高校教育管理人員工作滿意度研究
——基于對浙江省11所高校的調查＊

金風華

(浙江師范大學校長辦公室，浙江 金華 321004)

一、問 題

自1912年泰勒(Taylor)提出工作滿意度(job satisfaction)概念迄今正值百年。百年間，這一概念在西方組織行為學和人力資源管理學中，已從提高組織績效的測量變量，演進為現代組織追求的自身目標。［1］工作滿意度作為組織管理狀況的指示器，具有歷史性、社會性;作為工作者對自身工作的認知評價和情感反饋的晴雨表，具有個體人格、知覺、情緒上的差異性;且兩者都隨社會發展而不斷演變。從國內現有相關研究看，研究者已對國內外高校教師工作滿意度開展了許多研究，［2－6］但只有黃楚玉、崔益虎調查研究了國內高校某種類別、某個層面教育管理人員的工作滿意度。［7－9］隨著我國高等教育邁入大眾化階段，高等教育規模急劇擴張，高校教育管理人員的工作負擔及壓力隨師生數的擴大而同步增長。高校教育管理人員作為高校教職工隊伍的重要組成部分，也是具有特殊亞文化的群體，他們的工作狀態對高校的發展及各項日常工作的順利開展具有重要的影響。目前高校教育管理人員的工作滿意度總體狀況如何?受到哪些因素的影響?這些問題值得關注。

二、對象和方法

1.對象

采用隨機整群抽樣方式，在浙江省11所本科院校和高職高專院校的教育管理人員中發放問卷670份，回收有效問卷577份，有效率為86.12%。被調查者中男性256名、女性321名;35歲及以下435人、36－50歲120人、51歲及以上22人;年薪5萬元及以下439人、5萬元以上138人;初中級職稱515人、高級職稱62人;本專科270人、碩士以上307人;編制內人員445人、編制外人員132人;本科院校496人、高職高專81人。

2.方法

本研究采用自編的《高校教育管理人員工作滿意度調查問卷》。在文獻分析基礎上，［10－11］擬定高校教育管理人員工作滿意度項目，采用德菲爾法進行多次修改，形成問卷初稿。選擇50名被試預測后，經過項目分析選擇項目。項目選擇原則為:(1)計算各項目與問卷總分的相關，刪除相關系數小于0.4的項目;(2)計算因子內每個項目與該因子總分間的相關，刪除相關系數小于0.45的項目;(3)同一因子內項目若高相關且內容相近，保留1項。

正式問卷由兩部分組成。第一部分是總體工作滿意度問卷，設計了一個總體評價項目:“您對當前的工作總體上是滿意的。”以測量高校教育管理人員總體工作滿意度狀況;第二部分為工作滿意度分項目問卷，根據試測和修改，最后形成了58個項目。

以上各項目均采用Likert五點計分方式，“非常不同意”記1分，“不同意”記2分，“不確定”記3分，“同意”記4分，“非常同意”記5分。得分越高，說明被試工作滿意度越高。全部數據采用SPSS16.0進行數據統計分析。

三、結果

1.高校教育管理人員工作滿意度的因子結構

采用主成分分析方法，對58個項目進行探索性因素分析，結果如表1所示。

表1 高校教育管理人員工作滿意度問卷因子結構表

從表1可以看出，高校教育管理人員工作滿意度包括8個因子的內容。8個因子Cronbach’α系數分別為0.61－0.92之間，具有較高的內部一致性。各因子與總分之間的相關也在0.70至0.93之間，且均明顯高于各因子之間的相關，說明8個因子的內部結構比較穩定，各因子之間具有一定的區分性，具有較好的結構效度。

因子1包括11個表示對工作回報滿意情況的項目，命名為“工作回報”。因子2包括和領導、同事的工作關系等8個項目。設計時分為“上下級關系”和“同事關系”2個維度，但計算結果將它們都聚集到因子2中，因此合二為一命名為“工作關系”。因子3包括對學校組織文化的了解和認同等8個項目，命名為“組織氣氛”。因子4包括工作能力發展等6個項目，命名為“個人發展”。因子5根據項目內容命名為“工作時間”。因子6包括工作中成就感等5個項目，命名為“工作成就”。因子7包括工作軟硬件等3個項目，命名為“工作條件”。因子8包括工作任務和競爭等4個項目，命名為“工作壓力”。上述內容解釋了本研究的大部分方差。

