內(nèi)外交困 漲薪潮下 企業(yè)「壓力山大」

「漲薪潮」背後，集中暴露出兩對主要矛盾：企業(yè)利潤處於下降通道，員工工資的增長訴求處於上升通道，前者無法滿足後者，造成一些企業(yè)內(nèi)外交困，績效下滑明顯。

「富士康未來絕不殺價競爭，而是靠技術賺錢，並藉此讓員工拿到合理收入，將努力成為所在行業(yè)中薪酬水準最高的雇主！」2012年5月10日，富士康科技集團總裁郭臺銘在上海富士康總部大廈開工儀式上高調(diào)宣佈。

事實上，這家擁有員工總數(shù)近120萬人、其中中國大陸員工超過100萬人的巨型企業(yè)航母，在前不久就已經(jīng)宣佈全面上調(diào)大陸生產(chǎn)線工人的基本工資：深圳工廠的生產(chǎn)線普通員工底薪將上調(diào)16%~25%，升至1800元（人民幣，下同）/月~2500元/月。簡單框算，在不涉及管理層薪酬變動的情況下，僅這一提薪，富士康科技集團每年或將多支出約24億元的真金白銀。然而，員工薪金高企導致成本壓力持續(xù)加大，富士康的毛利率被不斷壓縮，2012年一季度其營業(yè)利潤率跌破1%，僅0.9%，可見漲薪背後並不輕鬆。

富士康的境況僅僅是大陸製造業(yè)轉型升級的冰山一角。近來，大陸勞工成本飈升，加之刺激內(nèi)需市場政策發(fā)酵，各地最低工資水準不斷調(diào)漲。眾多企業(yè)迫於大趨勢紛紛咬牙漲薪，連累經(jīng)營績效下滑明顯。

成本難題突顯

企業(yè)消化力臨考

「傳統(tǒng)製造業(yè)漲薪的幅度一般跟過去相近，約為10%~15%。服務業(yè)部份，2012年的漲幅比製造業(yè)更高，約為20%~30%；而且在員工的福利上企業(yè)主也將面臨更大的支出，末來服務業(yè)尤其在沿海一帶的城市，薪資的漲幅預測將比傳統(tǒng)製造業(yè)來的更大。高科技行業(yè)的基層員工部份，基本上漲幅跟往年相近，約為10%~15%；但在中高層主管與技術人員部份，2012年漲幅提高近20%以上，企業(yè)面臨挑戰(zhàn)不小。」上海耀鼎企業(yè)管理諮詢有限公司企業(yè)諮詢部經(jīng)理徐豪成接受本刊採訪時指出。

據(jù)了解，在「漲薪潮」背後，集中暴露出兩對主要矛盾：企業(yè)利潤處於下降通道，員工工資的增長訴求處於上升通道，前者無法滿足後者。眼下，東部地區(qū)一些企業(yè)可謂「內(nèi)外交困」：外部，歐債危機蔓延，全球經(jīng)濟復蘇進程緩慢，帶來出口大幅下降；而本幣升值又進一步侵蝕了有限的利潤空間；內(nèi)部「不漲薪就招不到人」，包括薪資在內(nèi)的各種成本上升，企業(yè)贏利能力下降，已無法滿足工人對工資剛性增長的需求。一些企業(yè)陷入「招工不足、開工不足、效益下降、無力招工」的惡性循環(huán)。

「對於勞動密集型企業(yè)來說，一次性工資增長的承受能力在10%~15%，但大陸勞工成本已經(jīng)持續(xù)數(shù)年上漲，所以部分企業(yè)已經(jīng)承受不了，尤其是中小型、微型的勞動密集型代工企業(yè)。不過這些企業(yè)的倒閉也是在產(chǎn)業(yè)整合、提升過程中一個自然的淘汰過程。」 理實國際集團（中國）諮詢總監(jiān)、合夥人李東眉表示。

事實上，在包括勞工成本在內(nèi)的多種因素促使下，大陸勞動密集型產(chǎn)業(yè)的洗牌已經(jīng)很明顯。深圳觀瀾寶德玩具廠的廠長薛小偉表示，兩三年前深圳玩具企業(yè)有2000~3000家，現(xiàn)在只剩下300家左右。「勞工等各種成本的上漲讓企業(yè)幾乎無利經(jīng)營，而不賺錢就無法持續(xù)發(fā)展。」

行業(yè)樣本——

漲薪潮下企業(yè)眾生相

北京西餐企業(yè)百萬莊園把服務員基本工資從2011年1300元漲到2012年的1800元，增長了近40%，再加上績效工資等，2012年普通服務員每個月能拿到2000元左右。如果再加上「這金」「那金」，企業(yè)成本增加的更多。

面對漲薪壓力，百萬莊園早在兩年前就建立了中央廚房，對下屬23家分店的食材實現(xiàn)集中化採購，通過規(guī)模化採購、統(tǒng)一配送，降低原料成本。2012年員工工資上漲之後，百萬莊園通過減員增效，把原來每個分店的10個人壓縮為7個人，但為了保證每天高峰期的服務品質(zhì)，百萬莊園從大學招聘了3位臨時工、小時工來幫忙。

「餐飲行業(yè)已經(jīng)步入精細管理時代，原來粗放式、個體戶式的管理就能賺錢的環(huán)境已經(jīng)永遠消失，餐飲企業(yè)需要面對新的環(huán)境，練就出新的生存能力：向管理要效益、向規(guī)模要效益、向品牌要效益。」俏江南董事長張?zhí)m說。

