國美之爭的啟示

在當今信息技術的飛速發展、經濟的全球化加快、競爭日趨激烈的今天，企業要想獲得成功，就必須擁有兩件東西；一是制勝的競爭性戰略；二是優越的組織執行機制。而不信任是二者共同的敵人。隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，人類關系發生了根本性變革，信任問題變得日益重要也日益復雜，但信任在社會經濟生活中的重要性是不言而喻的。

當今，組織內部日益出現了許多新的變化：很多公司不再采用傳統的職能化組織結構，而是以業務流程對組織進行劃分，組織結構開始扁平化；企業不再需要“孤單英雄”，需要的是合作精神與團隊意識，權利關系不再完全適用，以信任為基礎的關系成為重要的選擇。在所有這些變革中，就是人心和人性變得越來越重要，這是個非常關鍵的問題，企業組織中人與人的關系越來越重要，反映企業內部人際關系的信任已經由“可有可無，有了更好”發展成為今天“必須擁有”的東西。沒有信任，團隊會被窒息，員工——企業之間會存在沖突，員工與企業之間會充滿猜疑、恐懼等消極的氣氛，會嚴重影響企業適應復雜多變環境的能力，團隊成員就失去了黏合在一起的基礎；沒有信任，就沒有團隊成員之間的優勢互補、協同增效，也就沒有“1+1>2”的奇跡發生；高度信任能夠減少企業內部摩擦，提高企業員工的工作滿意度和企業凝聚力，促進知識的共享，因而從根本上有助于提高企業的績效和競爭力。信任已經成為獲得“卓越”商業成果的一個最重要的因素。

信任，并不是一個嶄新的話題。國外的學者對信任問題的關注由來已久，始于近代，但直到20世紀50年代才真正引起西方學者的注意，到20世紀70年代才成為國外學術界的研究熱點，心理學、社會學、經濟學等不同類型的文獻中都涉及對信任問題的研究。20世紀90年代以來，中國人的信任問題也開始成為國內社會學界研究的熱點問題，相關論文不斷增多。這不僅是受國外信任成為社會科學研究熱點的影響，更重要的是因為處于經濟轉型的中國社會正在經歷相當嚴重的信任危機。

根據國務院發展研究中心企業研究所李春苗等人在《中國人力資源管理調查報告》中的結果顯示，國內超過8成的企業員工對自己所在的企業沒有好感，8成的員工不信任領導，近6成的員工準備跳槽，4成的員工準備隨時離開企業，56%的員工并不對現在所在的企業感到自豪，25%的員工認為組織在“壓榨”自己，62%的員工表示他們并不相信企業領導所描繪的發展前景，22%的員工根本沒有注意到領導所描繪的前景，只有25.47%的員工愿意留在現在所在的企業繼續工作。可見，組織內部信任問題非常嚴重，提高員工和組織之間的信任度已經成為組織人力資源管理的當務之急。

在新聞媒體的報道中，我們經常看到員工跳槽、企業內部不團結、內耗等現象。在市場經濟日益發達的今天，越來越多的家族企業已經嚴重的被信任危機所影響。儲小平和李懷祖（2003）論證了家族企業成長瓶頸的實質是信任資源約束。李新春（2003）注意到因為企業和經理人雙方的家族主義取向導致雙方缺乏相互信任，因此，在許多情況下，家族企業引入職業經理人是不成功的。所以企業主在引進職業經理人方面如履薄冰，最近的國美陳黃之爭更是讓企業家們心事重重。

國美電器是我國的一家連鎖型家電銷售企業，已經成長為中國大陸最大的家電零售連鎖企業，成立于1987年1月1日，2009年，國美電器入選中國世界紀錄協會中國最大的家電零售連鎖企業。已在北京、太原、天津、上海、廣州、深圳、青島、長沙、香港等城市設立了42個分公司，及1200多家直營店面。

國美，作為中國的知名電器品牌，家喻戶曉，卻也因為陳、黃的股權之爭名滿江湖，引起了社會各界的熱切關注。到底是誰的錯，抑或誰都沒有錯？綜觀黃陳爭奪控制權事件，倫理是出現最頻繁的詞語。不少人指責陳曉作為委托人辜負了黃光裕的信任，甚至有人認為陳曉的行為無異于偷盜，趁著主人不在，意欲將國美占為己有。還有人認為這會引起企業領導者對職業經理人的防范，也會讓企業對上市的態度更加保守和謹慎，會導致中國企業的倒退。

