中國民營企業對員工社會責任的缺失及對策

摘要：民營企業是中國國民經濟的重要支柱，但一些民營企業不能很好地履行對員工的社會責任，表現為不能給員工提供安全和健康的工作場所、拖欠員工工資、不給員工交養老和醫療保險、侵犯員工隱私權等責任缺失。解決的對策是，企業內部實施績效管理制度，提高員工的工作效率，給員工提供培訓和深造的機會，加速企業的經濟發展，使其更好地履行對員工的社會責任；員工自身應通過工會這種群眾組織維護自己的合法權益，使自身權益不受侵害；加強制度和道德輿論建設，減少民營企業的責任缺失。

關鍵詞：民營企業；員工；社會責任

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1003－3890(2012)03－0005－05

一、中國民營企業對員工承擔社會責任的狀況

(一)民營企業的概念及其特點

1 民營企業的定義。關于民營企業的定義，大致有三種理解：首先是最廣義的“民營企業”，是指把國有企業排除在外剩余的一切企業，其中包括非國有成分企業以及承包、租賃等形式；其次是稍小范圍的“民營企業”，是指除了不包括國有企業而且也把外資企業排除在外，其中包括集體企業、私營企業、集體成分為主的股份制企業等。最后是狹義的“民營企業”，僅僅是指私營企業。筆者采納第二種定義。

2 民營企業的分類。“民營企業的分類依據眾多，其中最主要的分類依據是按照出資的形式來分類，其中包括：單人業主制企業、合伙制企業、家族企業、公司制企業四種形式”。“單人業主制企業”是指由個人投資建立，其企業所有權歸個人所有，是最簡單的一種企業形態。“合伙制企業”是指由兩個或兩個以上的合伙人共同投資建立并且一起經營的企業，其企業所有權屬于合伙者個人。相對單人業主制企業而言，合伙制企業在資金方面的實力較為雄厚，誠信度相對說更可靠一些，但風險度會變大，穩定性差，決策人之間容易對一些問題發生爭執。“家族企業”是企業當中的一個特殊群體，它是以血緣關系為紐帶，由家族成員共同出資和經營的企業。其企業所有權歸家族出資人所有，主要目標是追求家族利益。最后是“公司制企業”，其中包括有限責任公司和股份制企業兩種形式。有限責任公司是指股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司是以其全部資產對公司的債務承擔責任的企業法人。其特點是股東人數較少、不發行股票、公司高管人員多具有股東身份、成立和解散比較簡單，公司賬目不用向社會公開。股份制有限公司，是企業把資本劃分為等額股份，股東按其手中控股權對公司承擔責任，其優點是風險共擔、利益直接，機制靈活。

3 民營企業的特點。中國民營企業普遍存在著以下幾個方面的特點：首先從管理體制及組織系統模式上來講，民營企業各部門之間僅僅是獨立運作，缺少相互之間的聯系，更缺乏整合機制和計劃統籌部門，從而導致企業資源嚴重浪費。其次從員工福利及勞動保護狀況方面來說，大多數民營企業的員工只有一定的工資，沒有相應的福利，即使有也只不過是私人犒賞，沒有形成規范的制度。員工的工資發放時間，部分民企給予延后發放，嚴重違背了《勞動法》規定的時間。最后是從工作效率和執行力的角度來說，中國民營企業在工作中遇到了問題之后不是抓緊時間解決而是久拖不決，并且沒有具體到由哪個相關部門來負責。工作效率低，執行力差是民營企業的一大問題。

(二)中國民營企業對員工承擔社會責任的歷史過程和現實狀況

1 中國民營企業對員工承擔社會責任的歷史過程。中國民營企業的發展分為三個階段，從改革開放初期到20世紀90年代再到21世紀，企業在不同的發展階段對員工承擔社會責任的程度是不同的。首先是在改革開放的初期，大多數民營企業還處于孕育起步的階段，他們最關注的是企業的生存問題，所以企業員工會經常性加班甚至沒有雙休日，員工工資有時被拖欠，福利更是微乎其微。這個階段的民營企業在承擔對員工的社會責任方面呈現出隨意性和偶發性的特征，這主要是由于企業的經濟基礎所決定的。其次是20世紀90年代，民營企業積攢了一定的物質基礎，經濟實力也有所提高，企業內部也有自身的運作模式，他們意識到了一個企業要發展得好，首要的是滿足員工的需求，讓員工滿意，只有這樣才能調動員工的積極性，使他們有責任心，企業才能加快發展的步伐。但總體來說，這一階段企業對員工承擔社會責任仍然有許多缺陷和不足。最后是到了21世紀，民營企業在經過了二十多年的洗禮之后發生了一定的蛻變，民營企業進入了基本成熟和相對完備的階段。其對員工承擔社會責任方面，國家從法律法規上開始健全，企業自身也不斷完善，意識到對員工承擔社會責任不但可以調動員工的積極性，促進企業的發展，而且還可以使企業獲得良好的社會信譽，增強企業的競爭力，推動企業的可持續發展。由此可見，中國民營企業對員工承擔社會責任的過程是循序漸進的，這同樣也是經濟基礎決定上層建筑。但從總體上看，中國民營企業仍然處于發展時期，尚不成熟，因而表現出對員工社會責任的較多缺失。

