兒科門診護士工作滿意度的現狀調查及相關因素分析

于靜靜，范俊強，姜賢政，陳曉玲，鄭虹英

（1.杭州市兒童醫院（籌），浙江杭州 310014；2.山西醫科大學，山西太原 030001）

兒科門診護士工作滿意度的現狀調查及相關因素分析

于靜靜1，范俊強2，姜賢政1，陳曉玲1，鄭虹英1

（1.杭州市兒童醫院（籌），浙江杭州 310014；2.山西醫科大學，山西太原 030001）

目的了解兒科門診護士的工作滿意度現狀并分析相關因素。方法自行設計問卷，對杭州市和太原市四家三級醫院共120名兒科門診護士進行問卷調查。結果兒科門診護士的總體工作滿意度得分為（3.16±0.40）分，與護士的職稱、用工性質呈顯著正相關，P＜0.05～0.01。結論兒科門診護士工作滿意度在中等水平。工作滿意度受用工性質、職稱等因素影響。

兒科；護士；工作滿意度；因素

10.3969/j.issn.1671-9875.2012.07.005

護士工作滿意度的高低不僅可影響護理質量，也與護士流失、護士短缺、患者滿意度及護士的身心健康有關［1］。兒科門診護士因工作量大、面臨的護理人群特殊等原因，普遍存在較大壓力、工作滿意度下降，導致許多潛在的不良后果。提高醫務工作者的工作滿意度是醫院“以人為本”管理的最重要組成部分［2］。為了解兒科門診護士的工作滿意度現狀及相關因素，2010年9月至2011年5月，筆者對杭州市和太原市四家三級醫院的兒科門診護士進行了調查，現將結果報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 納入標準：注冊護士；從事兒科門診護理工作＞1年；愿意參加本次調查。采用便利抽樣法，在杭州市兒童醫院（籌）、山西省婦幼保健院、太原市婦幼保健院和山西醫科大學第一附屬醫院四家醫院中抽取130名兒科門診科護士作為調查對象。

1.2 方法

1.2.1 調查表 自行設計兒科門診護士工作滿意度調查表，內容包括護士一般資料和工作滿意度兩部分。護士一般資料包括性別、年齡、學歷、工作年限、婚姻、用工性質、職稱；滿意度調查內容包括工作環境、排班、福利待遇、工作中人際關系、醫院或科室的規章制度、被認可和表揚、工作與家庭間平衡、參與決策的機會及專業發展與個人發展機會共9維度41條目，每條目用Likert 5分制評價，非常滿意5分，滿意4分，不確定3分，不滿意2分，非常不滿意1分。問卷信度通過對60名護士進行預調查獲得，總體信度系數ɑ為0.86，各維度信度系數分別是0.84、0.86、0.83、0.76、0.82、0.83、0.85、0.72、0.90，具有較高的信度。

1.2.2 調查方法 采取便利抽樣方法進行現場問卷調查，使用統一指導語，護士填寫后當場收回，發放問卷130份，回收126份，整理后有效問卷120份，有效回收率92.30%。

1.3 統計學方法 所獲數據輸入SPSS 13.0軟件，采用單因素方差分析、LSD法、兩樣本t檢驗、Pearson相關分析。

2 結 果

2.1 兒科門診護士一般資料 本組120人，均為女性；年齡：≤25歲16人，26～35歲64人，36～45歲28人，≥46歲12人；婚姻狀況：已婚88人，未婚23人，離異或喪偶9人；用工性質：正式編制69人，合同制51人；職稱：護士35人，護師55人，主管護師22人，副主任護師及以上8人。

