在浙江省高校設崗聘任后績效工資改革的探究

　　【摘 要】2006年工資制度改革后，事業單位績效工資制度并未真正建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出。高校作為事業單位成員之一在國家統一工資制度的基礎上，分配自主權不斷擴大，在很大程度上擁有了一定的薪酬決策的話語權。為此，浙江省高校在設崗聘任后，遵循國家績效工資改革的基本思路和設計原則，以教職工為本，制定出既符合高校實際情況又體現高校崗位特殊特征、人員復雜結構的績效工資體系，對深入推進績效工資改革起到舉足輕重的作用。
　　【關鍵詞】高校 設崗聘任 績效工資 改革
　　
　　2006年，黨中央、國務院研究決定，逐步改革事業單位收入分配制度。浙江省按照國家統一部署，結合本省實際、分步推進事業單位實施績效工資工作。義務教育學校績效工資從2009年實施邁出第一步以來，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資、高校等其他事業單位績效工資改革都緊跟其后，有條不紊地開展著。應該說，高校作為事業單位成員之一在國家統一工資制度的基礎上，分配自主權不斷擴大，在很大程度上擁有了一定的薪酬決策的話語權。高校等事業單位實行崗位績效工資制度，其崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實行統一管理。
　　一 浙江省高校工資改革的演變和現狀
　　我國高校現行的工資制度是由解放初期的供給制，經過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中影響最大的是2006年事業事業單位工作人員的崗位績效工資制度改革，它實現了由身份管理向崗位管理的轉變，建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻N1AncyieALAO3lLc3oTA7nroUJlutKUXewRR1y5Nops=緊密聯系的以績效為導向的薪酬體系，為績效工資改革的深入推進奠定了堅實的基礎。
　　2006年工資制度改革后，事業單位績效工資制度未能建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出。一是各事業單位收入水平高低，取決于單位的創收能力和領導的意愿；二是內部分配方法不公開、不透明，沒有充分體現業績和貢獻；三是對退休人員的待遇保障考慮不足，矛盾突出；四是對事業單位主要領導的工資管理缺乏制度和政策規定；五是相關職能部門缺少對事業單位補貼管理的政策依據和有效手段；六是事業單位收入分配的財務管理和資金來源比較混亂。
　　上述這些問題在浙江省高校工資改革中也有所體現：一是2006年工資改革時先行入軌的工資套改利弊均顯，當時只是將基本工資部分按國家統一政策進行了套改，而績效工資部分尚處于停滯狀態；二是高校崗位聘任制度和崗位管理制度缺乏詳實的法律規范，有待進一步地細化；三是高校績效工資體系和相應的評價體系處在起步階段，可操作性有待進一步檢驗；四是績效工資實行后，原來的各項收入規范工作還未真正到位；五是目前各高校收入分配辦法多且存在較大差異。浙江省高校薪酬收入分配體系，簡單概括主要分為三種分配類型：即以崗位津貼為主、業績津貼為輔的分配類型；以崗位津貼與業績貢獻并重的分配類型；以崗位津貼、年終津貼、工作量津貼為主的分配類型。
　　目前，浙江省高校在陸續完成設崗聘任后，如何設定一套符合國家工資制度改革發展思路，深入地推進高校績效工資改革，儼然成為各高校現實而極為迫切的問題。
　　二 浙江省高校設崗聘任后，績效工資改革的基本思路和設計原則
　　在高校實施績效工資，規范事業單位自行發放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規范績效工資內部分配程序和要求，對于規范高校收入分配秩序、完善崗位績效工資制度，深化高校工資分配制度改革，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。
　　高校實施績效工資既不等同于企業的效益工資，簡單地同單位經濟效益掛鉤，也不是搞平均主義，干好干壞一個樣。主要可以概括為“明確一個導向，建立三個機制，實行一個規范，搞好一個統籌”，即以促進提高公益服務水平為導向；在高校建立科學的績效考核機制、合理的績效工資水平決定機制和保障公平的長效激勵機制；規范津貼補貼和收入分配秩序；統籌好在職人員與退休人員的收入分配關系。
　　高校等事業單位實施績效工資主要把握以下幾項原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范高校財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌高校在職人員和退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。
　　1．高校的崗位績效工資制度的內涵
　　2006年根據人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發［2006］56號）、《關于印發＜事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法＞的通知》（國人部［2006］59號）和《關于印發＜關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革實施中有關問題的意見＞的通知》（國人部［2006］88號），結合浙江省實際情況，制定了《浙江省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》。
