高等學校績效工資改革的問題與對策＊

彭宏輝

(杭州師范大學 繼續教育學院，浙江 杭州 310012)

按照《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發［2006］56號文件)的精神，自2006年7月1日起，事業單位開始推行崗位績效工資制度。2009年國務院轉發了國家發展和改革委員會《關于2009年深化經濟體制改革工作中的意見》，要求自2010年1月1日起，高等學校執行崗位績效工資制度。自此以后，各地高等學校開展了新一輪績效工資改革，不過績效工資推行過程中也出現了許多問題，值得學界認真研究。

一、高等學校工資結構與績效工資

現行高等學校職工工資結構由四部分組成:崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資。［1］崗位工資依據個人聘任的崗位(職務)來確定，主要反映高等學校員工的職務和職稱對個人工資收入的影響。根據工作性質的不同，高等學校不同系列的員工可以享受三種(教學科研系列、管理教輔系列、工勤系列)不同系列的崗位工資，三個標準各不相同，系列之間存在一定的收入差距，我們稱之為崗位工資收入的系列差，系列差的大小影響高等學校內部的收入分配公平。

薪級工資同樣由資歷因素和身份決定，不同職稱、職務的人套用不同的薪級工資標準，同一技術職稱的人由于在該職位上的任職年限不同會享受不同的薪級工資。薪級工資與崗位工資的唯一差別是更加重視工作年份因素，工作年份長的副教授的薪級工資有可能高于工作年份很短的教授的薪級工資。

津貼補貼屬于福利性質，基本按照人人平等的原則發放，但也有少量津貼補貼按照職稱、職務拉開差距進行分配。總體而言，拉開差距的部分占津貼補貼工資總量的比例很有限。高等學校的津貼補貼工資主要由當地社會、經濟條件來確定，地區差異比較大。

崗位工資、薪級工資與員工的專業技術職稱和聘任的崗位直接相關，部分津貼補貼同樣與職稱和職務掛鉤，比如住房公積金補貼;部分與職稱、職務無關，比如誤餐補貼。員工的專業技術職稱(崗位)是影響上述三項收入的關鍵因素，上述三部分收入和職稱掛鉤，是現行工資制度對教師歷史業績的肯定。而在同一系列，同一檔次職稱教師中，由于資歷(任職年數)不同，崗位工資、薪級工資也不同，年限越長，收入越高。其實，這種對任職年限的計量也是對教師歷史貢獻的一種肯定。我們認為上述三類收入是基本穩定的，可以預期的，用于保障教師基本生活的收入。

二、績效工資改革必須以合適的績效觀為基礎

績效是人力資源管理中的重要概念，目前學界對績效有三種不同的學說:第一種觀點，績效結果說。Bernardin(1984)指出，績效是特定時間范圍、在特定工作職能、活動或行為上生產出的行為記錄。這種定義便于理解，操作性比較強。我們現行的績效工資基本上就是沿用此種定義進行操作、實施的結果。它強調工作業績的現時性，旨在引導員工創造出更多的現時業績，從而獲得更多的工資收入，其分配原則更多強調效益，目的在于提高員工的積極性。第二種觀點，績效行為說。認為績效是個體可以控制的，與組織目標關聯的，實際表現出來的行為。第三種觀點，績效素質學說。強調人的重要性，認為只要找到合適的人，績效就會表現出來，績效評估應該以人格特質和能力為主。績效結果說強調實際業績，反應個體已經做了什么，重在評估已經發生的業績，它與個體當前的成就緊密相關。績效行為說強調與組織目標相關的，表現出來的行為，組織目標實現的周期相對長，該學說適合評估長周期的工作。績效素質學說既關注員工當前做了什么，更加注重他將來能夠做什么。［3］