2.高校教育管理人員工作滿意度的主要來源

通過對工作滿意度問卷的8個因子及各項目的平均分進行排序，8個因子從高到低依次為“工作關系”、“工作條件”、“個人發展”、“組織氣氛”、“工作成就”、“工作壓力”、“工作回報”、“工作時間”。其中前5個因子滿意度均值都在3.20以上且級差接近，說明當前高校教育管理人員對上述5個因子的工作滿意度處于中等偏上水平;而后面3個因子的均值分別為3.07、2.92、2.91，且相對不滿意比例較高(不滿意和非常不滿意合計為26%、28%、37%)。

對工作滿意度58個項目平均值進行排序后，取前10項形成表2。其中:工作關系因子項目占3項，列第1、5、8位;個人發展因子項目占3項，列第2、4、6位;組織氣氛因子項目占2項，列第3、7位;工作成就因子項目占1項，列第9位;工作條件因子項目占1項，列第10位。由此可見，工作關系融洽和個人發展良好是目前高校教育管理人員產生工作滿意度的主要來源。

表2 高校教育管理人員工作滿意度主要來源項目排序

3.高校男女教育管理人員工作滿意度比較

高校男性教育管理人員的工作關系、個人發展、工作成就滿意度極其顯著地高于高校女性教育管理人員，而工作回報、工作時間、工作壓力的滿意度極其顯著或顯著地低于女性，見表3。

表3 高校男女教育管理人員工作滿意度差異的顯著性檢驗

4.不同年齡組高校教育管理人員工作滿意度比較

三個年齡組的高校教育管理人員在工作回報、工作成就、工作壓力滿意度上存在著極其顯著的差異，見表4。LSD兩兩比較結果表明:工作回報滿意度方面，35歲及以下年齡組極其顯著低于其他兩個組，36－50歲年齡組又顯著低于51歲及以上年齡組。在工作成就滿意度方面，51歲及以上年齡組顯著高于其他兩個年齡組，36－50歲年齡組顯著高于35歲及以下年齡組。在工作壓力滿意度方面，36－50歲年齡組顯著低于其他兩個年齡組。在總體工作滿意度上，從低到高的三個年齡組呈高—低—高的“V”字型變化，但未達到顯著性水平。

表4 不同年齡組高校教育管理人員工作滿意度的方差分析

5.不同年薪組高校教育管理人員工作滿意度比較

由表5可見，年薪5萬元以上的高校教育管理人員的工作回報、工作關系、組織氣氛、個人發展、工作成就滿意度極其顯著或顯著地高于5萬元及以下年薪的人員，而前者的工作壓力滿意度極其顯著地低于后者。

表5 不同年薪組高校教育管理人員工作滿意度的顯著性檢驗

6.不同職稱對高校教育管理人員工作滿意度的影響

由表6可見，具有高級職稱的高校教育管理人員的工作回報、個人發展、工作成就、工作條件和總體滿意度極其顯著或顯著地高于初級、中級職稱的人員，而前者的工作壓力滿意度極其顯著低于后者。

表6 不同職稱高校教育管理人員工作滿意度的顯著性檢驗

7.不同學歷對高校教育管理人員工作滿意度的影響

由表7可見，碩士、博士學歷的高校教育管理人員的個人發展、工作成就、工作條件滿意度顯著或極其顯著高于大專、本科學歷的人員，而前者的工作時間滿意度顯著低于后者。

表7 不同學歷高校教育管理人員工作滿意度的顯著性檢驗

8.不同編制對高校教育管理人員工作滿意度的影響

由表8可見，高校事業編制內的教育管理人員的工作回報、工作關系、組織氣氛、個人發展、工作成就、工作壓力和總體滿意度上極其顯著或顯著高于編制外的人員。

表8 不同編制高校教育管理人員工作滿意度的顯著性檢驗

9.不同高校類型對高校教育管理人員工作滿意度的影響

表9 不同高校類型教育管理人員工作滿意度的顯著性檢驗

由表9可見，本科院校的教育管理人員的工作回報、工作關系、組織氣氛、工作時間、工作壓力和總體滿意度極其顯著或顯著低于高職高專的人員，而前者的個人發展、工作成就滿意度顯著高于后者。