這與黃陳倆都脫不了干系，反映了企業和職業經理人雙方的矛盾與沖突。作為領導者，黃失去了對職業經理人和員工的信任；暫且從職業經理人的角度來考慮陳的立場，作為職業經理人的陳，缺乏良好的職業道德。

黃光裕是國美的創始人之一，被認為是個商業天才，在他的領導下，國美發展成為中國最大的家電連鎖零售商，他對國美的貢獻以及在國美的地位是毋庸置疑的。但黃光裕是個失敗的企業領導。從投票結果來看，他沒有獲得投資人的信任。這也難怪，一直以來，黃光裕通過不正當行徑擴張事業，從上市公司大量套現。無論是左手搏右手，還是行賄政府官員，黃光裕走的是權謀之道，為國美的未來發展種下了隱患。當他出事后，國美一度處于非常尷尬的境地。從企業內部管理來看，黃光裕沒有管理好團隊，陳曉就是個例子。黃光裕試圖以哥們義氣籠絡陳曉，最終失敗。黃光裕的這種思路在中國司空見慣，從桃園三結義起，中國人骨子里有哥們傳統，內部人，大家都是大哥、二哥，平時大家一起出去干壞事，用非常手段對付外人。這樣的結果可能帶來內部人的互不信任。

獲得信任是企業領導者的責任和工作要求。領導者如果不能得到員工的信任，會帶來人員的不穩定和人才的高流失率，影響企業的運轉；領導者如果不能得到顧客的信任，會影響企業的銷售業績和品牌形象；領導者如果不能得到投資者的信任，會破壞公司的資金安全；領導著如果不能得到合作伙伴的信任，會引致不安情緒和變動，使公司的發展受阻。

很難想象一個內部沒有信任的企業，可以形成共同的目標，可以鼓舞員工的士氣，眾志成城。缺乏信任，人與人互相隔膜，彼此設防，合作無法開展。沒有信任支撐，企業精神與文化無法發揮作用，企業的愿景和目標也就成了空中樓閣。同樣，一個不被外部社會信任的企業家，它的生存將會難以為繼。黃光裕在國美控制權之爭中落敗，正好是最佳的注腳。

這次黃、陳之爭堪稱中國企業家的商業大片，權謀、利益、情感、背叛，一系列情節都充滿了看點，而且也撕開了老板與職業經理人之間溫情的面紗。陳曉的勝利，讓很多老板都心驚膽戰，“養虎為患啊”。在國美事件里，陳曉無疑被放在了道德的審判臺。“背叛”、“不忠”成了民間對陳曉的主要形容詞。作為職業經理人來說，陳曉是不稱職的，以自己1.4%股權公開與黃光裕33.98%的股權叫板。陳曉這種落井下石的作法，實在不是職業經理人之所為。作為職業經理人就應該對司的發展負責，對投資者負責，對企業員工負責，同樣也要對公司的第一大股東負責，沒有必要將第一大股東利益與公司利益、公司員工利益、公司投資者利益對立起來。難道為了公司利益就一定要犧牲第一大股東利益嗎？而陳曉在國美電器推行的“去黃光裕化”的做法，尤其是一次次試圖攤薄黃光裕第一大股東股權的做法，損害了黃光裕的利益。

國美像是一個舞臺，陳、黃演繹了一個紛繁復雜的戰爭劇。戰爭逐漸平息，但我們看到的決不僅僅是一個劇情精彩的商業故事，而是看到了中國民營企業在經濟轉型期的迷惑與彷徨。國美之爭將是中國企業管理職業化進程或進或退的晴雨表，也是中國企業能否真正成熟崛起的分水嶺。這也是對中國企業家心胸、智慧及能量水準的一次全面性考量。國美之爭的風聲已經漸行漸遠，但值得民營企業作為前車之鑒。公司產權如何進一步明晰化、所有權經營權如何組合搭配、董事會的構成與權力、繼任者接班問題、如何選擇職業經理人并防范隨之而來的風險、如何健全公司法治環境等問題仍然需要中國民營企業家們深思熟慮并積極應對。其中的核心和關鍵就是要在信任的氛圍中建立合作關系，即完善公司制度，建立健全的公司法制環境及約束機制，建設有信任傳統和合作精神的組織文化。

參考文獻

[1]李肅．《國美之爭成國內經理人職業化進程分水嶺》．世紀經濟報道

[2]李晉．員工——主管上向信任影響因素和作用機理研究[D]．山東：山東大學．2009

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