高等學校員工的工作性質比較復雜，需要采用不同的績效觀來評價不同系列員工的工作。工勤系列員工的工作技術含量相對比較低，工作結果容易在短期內顯現出來，適合用績效結果說來解釋與評估;管理教輔系列的制度建設產生效果需要一個比較長的時間周期，因此，管理教輔系列適合用績效行為說來解釋與評估;高等學校教學研究人員的工作技術含量比較高，勞動性質比較復雜，承擔的培養人的責任比較大，對知識、能力、人格、品行要求比較高，在參加工作前要經過長時間的專業學習和訓練。因此，高等學校績效工資設計中，必須充分考慮教學研究系列人員素質的特殊要求，并將這種特殊要求充分體現在績效工資設計的理念中。我們認為，要充分體現這種理念，高等學校不僅應該為教學科研人員的當前業績支付報酬，還應該為教學科研人員以前的積累支付報酬。他們以前積累的知識、能力會產生潛在的業績，堅持這樣的理念是正確處理各類學科帶頭人、業務骨干、做出突出貢獻的專家學者的績效工資的關鍵。

我們現在的績效管理理念、方法、操作更多關注結果，關注行為，而較少關注以能力為核心的素質及其結構。而真正要辦好高等教育，提高人才培養的質量，提升我國人才的國際競爭力，高等學校教學科研崗位的管理就應該從崗位管理轉向素質管理，素質評價應該成為教學科研系列員工績效工資設計的核心，而素質自然是一個長期積累的過程，自然也就可以避免績效導向中的追求短期效益的傾向。

三、激勵性績效工資的設置

高等學校績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。基礎性績效工資，按月發放，發放時要對員工提出基本的工作量的要求。獎勵性績效工資，由高等學校自主發放，主要是對超出基本工作量和工作優秀的獎勵。如前面所言，我們將基礎性績效工作作為保障性收入的一部分，保障性收入占總收入比在80%左右，激勵性績效占20%左右，可根據這一比值來確定激勵性工資總量。激勵性績效工資發放的主要目的就是要解決保障性工資過于看重資歷和身份，不能確保“多勞多得”、“優質優酬”，容易產生“干多干少一個樣”，“干好干壞一個樣”，容易扼殺高等學校員工的積極性和創造性等方面的不足。因此，激勵性工資被寄予厚望，人們希望激勵性工資的改革能夠突破資歷、身份的限制，真正實現以貢獻論英雄，在貢獻面前人人平等。

為更好地發揮激勵性績效工資的作用，激勵性績效工資的發放應以充分調動員工的積極性，向學科帶頭人傾斜、向業務骨干傾斜、向突出貢獻人員傾斜為原則，目的在于體現多勞多得，優質優酬，尊重素質價值。獎勵性績效工資傾斜原則與力度，既要有利于內部公平和穩定，也要產生激勵，而且一定要經過民主程序。對關鍵崗位進行激勵時，要注意統籌兼顧，做到合理傾斜，適度傾斜。既要防止重管理、輕業務，也要防止重業務、輕管理的傾向。高等學校科研是生產力，出效益;管理也是生產力，也出效益。

向業務骨干傾斜、向突出貢獻人員傾斜，就是破除職務、職稱、資歷決定論，以績效論英雄，以能力評高低。把保障性工資中職務、職稱、資歷決定論完全顛覆過來，其實質就是貢獻大的員工要多拿激勵性績效工資。向學科帶頭人傾斜則有特殊性，學科帶頭人的學術經歷、學術影響、學術潛力都需要經過長期的培養、積累，他們可能在特定的考評期限內的業績不如我們希望的好，但他們的學術素質卻不是一般教師所能比的，這正是我們前面所說的績效素質說要介紹的典型案例。

