薪水怎麼漲?成本怎麼降? 老總有話講!

給員工回報

「給員工回報」、「靈活因應」、「共贏與分享」、「自我改善」、「政策應該因行業而異」、「要成爲薪水最高的雇主」……漲薪潮來襲，各家企業紛紛出招應對，老總們自有主張。

滬士電子有6000個員工，所有的人資成本（包括工資、獎金、保險、福利等）平均一個員工年工資約53000塊人民幣，占總成本的12%左右；一線工人剛進來月工資就有2000多塊。我們的特點是老員工比較多，滿10年的就有1000多人，占到五分之一。儘管老員工的工資比較高，但他們很重要。我們的産品可以做到四、五十層，要一層一層做過去，五十幾層，當中不能有一層出問題，就是靠老員工操作的穩定性和技能經驗。

現在大陸的加薪潮自然會有一定影響，要靠提升管理效率來因應。另外就是要保證員工隊伍的穩定。目前算上新員工，我們的員工流動率在10%~20%，但只要他們待滿3年以上就很穩定了，因爲我們比較看重員工福利的部分。像湖北黃石的廠就有考慮到這一塊，1000畝的土地，300畝是工廠，其他打算給員工蓋宿舍。我們按照成本價加一點給他們，還可以在工資中慢慢扣。20年前我們在昆山建廠的時候就是這樣，現在廠大門對面的樓房都是當初給員工建的，現在增值了很多，員工得到了回報，自然就會跟企業一心。

企業

需靈活因應

中國大陸薪資上漲，缺工問題嚴重，流動率高，「招工難、用工貴、漂工族」已是常態，廠商需用更靈活彈性的對策因應。

現在農民工大多是一胎化政策下的小孩，容易有獨生子女的各種徵狀，像是較為自閉、容易抑鬱、多動，或是有電腦癖等。大約15%員工有這些徵狀，只是明顯與不明顯的差別，但只要放對位置，就不容易出問題。臺商企業大多承襲日本的管理哲學，強調努力，趨向嚴謹、軍事化，但是到了中國大陸，臺商用工的方式要彈性靈活，跳脫傳統思維。

首先，男女的分工界線要打破，沒有什麼工作是只有男性才能做、或女性才能做的；再來，一些通道、環境的設計要盡量活潑，而不是讓行走在其間的年輕人感受到呆板、沉悶；盡量要給員工幸福感，像是建立電子化圖書館等。這些都是相對成本低卻有效的做法。

同時，企業的招募方式還要有「穿透力」，招募要直接觸及到工人，而不是被中介或是學校綁架；現在不少學校把學生當成是勞工商品來跟企業討價還價，企業要增加更多的招募渠道來因應。

共贏與分享

影響企業經營業績的不是漲薪，事實上是企業管理體制和方式的問題。在規劃一個合理的薪水同時，還要有高姿態，盈餘範圍要共贏和分享，因爲員工和企業是生命共同體，企業願意與員工分享，員工才會更投入、更積極地創造價值。只靠加薪行不通，因爲薪水的高低沒有盡頭，別人會用更高的薪水來挖角。

自我改善

最重要

大陸早期有勞力紅利，當時薪水很低，那其實是一個特殊時期。事實上隨著經濟的發展，本來就是要面臨漲薪這樣一個問題。

但是當你的薪資上去之後，你的效率就要提升。也許百分比不會增加，但是個人收入的部分還是會增加。我不太認爲說薪資上漲就是企業經營狀況下降的一個理由，因爲（漲薪）這不是對你一個企業，是針對所有的企業。相同的境遇下，你不要做的那麼差，或是做的比別人好一些，這是你應該去調整的部分。更何況中國大陸的薪資還算是比較低的，尤其是勞力的部分。

麗嬰房目前在大陸4000多名員工，薪資成本占比12%~13%，我們不會去跟別人比較，關鍵是我們自己會不會達到平衡。在大陸，自我改善是最重要的。中國大陸的市場很大，如果你做的連千分之一都不到的話，就不要談跟別人競爭。

政策應該

因行業而異

現在勞動法都要求跟員工簽合同，這樣做是更規範了，可以保護勞動者，但是對零售這個産業來說是不公平的，讓我們增加了很多不必要的成本。日本零售企業一個大超市只有30幾個社員（正式員工），其他上百人都是學生或者家庭婦女。現在是「用工貴」與「用工荒」疊加，我們也只能是暫時對應，無法徹底解決。有時候人手不夠我們幹部就下去幹活，說是優化用工結構，實際上就是減人。

富士康

要成爲薪水

最高的雇主

富士康員工總人數接近120萬人，其中大陸員工超過100萬人，未來絕不殺價競爭，而是靠技術賺錢，並藉此讓員工拿到合理收入。因爲提高工人工資是必須要做的，這是促進民生。富士康將持續爲員工加薪，對廣大員工實施「惠民生」，以調升員工待遇，讓員工有足夠收入促進消費。

富士康計畫2012年底，大陸員工的工資水平將超過臺灣最低工資，平均月薪將達人民幣4000元。富士康將努力成爲所在行業中薪酬水平最高的雇主。

同時自動化機械也是富士康必須發展的方向，預計未來5~7年就可實現100萬機器人大軍計畫，以此化解成本難題。