獨立院校教師績效考評的問題和對策分析

【摘要】獨立學院的生存與發展很大程度上取決于師資隊伍水平的高低，科學合理的績效考評不僅有利于激發教師的工作積極性，幫助教師實現其個人目標，而且是提高高等教育質量的重要措施。本文分析了獨立院校教師績效考評的主要問題，并提出相應的改進對策。

【關鍵詞】獨立院校；績效考評；考核指標

獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。獨立學院的生存與發展更多的取決于師資隊伍的水平，正確的對獨立學院教師的工作績效進行科學的評價有利于提高教師教育教學的質量和工作積極性，也有利于學校考察教職工的綜合能力，發現骨干人才，同時完有利于提高高校組織內部的管理效率，提高人職匹配度。但是由于獨立院校的相對特殊性，獨立學院缺乏一套完整的績效評價指標體系，正規大學的評價指標體系則在一定程度上不適用于這類特殊性教育機構。所以針對獨立院校教師的績效評價還很不完善，需要進一步研究。

一、獨立院校教師績效評價存在的問題分析

通過對5所天津市三本獨立學院調研發現，雖然各學院領導對教師的績效考核工作很重視，都成立了績效考核領導小組，但是教師的績效評價依然存在著諸多問題。

1．績效考評的目的不明確。績效評價本身具有引導教師職業生涯發展、促進高校實施發展戰略的重要的價值導向作用。但是一些院校將績效考評的價值僅僅定位在利益分配上，目的僅僅是為了期末發放獎金，使業績考核工作僅能發揮監督業績和目標達成程度的控制作用。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象。面對考核時不能客觀評價他人和自己，上級對下級評價也總是偏高而且分數較平均，從而導致考核結論的信度和效度低。

2．績效考評指標缺乏科學性。獨立院校現行的教師考核評價在很大程度上普遍沿用學科型大學的指標體系，主要以教學、科研工作為主，以教師承擔的教學工作量、教學質量、科研工作量作為主要考核指標，從德、能、勤、績四個方面來評價教師。面對教師工作內容的多變性和復雜性，這些評價標準的制定顯得簡單粗糙，內容過于寬泛，考核指標模糊，過于強調定性指標，定量指標不足，而對于定性指標也缺乏績效評價標準的行為描述，并且上級對下級的評價權重較大，嚴重影響了評價的客觀性和科學性。

3．績效溝通不通暢。好的績效考評應該是雙向的，甚至是多向的溝通過程。但從調查的這幾所獨立院校的現狀可知，考評過程是缺乏有效溝通的。在進行考評時，考評標準及考評方法都是管理層工作人員單獨制定的，并未征求被考評人員的意見。考評程序的確定也未明確向被考評人員公開，使教師中產生了一些抵觸情緒，產生了走過場、搞形式主義、做表面文章等現象。

4．考評結果不能及時準確地反饋。績效管理強調如何將考核結果用于員工的發展和培養，不僅要指出不良績效，更重要的是要找出造成績效不良的原因和解決問題的方法，對每個員工進行指導、幫助和培訓，要幫助員工成長，挖掘員工潛能，以提高未來績效。但是一些獨立院校教師績效考評結果并不反饋給教師，只是院系的教務部門掌握，最多只反映給院系一級領導，教師本人對考評結果也不清楚。即使知道考評結果，針對結果也缺少績效面談，即使有也流于形式。而且考核結果僅僅用于和薪酬掛鉤，既不是借助考評來改變教職工在工作中的不足，更沒有針對教師潛能的重視和開發，結果使績效考評沒有發揮其主要作用，教師對學校的滿意度低。

二、完善獨立院校教師績效考評的對策

1．明確績效評價的目的。教師績效考核的根本的目的，這就是通過客觀的評價，充分調動教師的工作積極性，從而產生正面的激勵效應，提高教師的工作績效從而帶動教師整體的工作績效的不斷提升，并且通過績效考評使教師看到自己的優勢，看到個人發展的空間和可能性，并不斷地向既定目標前進，將個人的職業理想指向組織的戰略目標，使教師與學校共同成長，最終促進學校總體目標的實現，才是進行績效評估的目的。而僅僅把教師績效考評作為薪酬分配依據目的過于單一且對教師工作積極性提升有限。

2．建立科學合理的績效考評指標體系。高校教師績效考核指標的確定要在明確績效考評目的基礎上，本著定量與定性相結合的原則，根據不同崗位工作人員工作性質、工作內容、工作時間以及工作精力分配的不同，考核的指標和權重應有所區別。該指標體系要考慮到教師這一職業的基本素質如職業道德，知識素質和能力素質，也要考慮到成果類指標如學術論文、科研課題、還要考慮到教學指標如教學方式方法合理性、內容科學性、師生關系等等。通過科學統籌結合獨立院校特點合理安排指標與權重，適當提高定量指標數量，對于定性指標應提供相應的績效評價標準的定義。

3．考評過程中進行積極有效的溝通。高校教師績效考評由人事部門、被考評教師、領導以及其他相關人員共同參與才能完成，是一項涉及多部門的集體活動，所以人員間的溝通十分重要。通過考核相關人員有效的正式溝通或者非正式溝通，使考評者與被考評者都能清楚地了解整個考評過程，在績效評價實施之初，就應向教師講清楚評價的目的，聽取教師的意見和建議，交流情感、思想、態度、觀點，認真對待和處理好教師的各種反應，逐漸打消教師的抵觸心理，保證績效評價的順利進行。

4．加強考核結果的運用的反饋和應用。把考評結果及時反饋給員工是非常重要的，它是績效考評的延伸，績效反饋的目的就是要讓教師了解自己的工作情況，肯定教師所取得的成績，確認仍然存在的問題，并在查清造成問題的原因基礎上制定出解決問題的改進計劃，而且還可以激發員工的上進心和工作積極性，從而提高組織的整體績效。能否及時有效的對考評結果進行反饋、面談，將直接影響到整個績效考評工作的成效。教師績效反饋的方式主要是績效面談。通過績效反饋面談，使教師了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方，使雙方就績效考核結果達成雙方一致的看法。

考評結果的運用決定了考核目的的實現程度。首先可以將績效考核結果作為評優和獎金的依據來調動教師的積極性，以起到激勵和鞭策作用，從而改善和提高績效。但這僅僅是考評目的之一，因為對于留住優秀員工而言，薪酬因素僅僅是一種保健因素。除此之外，績效考核結果還可以應用到人力資源管理其他職能。一是能夠對教師目前的素質和工作表現做出恰當的評價，可以作為人力資源規劃時準確預測內部人力資源供求質量的依據。二是可以來發現培訓的“壓力點”，進而確定培訓的需求。三是可以作為教師崗位調配依據。而對于教師進行有針對性的能力開發和培訓更能提高教師工作積極性。

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項目基金：天津市獨立學院教師績效評價體系創新研究（編號：JWDY-20112009）。