2 中國民營企業對員工承擔社會責任的現實狀況。中國民營企業是在特殊的體制和環境下形成和發展的，時至今日仍存在很多問題，但首先要保證對員工承擔一定的社會責任。當然，不同的民營企業對員工承擔社會責任的現狀是不一樣的，不能一概而論。第一，優秀的民營企業會積極地承擔對員工的社會責任，他們承擔社會責任的意識越來越強，承擔的具體內容越來越多，承擔的能力越來越強。如宗慶后領導的杭州娃哈哈集團，該企業把“凝聚小家，發展大家”作為企業的座右銘，企業“家文化”的理念更是很好地體現出企業和員工之間的和諧。在生活上給予員工關心，在工作上給予員工幫助，在管理上運用以人為本的原則，處處體現出企業的擔當性。具體到企業在員工工資方面，可以按時發放。在福利方面，企業給相應的員工住房待遇等，秉承著“員工第一”的核心價值觀，對員工有著強烈的社會責任感和使命感。第二，多數民營企業對員工只能承擔部分的責任。在一項民營企業對員工履行社會責任認知狀況的調查問卷中，40％受訪企業的人表示比較清楚，45％的人表示一般了解，15％的人表示不清楚。可見民企對員工履行社會責任的認知狀況還處于不成熟的階段，多數的民企也只能承擔部分的責任。很多民營企業只能滿足員工的基本生存問題和安全問題，至于員工的福利、員工的培養和發展、員工精神層面的需求，對于企業來說還未列入議事日程。因為企業主認為，中國是一個勞動力相對富裕且價格較低廉的國家，對員工承擔較多的社會責任就意味著企業自身利益的損失。第三，部分民營企業對員工履行社會責任不善卻熱衷于承擔高層次的社會責任。如某些企業對員工承擔社會責任方面有很大的缺失，但卻熱衷于做慈善捐助活動，置員工的安全、員工的發展于不顧，卻把慈善活動放在首位。誠然，慈善活動的確是幫助了應該幫助的人，應該說無可厚非，但是企業此時的目的是在放大媒體輿論，追求社會地位。這樣的企業主次不分，到最后只能本末倒置。

二、中國民營企業對員工社會責任缺失的具體表現

員工是企業最重要的利益相關者，也是推動企業發展的直接動力。作為企業要對員工承擔法律方面和倫理方面的社會責任，考克斯圓桌商業原則明確表示了企業要對員工承擔“提供工作機會和薪水，所提供的工作條件應尊重雇員的健康和尊嚴并且保護員工工作場所的安全和健康；與雇員坦誠溝通，了解他們的思想、不滿和要求；與雇員有沖突時應相互信任，協商解決；加強對員工的培養和發展；在企業內部鼓勵雇傭殘疾人，將他們安排到能發揮作用的崗位；確保公平對待、機會均等不受性別、年齡、種族和宗教的影響，避免歧視”。但大多數中國民營企業在對員工承擔社會責任方面還存在許多不足和缺失，需要企業不斷地完善和提高。

(一)中國民營企業承擔員工安全和健康方面的責任缺失

員工的安全和健康是企業應該承擔的首要社會責任，員工權利理論中強調員工具有普遍的人權，其中最基本的就是員工的安全和健康。作為企業有義務并且有責任為員工提供安全和健康的工作場所，使得員工在生理和心理兩方面都獲得安全和健康的保障。但中國民營企業在自由的市場機制下仍然存在著這方面的責任缺失。“血汗工廠”、“礦難”、“員工跳樓事件”比比皆是，其原因主要可以從以下兩方面進行分析。