四、討論和建議

1.從工作滿意度的總體狀況來看，目前半數以上高校教育管理人員工作總體滿意度處于“非常滿意”和“滿意”狀態(53%)。影響其工作滿意度主要因素是工作回報、工作關系、組織氣氛、個人發展、工作時間、工作成就、工作條件、工作壓力8個方面。其中，高校教育管理人員之間工作關系融洽和個人發展情況良好是目前滿意度的重要來源。工作回報因子對工作滿意度線性貢獻最大，因此提高工作回報滿意度是提高高校教育管理人員工作滿意度的關鍵因素。

2.在總體工作滿意度相當的情況下，高校男性教育管理人員的工作回報滿意度極其顯著地低于女性，說明男性比女性更注重工作回報。分析原因可能是受傳統性別文化影響，男性在爭取更高社會地位和社會財富上承擔著比女性更大的社會壓力。因此即便是同樣的工作、同樣的回報，男性的滿意度也要低于女性。同理，為了取得工作成績和事業發展，男性愿意在工作時間上投入更多，也承受更大的工作壓力。高校男性教育管理人員的工作關系、個人發展、工作成就滿意度顯著或極其顯著地高于高校女性教育管理人員，說明目前高校男性教育管理人員在處理工作關系、取得工作成就、個人發展方面狀況較好。有研究表明，在管理領域，男性在各種社會關系網絡建設上優于女性。［12］而高校女性教育管理人員在出差培訓、獲取最新管理資訊、建立社會關系等資源獲得方面遠不如男性，缺乏組織資源和關系資源成為高校女性教育管理人員職業生涯發展中的主要障礙。因此，高校人事管理部門應提高人事制度設計實施的性別敏感度，幫助女性更好地規劃職業生涯發展。

3.35歲及以下年齡組和5萬元及以下年薪組的高校教育管理人員都是年輕的管理人員，他們的工作回報、工作關系、組織氣氛、個人發展、工作成就、工作壓力和總體滿意度都處于較低水平。由于青年教育管理人員處于事業起步期，各項待遇低、發展壓力大，因此各方面滿意度自然不高。調查中發現，部分青年教育管理人員將當前管理崗位當作過渡，工作之余通過考研、應聘等方式實現轉崗。所以急需完善高校教育管理人員激勵機制，降低高校管理隊伍人才的流失。

4.在高校管理崗位上，具有博士、碩士學歷的教育管理人員的個人發展、工作成就、工作條件滿意度高于本科、大專學歷人員，說明他們在高校管理崗位上更有發展前景。但他們對工作時間的滿意度較低，他們“希望事務性工作少些，更有時間研究思考宏觀性問題”。高級職稱管理人員大部分因子滿意度高于初中級職稱人員，但高級職稱管理人員發展動力不足，工作積極性下降。這與目前高校教育管理人員晉升制度設計缺陷有關。應盡快實行教育職員制，分類分級晉升，以更長遠有效的晉升制度設計來激勵高校教育管理人員職業生涯規劃和發展。

5.事業編制外的高校教育管理人員大部分因子滿意度和總體滿意度都低于編制內人員。本次調查發現:相當多高校規定非教師系列的專業技術崗位和科級及以上管理干部崗位外的管理崗位使用事業編制外人員。而編制外人員薪酬由高校自主設計，基本采用協議工資形式固定年薪，不享受編制內人員的單位分房、公費醫療等待遇，加上轉為正式編制內人員的門檻比較高，機會比較少。［13］這些都使得高校管理崗位同工不同酬現象嚴重，編制內外管理人員滿意度失衡。隨著上級主管部門對高校等事業單位定編定崗工作更為嚴格的管理，這一勢頭似乎還有增無減。

6.目前浙江省本科院校教育管理人員總體滿意度和多項因子滿意度顯著低于高職高專管理人員。這可能與高等教育的財政撥款體制以及行業、地域經濟發展不均衡等原因有關。省屬本科院校經費投入由省級財政撥款為主，學費收入比重低，但教學科研、學科學位點、師資隊伍建設投入較大。而高職高專以服務地方經濟、培養應用型人才為主，除省市二級財政撥款外，還有行(企)業集團投資、校企合作辦學、高學雜費收入等，［14］科研師資投入相對較少，校內分配制度靈活。因此目前除經濟欠發達地區外，高職高專教職工的工資收入、福利待遇普遍好于本科院校。本科院校教育管理人員在工作回報、工作關系、組織氣氛等方面滿意度普遍低于高職高專，認為工作壓力更大，但收入所得低于實際付出，更低于預期。這些狀況的改善有待于高校績效工資改革后進一步觀察。

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