云南省某大型公立醫院員工薪酬滿意度及相關因素調查

常亞萍，江春光，齊 威，呂力瑯，李俊峰

（1.云南省第二人民醫院，云南 昆明 650021；2.天津市疾病預防控制中心，天津 300011；3.復旦大學附屬腫瘤醫院，上海 200032）

在眾多的影響組織內員工工作行為和態度的因素中，薪酬滿意度是一個非常重要的變量。在20世紀80年代以前，西方學者主要依據薪酬水平單一維度來計量組織員工總體薪酬滿意度。然而，1985年 Heneman和Schwab開發編制了用以測量總體薪酬滿意度，即4類相互獨立維度的滿意感的量表[1～2]。目前，國內外學者普遍認為組織員工薪酬滿意度是個多維的概念，即個體對薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理的幾方面滿意感受的綜合[3]。公立醫院的內部分配制度改革是近年來廣泛研究及探討的領域，但其是否起到激勵員工的效果，需要了解員工對薪酬滿意度方面的評價。本研究旨在通過問卷，調查一家省級公立醫院員工薪酬滿意度及其影響因素，對如何提高薪酬滿意度進行探討。

1 對象與方法

1.1 調查對象

云南省第二人民醫院有正式職工1121名，問卷調查時間為7 d。因各種原因在醫院外進行半年及以上學習、進修、下鄉、出國學習或探親，以及病休的有70人。調查執行時因病事假、產假、公休、補休及短期學習培訓的有93人。實際可以接受調查的樣本量為958人。我們使用方便抽樣法在研究對象中進行抽樣，共發放問卷230份，收回有效問卷228份，有效問卷回收率99.13%。

1.2 研究方法

自擬《薪酬滿意度問卷》的設計是在閱讀相關文獻并與同行專家進行訪談的基礎上確定各項變量，請部分員工預填問卷，經修改后定稿。調查內容包括：個人基本信息，薪酬滿意度，以及工作忠誠度。其中，對薪酬滿意度調查的是研究對象對薪酬水平、分配制度的滿意程度，具體設置了12個題目：對目前薪酬水平的總體感受，對自己薪酬與職稱、崗位的相稱性感受，對自己努力付出與薪酬回報二者公平性的感受，院內比較，院外比較，對目前薪酬分配制度科學性、公正性和公平性的評價，對醫院員工薪酬層級差別合理性的感受，在本院工作以來對所獲漲幅工資的感受，對醫院發展（利潤增長）與員工薪酬增長之關系的感受，目前醫院薪酬制度對人才吸引性和對員工激勵性的評價。

滿意度的衡量采用李克特5點量表，即從?非常不滿意?、?不滿意?、?一般（或不確定）?、?滿意?到?非常滿意?，數據分析時分別賦1、2、3、4、5分。為了盡可能采集到客觀的數據，問卷由課題組成員在工作場所發放給個別或多個調查對象，在介紹調查目的及填寫方法后，由被調查者自行匿名填寫，填寫完畢后裝入收集紙袋，無序排列。

1.3 統計學分析

使用SPSS 13.0統計軟件由不同人員對問卷數據進行雙錄入及結果的統計學分析。首先，我們對薪酬滿意度各計量尺度進行了可信度分析。各變量 Cronbach’s Alpha系數均在0.93以上，表明問卷結果有很好的內部一致性。其次，以P＜0.05作為檢驗水準，將12個題目評分逐一采用t檢驗比較均值的方法來與個人特征和工作忠誠度進行檢驗。

2 結果及分析

2.1 基本情況

此次研究的228名調查對象中，30.3%為男性，69.7%為女性。年齡：25歲及以下者占 8.3%；26～35歲者占39.5%；36～45歲者占28.5%；46～55歲者占21.9%；55歲以上者占1.8%。婚否：已婚者186人（占81.6%）。學歷：研究生及以上占15.8%；大學本科占57.5%；大學專科占21.1%；中專及以下占5.7%為。職稱：高職占23.2%；中職占32.5%；初職占44.3%。被調查者中，擔任職務的有65人（占28.5%）。工作年限：2 a及以下者占6.6%；3～5 a者占15.4%；6～10 a者占13.2%；11～20 a者占35.5%；20 a以上者占 29.4%。工作崗位：醫療、醫技、藥劑（統稱醫）崗位占55.3%；護理崗位的占27.2%；行政管理崗位的占16.3%；工勤崗位的占1.3%。調查樣本的特征分布與醫院全體員工的實際分布情況大多一致，樣本的代表性較好。

自答月均收入：2000元及以下占19.3%、2001～4000元占64.9%、4001～6000元占14.0%、6001～8000元占1.8%，無人選擇月收入超過8000元這一選項。

2.2 對當前工作的心理忠誠度

對于?假如重新選擇，我是否還是會選擇現在這個工作?的，39.5%的被調查者回答?是?、27.2%者回答?不知道?、33.3%者回答?否?。

2.3 對當前薪酬的滿意度調查

評分最高的變量是?認為醫院發展中利潤增長時也體現在員工的薪酬增長上?，為（2.63±1.10） 分。評分最低的變量有兩個，分別為?和其他同等醫院相比，對本院薪酬的滿意度?（1.91±0.87） 分，和?目前醫院薪酬制度對人才的吸引性?（1.91±0.84） 分（詳見表1）。