首先從市場機制的角度看，自由的市場機制存在著許多缺陷，市場并沒有把所謂的自由機制發揮到淋漓盡致，部分員工手中也并沒有掌握著自由選擇的權力，一些高風險的工作經常是學歷低、擁有就業選擇權最少的人從事的工作，往往是風險越高，工資越低，他們被迫接受這些工作，因為別無選擇只能接受。同時，他們不了解高效市場中的完備信息，員工并不知曉自己所處工作場所的危害，或是員工并不了解工作環境中化學物質和空氣污染的嚴重性，這方面知識較為欠缺。其次從中國民營企業自身分析，企業的主要目的在于盈利，從功利主義角度出發只注重結果，部分企業為了節省成本，提高企業的利潤，不顧員工的安全和健康。如南方某企業中的女性工人因工作時長時間暴露于鉛的危害下而導致不孕、某企業員工直接接觸石棉和粉塵死于肺部疾病、某知名企業讓員工經常加班，員工工作壓力大，精神過度緊張，導致連續跳樓事件等，這些血的案例怎不讓人痛心疾首。

(二)中國民營企業承擔員工工資、福利和社會保障方面的責任缺失

中國《勞動法》第三條規定：勞動者享有取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、享受社會保險和福利的權利。員工的工資是員工賴以生存的基礎，員工付出了一定的勞動，企業應該給予相應的報酬，根據《勞動法》規定“勞動報酬是勞動合同的核心條款，應當明確員工的工資、獎金、津貼的數額、計算方法、支付的方式和扣除條件。為了保障員工的合法權益，個體勞動合同的工資水平不得低于集體合同，不得低于當地最低的工資標準”。但部分民營企業仍然出現了拖欠克扣員工工資、工資過低、同工不同酬等現象。大量的企業把員工分成“正式工”和“臨時工”，做相同的工作薪酬卻大相徑庭，這本身就是一種分配不公平。民營企業中農民工工資過低的問題也成為社會關注的焦點，河北省總工會2009年公布的一項調查顯示：河北省76.3％的進城務工人員工資在800元～1000元的占63.2％，800元以下的占13.2％，而他們的生活成本每月在700元左右，有的還要支付孩子上學和贍養老人的費用等。農民工的月工資提高的速度緩慢，部分人入不敷出，只能靠加班加點維持生活，生活壓力很大。在員工福利和社會保障方面，中國《勞動法》要求“企業為員工建立補充養老保險和醫療保險，當事人可以在勞動合同中約定補充保險的繳費方式、水平、個人賬戶管理、風險責任和支付方式等，還可以就個人的特殊福利待遇，如住房問題、子女入托入學問題、員工生活需要的各種福利設施等進行協商”。員工的工作時間、休息休假、保險福利等都是員工應該享有的權利。員工每日工作多長時間，每周工作多少天，勞動的班次和輪班的方法、加班的限制以及所付薪酬的標準等企業都應該有明確的規定，且這些規定必須與國家的相關法規相一致。部分企業不給員工補充養老保險和醫療保險，剝奪員工休息、休假的權利等一系列不負責任的表現，不僅違反了法律，同時也不利于企業的可持續發展。