漲薪潮四起，服裝行業(yè)除了要應對生產(chǎn)環(huán)節(jié)縫紉工人的短缺，還要面對銷售通路的種種挑戰(zhàn)。為了穩(wěn)住銷售隊伍，服裝企業(yè)必須不斷提高一線銷售薪資。而目前做得好的服裝企業(yè)利潤率只有10%左右，大部分服裝企業(yè)，淨利潤只有5%~7%，漲薪壓力很大。

朱先生是一家服裝企業(yè)的老闆，最近，他在上海開了第一家品牌門店。招聘店員時，他開出的薪資標準是底薪2000元，按銷售額1.5%到2%提成，一個班兩名店員平分。

最近幾年，店員的薪資一直呈快速上漲的趨勢，一方面是店員對漲薪的預期，另一方面是企業(yè)面對市場環(huán)境不景氣，經(jīng)營壓力巨大的局面。朱先生採取的做法是，保持員工基本工資不變，給員工更多的激勵性獎金。比如，一天之內(nèi)的銷售額達到2萬元之後，或原來要打6折的產(chǎn)品，店員以8折的價格賣了出去，則給員工一些激勵性的小額獎勵。同時為了消化成本，他還積極尋找更便宜的貨源，放大利潤空間。

2012年，零售行業(yè)的銷售額增長有限，不算開新店，一般零售企業(yè)的平均銷售額年度增長是15%~20%，但同時零售行業(yè)的毛利率提升很困難，甚至是不降就滿足了，因此零售企業(yè)的銷售與毛利率的增長幅度趕不上人工成本的漲幅。而按照目前每年10%以上的漲薪幅度，幾年後零售行業(yè)的人工成本就要翻一番，最後漲到有一批企業(yè)經(jīng)營不下去。

「今年公司計畫的年度調(diào)薪幅度在7%左右，但最終漲幅要通過與工會談判後確定。由於今年零售行業(yè)的平均漲薪在10%左右，加上目前物價飛漲，這個年度調(diào)薪計畫估計很難通過。」一位沃爾瑪內(nèi)部人士表示。而為了控制人力成本，沃爾瑪中國將通過績效評估的方式不再與排在後面15%的員工續(xù)簽合同，這被認為是變相裁員。

但沃爾瑪?shù)那闆r並非個案。對於零售這個勞動密集型行業(yè)，人工、物業(yè)、能源這三項成本總共占到了總成本的70%~80%。人工成本的上升讓企業(yè)意識到雇傭廉價勞動力的時代已經(jīng)一去不復返，企業(yè)明智的做法是減少用工人數(shù)。據(jù)了解，同樣是一家大型超市，歐美國家的用工人數(shù)大約只有大陸超市的四分之一。

成都工廠是德州儀器進入中國大陸25年來的首家生產(chǎn)製造基地。2010年開業(yè)之際就給工人漲了7%的工資。德州儀器成都工廠新聞發(fā)言人張韌表示，人力資源的成本壓力相對來說都在內(nèi)部可控範圍之內(nèi)，但公司的工程師流失就相對多和頻繁。

雖然工程師離職的原因各有不同，但根據(jù)德州儀器人力資源部門的調(diào)查，主要是被一些落戶西部的IT企業(yè)，尤其是民營企業(yè)高薪挖走。「他們給的薪酬不止高過我們50%，有的甚至是翻幾倍。」張韌無奈地說。

現(xiàn)在，德州儀器成都工廠也不得不採取發(fā)佈廣告、聘請獵頭等方式多管齊下，招聘工程師。與此同時，臺灣來的工廠負責人更注重本土人才的融合與培養(yǎng)，「希望通過外派管理者與本地員工相結合的模式，在中期培養(yǎng)出本地管理人才」，避免自己的「牆角」被挖空。

由於全球IT行業(yè)普遍不景氣，企業(yè)面臨著多方面壓力。漲薪潮來臨，IT企業(yè)試圖通過加大浮動薪資比例來激勵員工的士氣。一些IT製造企業(yè)給研發(fā)技術人員更大幅度的加薪，以激勵他們改進技術水準，以實現(xiàn)轉型升級，獲得更高的利潤。

方敏在上海浦東一家IT製造企業(yè)的技術部門擔任管理工作，他所在的公司屬於「高新技術企業(yè)」。近來他的工作強度明顯增大，而與加班強度相對應的是，他的薪資水準被提高了10%。事實上，方敏所在的公司2012年採取了更為靈活變通的工資制度。比如，技術崗位的工程師，浮動工資部分比例有所加大，加班費有所減少，而獎金部分比重變大。

這一輪漲薪，IT企業(yè)的指導思想是，漲薪勢在必行，希望員工也相應地付出更多努力。通過獎金部分與企業(yè)業(yè)績掛鈎，在加大獎金比例的同時，公司把薪資的決定權掌握在自己手裏，有了更大的主動權。

研祥高科技控股集團董事局主席陳志列認為，對於企業(yè)來說，應該自己考慮怎麼做高毛利，怎麼用機械化代替人工，怎麼讓員工能得到更多實惠，讓優(yōu)秀的人才能在企業(yè)持續(xù)發(fā)展，這樣企業(yè)也就能夠基業(yè)長青。為了消化漲薪帶來的成本提升，企業(yè)可以採取提高員工能力、提高員工薪酬，提高內(nèi)部流程的運行效率、精品用工等政策。