　　高校實行的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。目前高校設置的崗位主要分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。
　　薪級工資主要體現為工作人員的工作表現和資歷。對不同崗位規定不同的起點薪級。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。
　　特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。
　　2．對高校崗位績效工資設定的評價
　　高校在實行崗位績效工資時，崗位工資、薪級工資、特殊崗位工資很大程度上是按照崗位性質來分配的，因此進行獎勵性績效工資分配時，要充分發揮激勵作用，避免平均主義和重復按崗位進行分配。獎勵性績效工資分配不唯職務、不唯資歷，獎勵性工資應以工作量和實際貢獻為主要的考量因素，多勞多得，優績優酬。對個體而言，允許關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻人員的獎勵性工資水平高于單位主要領導，高于職稱高、資歷老的人員。
　　三 浙江省高校設崗聘任后績效工資改革中值得注意的幾個問題
　　浙江省各高校在結合自身實際情況，合理核定績效工資總量、清理各類規范性補貼、健全績效考核制度、規范內部分配程序和要求、不斷完善績效工資政策過程中，也出現了幾個值得關注的問題：
　　第一，全員聘任制度在高校推行多年，但是沒有徹底地落實；崗位管理制度，并沒有真正落實到實處。管理崗位和專業技術崗位之間調動而產生的工資待遇矛盾日益突出。在崗位設置過程中遺留下來的專業技術崗位和管理崗位之間調動而產生的崗位工資等待遇矛盾更加突出。在崗位設置之前，高校的管理崗位人員允許進行專業技術職稱晉升和行政職稱晉升。在工資實行級別過程中，采取就高原則。在行政職稱晉升相對困難的體系下，出現了管理崗位人員的實際工資級別采取的大多是專業技術職稱的工資級別。在這次崗位設置后進行的績效工資改革，嚴格要求崗位聘任和實際待遇相符合。那么，對于很多受聘于管理崗的實際執行專業技術崗位工資的管理崗位人員，其首次工資享受級別雖然可保持原來的專業技術崗的工資，但是在其職業發展過程中將會出現其享受的工資待遇與實際的工作量和工作貢獻不相符合、行政職稱晉升的上升空間受阻等一系列問題。同樣，在高校中執行管理級別工資的專業技術崗位人員調動到專業技術崗位時也存在著類似問題。
　　
　　因此，筆者認為，落實全員聘任制度和崗位管理制度，將為績效工資的順利推行理順關系。全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是績效工資實施的前提。崗位管理作為破除身份管理的重大決策，其順利推行直接影響到績效工資改革的優勢體現。崗位管理對于大多數高校來說，仍是個充滿挑戰的新概念。筆者認為，在提倡教師等專業技術崗位人員隊伍的專業化建設的基礎上，高校管理崗位人員也應該加強管理人員的專業化隊伍建設。
　　第二，崗位績效工資制度在執行中遭遇不同的阻力，其重要原因之一就是缺乏具體、可行的績效評價指標和評價體系應該說，我國的績效評價體系的理論研究還處于起步階段，在前期實行崗位津貼制度的實踐過程中，對崗位績效評價做了有益的探索，積累了一定的經驗，仍存在著一些問題，如崗位津貼的發放很大程度上是以崗位級別高低；以在崗位時間長短、崗位年度考核成績作為計發標準。可見其評價指標的局限性和片面性，失去績效工資改革本應有的科學性和有效性。因此，績效評價體系是計發績效工資的主要依據。各高校必須要結合具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位的量化績效考核辦法。高校需要從自身設置的不同崗位出發，進行鮮明的分類管理，細化管理、精細管理。如，管理崗位和專業技術崗位需要有不同的崗位要求和量化考核體系。專業技術崗位的績效評價要做到定量與定性相結合，在考核教學科研數量的同時也要重視教學科研的質量；實行分類評價，對不同學科的教師采取不同的業績考評辦法，對不同的教師采用不同的考核期限等。要在總體上調整崗位固定津貼、工作量的浮動津貼與其他獎勵的合理比例。
　　第三，在推行崗位績效工資時既要體現政府的必要干預（如上報審核績效工資總量等），又要體現高校擁有合理自主權的薪酬管理體制，分級管理，縮小核算單位，加強基礎團隊建設學校在總體上負責績效工資總量的核定，對學校各學院下達每個學期具體的工作任務，并對完成情況進行業績考核，按業績考核情況將學校績效工資總量進行切塊發放；具體到每個崗位人員的考核、分配，則由學院自主進行。學院在二次分配過程中也要逐步縮小核算單位，以加強基層學術團隊建設。同時根據自身發展情況，合理統籌在職人員和退休人員工資的分配；允許高校教師薪酬來源多元化；允許工資分類付酬方式的多樣化等。
　　第四，績效工資實行過程中，要征求廣大教職工的意見，完善民主管理，增強教師等各類教職工在薪酬決策中的影響力。如果教職工沒有參與其中、也沒有發表任何意見的行為，那么這樣的績效工資改革的效果，讓人有不少擔心。很多學校只有在教代會上向各位教職工代表闡述了績效工資改革的政策和相關進展，這樣的宣傳力度是明顯是遠遠不夠的。應該說，績效工資改革體系的各項具體指標的核定要征求廣大教職工的意見，切忌讓相關人事行政管理部門閉門造車。
　　為了提高教師的參與面與參與程度，高校內部首先應拓展上傳下達的信息表達渠道。除了教職工代表大會、工會等傳統的流于形式的渠道外，應該設置公共意見信箱、開辟網絡意見平臺，真正從實際出發完善教職工利益的訴求渠道。這樣在薪酬決策中，大多數教師意見才能真正反映廣大教師的心聲；其次，要暢通教師與管理層之間的溝通環境，使得教師不同意見能通過多種途徑真正反映到決策層從而使得制定的薪酬方案能綜合體現大多數教師的意愿和想法。
　　參考文獻
　　［1］沈立宏.高校績效工資研究——以N大學為例［D］.華東師范大學，2009