(三)中國民營企業承擔對員工管理方面的責任缺失

首先，部分民營企業企業文化水準不高。作為企業首要的要有自己的企業文化，對于員工來說企業要樹立人本管理、團隊精神、學習型組織的理念，其中人本管理的理念是把員工和企業作為并列的獨立個體，尊重員工個人的發展目標和價值理念，爭取使員工個體目標和企業整體目標相協調，即實現兩者雙贏的局面。團隊理念是企業發展的重要環節，直接影響著企業的凝聚力和發展前途。管理者和員工之間、員工和員工之間如何團結成一個和諧的集體是一門學問，很多企業為了增加團隊精神，組織了野外團隊協作拓展訓練等活動項目，以此增強團隊合作的意識。學習型組織理念是美國學者彼得?圣吉(Peter M.Senge)在《第五項修煉》(The FifthD iscipline)一書中提出的管理觀念。其注重員工人職后的培訓和學習，為員工提供更多深造的機會，使得員工的知識和技能得到不斷地更新和提高。在信息社會的今天，學習型組織可以使員工始終具有時代的競爭力。而部分民營企業只一味地追求利益，對實施人本管理、員工的學習和培訓等認為是多此一舉。其次是企業管理者個人的責任意識和文化素質有待提升。作為企業決策人必須要有強烈的責任心、要有戰略遠見、要重視他人、要善于管理，既是一個智者同時也是一個有德行的人。企業家在企業中所起的作用舉足輕重，管理者要對員工履行相應的社會責任，這不僅是責任和義務的驅使，同時也是站在企業長遠發展的角度來考慮的。企業管理者要使所有的人都擰成一股繩凝聚在一起，讓員工把企業當成是自己的家，用以人為本的管理方式使員工感受到家的溫暖，并且也心甘情愿樂在其中地為自己的“家”盡職盡責。這就要求企業管理者自身要不斷地學習和提升，吸收國內外傳統和現代優秀文化成果和高效的管理方法。只有企業管理者有先進的思想、完備的制度以及高效的管理方式才能帶動員工的發展，給員工帶來更多的福利。然而，部分民營企業家文化水平較低，接受新知識的能力較差，對最新的文化成果吸納較少，很少借鑒國外的先進管理經驗，管理企業更多地是憑借經驗，對員工履行社會責任的意識淡薄，個人素質明顯低于國有企業的管理者，這就導致了對本企業員工社會責任的大量缺失。再次是企業在對員工的管理方式上欠缺人性化。有了前面的企業文化和對企業家個人要求的基礎后，企業對員工管理方面就顯得尤為重要，一個成功的企業家要做到外儒內道重法，對待員工不僅要使員工做到遵守企業的規章制度，獎懲分明，而且企業要給予員工人格的尊重和隱私權的保護。企業要重視人才，企業的未來在于人才，企業無法估量的資本也是人才，所以企業不僅要用薪酬留人，給予員工較高的報酬，提供更多的福利和保障，使員工的付出和回報成正比。同時也要用情感留人，情感留人是現代企業管理的重要理念。如海爾公司的每個零部件都以員工的名字命名，這樣使得員工不僅有成就感而且還有一種榮譽感。惠普公司把全體員工尊稱為“博士”，他們認為每個員工的尊嚴和價值都是惠普方式極其重要的組成部分，對每個員工都十分看重，所以惠普有一條不成文的規定：每位員工一經聘用，絕不輕易辭退。并且公司對員工從思想上、生活上到工作上的關懷，猶如春風化雨，滋潤到每個員工的心田，使得員工對企業有高度的信仰，同時把企業也當成了自己的家。而部分民營企業認為中國勞動力過剩，因而對人才不能給予足夠的重視，員工的人格尊嚴有時得不到應有的尊重，隱私權得不到保護，監視員工的個人郵件，性騷擾、性侵犯時有發生，使得企業中的人才不斷流失，最后導致企業的破產。

三、治理中國民營企業對員工社會責任缺失的對策

(一)中國民營企業內部推行績效管理

企業的首要任務是提高經濟效益，具體到每位員工身上就是提高員工的工作效率并且保證員工的工作質量，做到又快又好。企業經濟不斷發展，對員工承擔社會責任的保障度才會不斷提高。許多民營企業對員工承擔社會責任的缺失，也是由于企業利潤不高，家底較薄所致。績效管理是提高企業經濟效益的有效方法之一。績效管理是主管和員工之間達成協議實施的一個動態的溝通過程。其中績效考核是完成績效目標的一種結構化方法，是衡量組織成員是否完成目標的一種有效手段，這一過程包括由戰略目標驅動并與業務的流程相聯系，對企業、部門和個體的績效進行考核。在開始績效考核的同時要遵循考核的原則：首先應該保證是公開公平的，在對同一負責人領導下的同種工作或同一崗位工作的員工要做到一視同仁地使用相同的評價方法和考核標準。其次遵循客觀的考評原則，做到重業績也重素質，提出長遠的目標而不是短期的評價，把被考評者與既定標準做比較，而不是陷入人與人互相攀比嫉妒的怪圈。再次是重點原則。為了提高考核效率，降低考核成本，讓員工清楚工作的關鍵點，考評的內容應該有的放矢，有主有次，要對主要的內容進行考評，而不是做到面面俱到。最后是直線考評原則。績效考核一般先對基層進行考核，再對中層，然后是高層，形成由下而上的過程。對各級員工的考評需由被考評者的直接上級來進行。對于企業管理來說，實施績效管理是明智之舉，所以企業要加強對績效管理理念的宣傳，使全體員工認識到考核的目的是幫助員工個人、部門和企業提高績效，它是管理者和員工之間的真誠合作，是為了更有效地解決問題，而不是一種增加員工壓力的不良手段。作為企業的管理者也應該提高自身的能力和管理水平，只有這樣才能使績效管理中出現的難題迎刃而解。企業家是企業的掌舵人，作為企業的領導人應該不僅僅是個經濟人，同時也要是個道德人，不僅僅注重企業的利潤，同時也要履行企業對員工應盡的社會責任，在企業管理中做到游刃有余。所以中國民營企業在企業內部推行績效考核是企業管理中的上上之策。

