競爭，對各相關主體實施最大化激勵。鼓勵、指引各類愿意參與勞動關系調整的人員和非政府組織，以經營性或公益性的目的，為勞資雙方服務。勞動者可以集體委托律師、會計師、學者和NGO人士為其代理人，與資方集體談判，既可以服務當事人，也可以與工會競爭以激勵工會，形成激活各相關主體的鯰魚效應。某些工會試圖把代表權、代理權無條件地壟斷于自己手中，不僅缺乏相應的行動意識，更缺乏市場經濟中參與勞資博弈的能力，且以虛假的集體協商、集體合同和工會建會成績對決策機構實施誤導，不僅反法理、反邏輯，且已導致嚴重的消極后果，此類不良局面亟待改變。

三是改革“政資勞大分配格局”，為勞動三權及相關機制的推行和扎根，突破初次分配困局提供外部支持條件。很多資方愿意提高勞動報酬、改善勞動條件，以激勵和吸引優質人力資源、降低交易費用，但陷于“行政征收、公關成本、社保負擔過重，只好把損害轉嫁給勞方”的低水平循環。這種不良的政資勞大分配關系與格局，會讓中低端產業的雇主減低投資實體經濟的動因，妨害產業擴大與升級，損害就業、穩定和發展。因此，總征收的比例必須控制在合理的范圍之內，并且努力降低行政成本、最大化承擔社保職能，為勞資減負解憂。勞資雙方保有較大的租值比例，開展集體談判和健全勞動力市場價格機制，才有更多可能性。

1．郭樹清：《中國經濟發展的潛力問題》，載《國際經濟評論》，2010年第6期。

2．許葉萍、石秀印：《工資決定：從統治-造反模式走向統合-協商模式》，載《經濟社會體制比較》，2010年第5期。

3．厲以寧：《世界經濟危機和資本主義制度調整》，載《社會科學研究》，2009年第2期。

4．陳步雷：《勞權與發展：權利論與功能論的多維度分析》，法律出版社，2009年版。

5．Thomas A.Kochan, Arnold M.Zack，A Potential Roadmap toward Workplace Fairness in China，2011年 12月17、18日，中國人民大學，“勞資沖突與合作：集體勞動爭議處理與規制國際研討會”論文。

西南政法大學）

■責編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com