2.2 120 名兒科門診護士的工作滿意度得分 總體工作滿意度得分為（3.16±0.40）分，各維度從高分到低分按序排列見表1。

表1 120名兒科門診護士的工作滿意度得分（±s，分）

表1 120名兒科門診護士的工作滿意度得分（±s，分）

排序 維 度得分1 2 3 4 5 6 7 8 9工作環境被認可和表揚工作中人際關系排 班專業發展與個人發展機會醫院或科室的規章制度參與決策機會工作與家庭間平衡福利待遇3.55±0.47 3.52±0.41 3.50±0.49 3.28±0.45 3.22±0.27 3.13±0.40 3.10±0.28 2.67±0.37 2.65±0.45

2.3 120 名護士工作滿意度的單因素分析 見表2。

表2 120名護士工作滿意度的單因素分析

2.4 護士一般資料與總體工作滿意度的相關性見表3。

表3 護士一般資料與總體工作滿意度的相關性

3 討 論

3.1 四家三級醫院兒科門診護士的工作滿意度現狀分析 本次調查結果顯示，兒科門診護士的總體工作滿意度得分是（3.16±0.40）分，為中等水平，與鄭旭娟和劉華平［3］、蘇建萍等［4］的調查結果相符。護士對工作滿意度排序最低的2個維度分別是福利待遇、工作與家庭間平衡，排序最高的2個維度分別是工作環境、被認可和表揚。目前，護士短缺、離職率高已成為一個值得關注的國際性問題［5］。臨床護士超負荷工作現象普遍存在，致使兒科門診護士無法做到工作與家庭間的平衡；有的醫院為降低護士人力成本，以臨時工的方式聘用護士，福利待遇差，護士收入不能反映其高強度的工作量，使護士對工作滿意度下降，影響了護理隊伍的穩定和發展。

3.2 影響兒科門診護士工作滿意度的因素分析

3.2.1 年齡 表2顯示，36～45歲護士的工作滿意度最低，≤25歲護士的工作滿意度最高，不同年齡組護士的工作滿意度差異有統計學意義；表3顯示，護士總體工作滿意度與年齡并不呈直接的線性關系，而出現兩頭高中間低的倒拋物線形狀，即高年齡和低年齡的護士工作滿意度較高，而36～45歲的中年護士滿意度較低。分析原因：36～45歲的護士承擔家務多，需照顧老人和孩子，工作和家庭間不平衡，工作滿意度下降；剛參加工作的年輕護士，家務相對較少，工作熱情高，工作滿意度相對較高；≥46歲護士的子女大多已成年，照顧家庭的任務相對較輕，加上其工作經驗豐富，因此工作滿意度較高。林劍靖和趙銳袆［6］研究認為，建立合理、高效、人性化的護理作業時間模式，是解決護士作業疲勞、提高護士工作滿意度的一個重要環節，因此，從減輕工作負荷和家庭壓力的角度出發，醫院可以適當調整護士排班模式，為不同年齡段的護士營造支持性的工作環境，提高護士工作的積極性。

3.2.2 婚姻狀況 表2顯示，不同婚姻狀況護士的總體工作滿意度水平無顯著性差異，表3顯示，護士總體工作滿意度與婚姻狀況無線性相關性，說明婚姻不是影響兒科門診護士工作滿意度的主要因素。

3.2.3 用工性質 表2顯示，正式編制護士滿意度高于合同制護士，表3顯示，護士工作滿意度與用工性質有相關性。已有研究表明［7，8］，專業發展前景可能是合同制護士工作滿意度低的主要原因。

3.2.4 職稱 表2、表3顯示，不同職稱護士的總體工作滿意度水平有統計學意義，并且呈正相關，職稱越高的護士總體工作滿意度越高。原因可能是職稱越高的護士收入越高，并且受到上級更多的肯定和表揚。說明職稱在一定程度上影響護士的工作滿意度，及時給予護士晉升相應的職稱意義重大。