表1 薪酬滿意度各變量分值情況

2.4 薪酬滿意度的相關因素

以個人基本特征各變量和忠誠度作為自變量，薪酬滿意度各條目作為因變量，在SPSS 13.0統計軟件中使用t檢驗進行組間均值比較。調查對象對薪酬滿意度各方面的評分，男性多高于女性，未婚者多高于已婚者，學歷較高者多高于學歷較低者，初、高級職稱者多高于中級職稱者，擔任有中層及以上職務者多高于沒有職務者，護理崗位工作者的評分多低于其它崗位。但以上因素除了個別幾個題目之外，其對滿意度各題的評分均無統計學差異。對薪酬滿意度有統計學影響的相關因素有三個：工作年限、月均收入水平和忠誠度。調查問卷中工作年限選項設計為2 a及以下、3～5 a、6～10 a、11～20 a、21 a及以上，工作年限5 a及以下者對薪酬滿意度各方面的評分均高于工作年限5 a以上者；并且隨著工作年限增長，滿意度降低。調查問卷中月均總收入選項設計為2000元及以下、2001～4000元、4001～6000元、6001～8000元、8000元以上，月均收入為4000元以上者對薪酬滿意度的評分多數方面顯著高于月均收入4000元及以下者；并且收入越高的，滿意度越高。?假如重新選擇，我是否還是會選擇現在這個工作?調查的是對當前工作的心理忠誠度，選擇?是?的被調查者對于薪酬滿意度各方面的評分高于選擇?不知道?者，后者的評分又高于選擇?否?者，組間比較P＜0.05，顯示忠誠度越高的，滿意度越高（詳見表2）。

3 建議

3.1 提高實際薪酬水平解決外部公平性問題

我國公立醫院屬于政府差額補助的事業單位，兼有政府機構和市場企業兩種組織屬性。隨著我國經濟體制的轉變以及城鎮職工醫療保險制度的改革，醫院不可避免地要應對更大范圍、更加激烈的醫療服務市場競爭[4]。本研究中，滿意度最低的兩題為院外比較和薪酬吸引性，最高的是?醫院發展與薪酬增長關系之評價?。

表2 薪酬滿意度各變量相關因素

其次，對院內分配制度的公正性、科學性，與院內相同職位同事間的比較，薪酬層級差別的合理性的滿意度也比較高。表明員工對醫院的薪酬分配制度是比較滿意的，感受較為不滿意的主要體現在外部公平性的問題，以及對醫務工作這一行業本身的報酬公平性感到不滿意。

公立醫院必須研究自身生存和發展的空間，實施積極有效的經營策略，通過提高診療水平、加大宣傳力度，吸引更多患者到醫院就診，提高業務收入水平。本研究的結果也證實了提高員工實際薪酬水平的重要性：月收入四千元以上的受調查者對薪酬水平的總體滿意度高于其他組，其對薪酬的各相關因素也顯示出更高的滿意度。需要說明的是，根據主管部門的布置，醫院于調查過后的2～4個月之間實施了績效工資改革，員工的收入有所提高，人月均漲幅1500元。若用相同調查問卷再次進行調查，所得結果與本次調查進行對比，將更有意義。

3.2 通過有效的內部分配制度改革提高員工薪酬滿意度

從2002年開始，醫院依據?發展優先、注重效率、制度約束?這三項基本原則，進行了內部分配制度改革。實施以績效考核為依據的獎勵分配原則，醫院實行院科二級分配，根據工作效率、資源利用情況、技術勞動價值等要素，合理設置工作崗位，達到使員工勞動價值得到體現的目的，激勵員工貢獻自己的聰明才智。本研究中，被調查者對院內分配機制相關題目的滿意程度較高，也證明了醫院內部分配制度改革的有效性。

3.3 通過宣傳和教育，引導員工的價值觀

工作年限越長的員工，一般職稱、收入水平也越高，但滿意度卻低。這反映了薪酬滿意程度并不是單純的客觀上收入的一個比較，而是主觀的一種判斷和感受，其影響因素十分復雜，不單是個人對自己在工作上投入和產出的心理評判是否感覺公平的問題，另外個人的人生觀、社會價值觀對薪酬滿意度也產生很大的影響[5]。另外，忠誠度越高者滿意度也越高，二者高度相關。這是因為在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向，并不是所有的人都只單純地追求最大的工資、福利的回報[6]。我院員工 57%為大學本科及以上學歷，94%有專業技術職務，屬于典型的以?知識型員工?為主的組織。其共同的特點是：自我認同感很強，大部分人都積極要求進步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，導致滿意度降低[7]。可通過黨委、團委、人事科、醫務部和護理部開展評優創優、無私先進事跡的宣傳教育，給予員工多種形式的激勵，激發個人對醫務工作本身的成就感。

3.4 整體薪酬的嘗試

薪酬的組成不僅包括經濟性的報酬（外部報酬），還包括個人事業、情感回報、特殊需要等非經濟性的報酬（內部報酬）。整體薪酬關注的另一個核心是，強調員工在參與薪酬管理中的主導地位[8]。

處于不同性別、年齡、事業發展階段的員工的需要也不盡相同，員工動機的復雜性決定了建立有效激勵機制的復雜性。管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施[9～10]。具體來講，可以通過基本工資、合理休假制度、改善工作條件等措施來滿足員工基本的生理方面需要；通過穩定的工作、讓員工擔當適合自己的工作、發生醫患糾紛時給予保護和支持來滿足員工安全與保障方面的需要；通過創造和諧的同事相處氛圍、提供特殊幫助來滿足員工歸屬與愛的需要；通過職工參與、政務公開，獎勵、承認等激勵措施滿足員工尊重的需要；以及通過提供富有挑戰性的工作、提供豐富培訓與學習的機會、幫助員工發揮潛能，給予晉升機會等措施來滿足員工追求成長、獲得成就的自我實現的需要。只有在管理活動中靈活掌握、科學運用，不斷發展，有所突破，才能真正做到使職工忠誠、持之以恒地努力工作，從而發揮醫院各項工作的最大有效性。

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