四、績效的評價

績效評價是實施績效工資中的一個難點。績效考評需要回答的基本問題是考評什么，誰來考評，怎樣考評和為什么考評。國家的工資改革文件強調工資改革實施分類指導，分類管理。高等學校的工作人員分為三個不同系列，工作性質、技術含量、工作復雜性、責任大小、與人才培養的關聯度各不相同。因此，績效評價方法也應該不同。工勤系列員工技術含量比較低，工作內容相對簡單，承擔的責任也相對比較小，他們的工作業績主要體現在工作時間上，其成果可以通過計時或者計件進行評價，可以采用績效結果說來評價他們的工作。管理教輔系列人員的工作責任大，其工作要產生效果的周期相對長，適合采用績效行為學說理論來進行評估。教學研究系列的教師和研究人員技術含量高，承擔的責任大，對學生成長的影響大，因此，對教學科研人員的素質要求比較高。教學科研人員勞動成果是學生的成長，而教育效果具有滯后性，所以他們的業績評價最難。但推動高等教育事業發展主要靠這些人，因此這些人的業績評價是績效工資改革的重點和難點。教師考核的內容主要是教師在考核期內完成的有關教學科研活動及獲得的獎項和榮譽，包括教學、科研、服務與其他方面的工作。教師績效考評的考評主體應當是由教師組成的考評委員會，考評結果應當以合適的形式反饋給考評對象。考評過程應當注意信息透明，內容詳盡具體，學術評議盡量采用同行評議，彰顯學術權力的影響。對教師科研人員考核的目的在于促進他們的學術發展，因此考核方法應當堅持定量與定性相結合，既要考慮客觀業績計量，但也不能以數量論英雄，可輔之以主觀評價，適當考核教師的科研能力和素質。

特別要指出的是，績效評價應當結合成本分析。目前我國高等學校辦學理念中，“成本—效益”分析觀念淡漠，過多強調高等學校的社會公益事業的性質。其理念突出表現在一些日常工作的口頭禪中，例如“不惜一切代價引進人才，不惜代價抓學科建設”。我們認為，缺乏成本分析，沒有進行合理的人工成本分析基礎上的所謂績效工資分配方法是很難真正實現績效工資的激勵效果的。在進行績效工資分配時必須加強人工成本核算，統籌考慮學校短期發展和長期發展的關系，綜合學校發展的戰略規劃，確定合理、科學的績效工資方案。只有這樣的績效工資才能引導員工更多關注績效，促使員工占用較少的資源為學校發展做出較大的貢獻，這既是我們制定績效工資制度的初衷，也是檢驗績效工資制度實施效果的試金石。因此，績效工資應在全面考慮資源占用基礎上進行科學合理的設計。高等學校的任何一項工作中都必須包含人員的工資、社會保險費用、福利費用、科研支持經費、辦公條件費用、安家費及住房貨幣化補貼費用、醫療費用以及其他人工成本。要找到一種辦法，合理、科學計算資源占用和產出成果之間的關系。但是，高等學校有它的特殊性。比如，引進高端人才，尤其是理工科人才，需要投入大量資金建設實驗室，購買設備，同時還必須為高端人才配備工作團隊，這些成本巨大，但成果產出周期長。我們不能簡單地要求引進人才必須拿到多少外部資源，發表多少科學研究成果。必須在尊重高等教育規律，尊重人才培養規律的基礎上，科學合理地評估引進人才的工作業績和績效，建立合適的標準和評估體系。

在投入產出分析時，還必須結合學校發展的戰略發展規劃。有時候為了完成學校某個階段性的重大任務，實現重點突破，學校經常會采用非常規的工作方式，比如為了突破辦學中遇到的瓶頸，短時間內投入大量人、財、物，這就不能用常規的投入產出分析方法來確定其績效。為確保這類重大任務的順利進行，我們就可以采用特殊的辦法，設置特別的崗位，根據崗位確定績效工資，實施以崗定薪，而不是以人定薪，以績效定薪。在投入產出分析基礎上，確定合理的績效工資，確保多勞多得，優質優酬，讓同崗不同薪、不同崗可以同薪、不升級也可以加薪成為可能，讓全體員工各盡所能，為學校發展貢獻才智，激勵員工占用最少的資源為學校做出最大的業績，得到最大的回報。

［1］袁本芳，何祥林.關于高校績效工資分配公平性的思考——基于某地5所部屬“211”高校校內津貼制度的比較分析［J］.教育與經濟，2011(2):49-53.

［2］袁本芳.高等學校績效工資改革實施策略分析［J］.華中師范大學學報:人文社會科學版，2011(6):22-28.

［3］鄭曉明，解峰，劉婉華，等.關于高等學校績效工資設計的理論思考［J］.人力資源管理，2011(10):112-114.

［4］楊中超.教師績效工資改革的國外研究及其啟示［J］.教育學術月刊，2011(12):88-91.