3.3 對策與建議

3.3.1 建立合理的薪酬體系和福利制度 本研究顯示，福利待遇在護士工作滿意度各維度得分中排序最低。因此，科學評估護理服務的價值，建立公平、合理的薪酬體系和福利制度是當前改善護士工作滿意度的首要問題。管理者要在兒科門診護士中營造一種和諧文明、積極向上、團結進取的工作氛圍，物質激勵和精神激勵相結合，提高護士的自尊心及專業自豪感。對不同能力和不同工作強度的護士給予不同的績效工資，拉開收入差距，落實獎勵制度，提高護士工作積極性。

3.3.2 明晰合同制護士的專業發展前景并提高專業地位感 本研究顯示，合同制護士的工作滿意度低于在編護士。實行同工同酬，縮小合同制護士與在編護士的收入差距，給合同制護士創造一個充分展示自我價值、追求事業成功的平臺，讓合同制護士感受到人文關懷，從而增強主人翁意識，安心醫院工作，為患者提供良好的護理服務。

3.3.3 壯大并穩定高職稱護士人才隊伍 本調查顯示，職稱越高的護士總體工作滿意度水平越高。因此，管理者不僅要引進高職稱的優秀護理人才，還要不斷提供與職稱水平相適應的發展空間和人文關懷，激發其工作干勁和熱情，使之為完成工作任務和目標竭盡全力。

［1］林艷.兒科護士自我概念專業自我概念與工作滿意度的相關性研究［J］.護理學報，2010，17（3A）：30-33.

［2］黃淇敏，顧松濤，陳志強，等.三級醫院臨床醫生工作滿意度研究［J］.解放軍醫院管理雜志，2006，13（9）：719-722.

［3］鄭旭娟，劉華平.北京市三級甲等綜合醫院護士工作滿意度現狀調查及分析［J］.中華護理雜志，2010，45（3）：184-188.

［4］蘇建萍，寧艷輝，代亞麗.新疆二級及以上綜合醫院臨床護士工作滿意度對離職意愿的影響［J］.護理學報，2011，18（8A）：19-22.

［5］Nakayama N，Okumura A，Shinoda J，et al.Relationship between regional cerebral metabolism and consciousness disturbance in traumatic diffuse brain injury without large focallesions：a fluorine-18-fluorodeoxyglucose Positron Emission Tomography（FDG-PET）study using Statistical Parametric Mapping（SPM）analysis［J］.Neurosurgy，2006，5（20）：1654-1658.

［6］林劍靖，趙銳袆.護理作業時間安排與護士作業疲勞相關性的研究進展［J］.護理與康復，2010，9（8）：665-667.

［7］林姍姍.在編與合同護士工作滿意度調查分析與對策［J］.中國現代藥物應用，2010，8（4）：14-16.

［8］何彩娣，任蔚虹.合同制護士規范化管理后的職業滿意度分析［J］.護理與康復，2010，9（4）：285-287.

Status survey and related factors analysis on job-satisfaction for pediatrics outpatient nurses//

YU Jing-jing1，FAN Jun-qiang2，JIANG Xian-zheng1，CHEN Xiao-ling1，ZHENG Hong-ying1//1.Children＇s Hospital of Hangzhou（preparing），Hangzhou Zhejiang 310014，China；2.Shanxi Medical College，Taiyuan Shanxi 030001，China

ObjectiveTo study the job-satisfaction for pediatrics outpatient nurses and analyze related factors.MethodInvestigate 120pediatrics outpatient nurses from 4third-tier hospitals of Hangzhou and Shanxi by self-designed questionnaire.ResultThe total score of job-satisfaction for pediatrics outpatient nurses is（3.16±0.40），which is positively correlated to their professional titles and work characteristics（P＜0.05～0.01）.ConclusionJob-satisfaction for pediatrics outpatient nurses is in medium level.Their job-satisfaction is related to their positional titles and whether they are permanent or employed.

Pediatrics；Nurse；Job-satisfaction；Factor

R192.6

A

1671-9875（2012）07-0618-03

于靜靜（1986-），女，本科，護師.

2011-09-12

鄭虹英，杭州市兒童醫院（籌）