(二)中國民營企業員工自身維權意識的覺醒

企業員工享有生存權、安全權、隱私權等權利，一旦這些權利受到侵犯，員工自身應當運用正當的手段和通過正常途徑來維護自己的權利，而不是坐以待斃。“工會是由雇員組成的組織，主要通過集體談判的方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益”。在中國，工會代表和維護員工的合法權益，它是員工自愿結合的工人階級的群眾組織，是重要的社會政治團體，它將員工的個體狀態凝聚成整體狀態，具有經濟功能：通過集體談判，提高員工工資和社會保險與福利待遇、影響企業勞動成本和產品成本、提高勞動生產率和勞動效益；同時也具有政治功能：參與管理國家事務、管理經濟和文化事業、提高員工思想道德和科學文化水平等，指導員工與企業簽訂勞動合同、解決企業和員工之間的勞動爭議、幫助員工說活辦事、聽取員工的反饋意見和要求、關心員工的生活并且解決員工的困難。在員工的利益受到威脅時，工會可代表員工與雇主進行協商和談判。當企業發生停工、怠工事件時，工會應當同雇主協商解決雇員提出的合理要求，盡快恢復企業的正常生產秩序。另一方面，工會也會參與企業管理，與雇主共同致力于企業未來的發展。工會是員工維權的合法群眾組織，是符合時代潮流的，在勞資矛盾突出的今天，工會起著舉足輕重的作用。如沈陽經營肯德基的百勝餐飲公司中約兩千名員工，在官方工會向資方施壓后獲得了加薪，勞資雙方還簽定了中國首份集體合同。員工要有維護自身權利的意識，并且要通過工會這種正當的部門和合法途徑進行維權。這樣做一方面給無良的企業施加壓力，另一方面也使企業認識到履行對員工社會責任的重要性，只有這樣企業才能可持續地發展。

(三)加強制度和道德輿論建設，減少民營企業的責任缺失

1 政府要加強制度的建設。企業對員工承擔社會責任需要政府制定相應制度加以保障，一個好的政府應該既對承擔社會責任的企業給予鼓勵和嘉獎，又對不承擔社會責任的企業給予懲治和處罰，做到獎罰分明。對于政府來說，要真正推行企業對員工履行社會責任，首先必須建立責任的標準和明確責任的具體內容，通過立法和出臺行業規章規定哪些是強制執行的，哪些是應該執行的，哪些是自愿執行的。如果沒有標準，就不能衡量哪些企業是盡責的，哪些企業是違法的。有了規則政府還應該加強執行能力，健全企業對員工社會責任的監管體系，真正做到有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究。針對那些對員工不承擔社會責任的企業，政府應該建立快速追究、懲罰的體系，找出責任的承擔者，加以重罰，提高企業對員工不承擔社會責任的成本，真正維護市場應有的規則和秩序。對于那些認錯態度良好、對員工和社會危害不大的企業，政府應給予適當的寬容和企業自我糾正和改進的機會，因為懲罰并不是最終目的，真正的目的在于使企業走上對員工履行社會責任的道路。

2 充分發揮道德輿論的作用。道德輿論是“道德主體依據社會共同的道德規范和價值標準對道德現象進行的善與惡的議論和評價，從而實現對自身或他人行為的約束與制約的軟性社會控制。”道德輿論主要包括兩個方面，一方面是利用外在的社會輿論，包括影視、報紙、廣播、網絡等各種媒體來把握正確的輿論方向。作為媒體有義務也有責任對承擔社會責任的企業加以大力宣傳，并且介紹其經驗。同時也要揭露企業對員工不履行社會責任的不法行為和不正當行為，對企業進行輿論監管，施加輿論壓力，向這些無良企業敲響警鐘。另一方面是內在的社會成員的社會輿論。由社會成員自發形成的口耳相傳的社會輿論，同樣能起到懲惡揚善的目的。民眾對某些企業承擔社會責任和不承擔社會責任的褒獎和貶斥，對企業同樣會起到制約作用，這也有利于民營企業對員工承擔社會責任。

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責任編輯、校對：李金霞